The aim of this study was to contri

The aim of this study was to contribute to the development of a critical, non-essentialist conceptualization of diversity. We have attempted to do so in two ways. First, through CDA, we examined HR managers’ definitions of diversity and their diversity discourses as products and producers of management practices structured along existing power relations. Second, by focusing on rhetorical schemes and grand Discourses, we analysed how power enters HR managers’ local discourses of diversity through the very micro- dynamics of language. In this concluding section, we focus on our main findings with respect to both types of contribution.
HR managers generally define diversity on the basis of a few selected diversity axes and as a group phenomenon. These definitions fix diverse employees’ representations by constructing them solely as members of reference groups sharing given essences, such as disability, gender, or culture. Through this type of representation, diverse employees are discursively denied full subjectivity and agency. As managers, our speakers are, however, not interested in the demographic difference per se, but rather in how that difference can or cannot be used to attain organizational goals. In the former case, they construct difference positively as additional value; in the latter, they construct it negatively as lack. In both cases, diversity is conceived in a very selective and instrumental way with reference to the productive process in the specific organizational context. In this way, these diversity discourses clearly reflect existing power relations between management and employees in the organization. At the same time, diversity discourses are also actively deployed to reaffirm those class relations. Specifically, managers do so by comparing different groups of employees and using the more compliant or productive group as the norm against which all employees are evaluated. Although two diversity discourses challenged practices between groups of employees, we did not find any discourse challenging managerial practices and the underlying power relations.
Power further enters HR managers’ local discourses of diversity through the micro-dynamics of language. Diversity discourses both reflect and reaffirm existing management practices because HR managers draw heavily from grand Discourses of economic rationality in terms of organizational needs (customer care, quality, competence, and teamwork) and compliance (availability, loyalty, and work pace). By so doing, they not only draw their own legitimacy from these grand Discourses, but also contribute to reaffirming them as hegemonic. In two instances, HR managers relied on the grand social Discourses of culture and equality. However, these discourses of diversity failed to question existing power relations because they promoted equality only between different groups of employees rather than between employees and management.
With respect to the rhetorical schemes used, group-member and essence- group liaisons of coexistence appeared in representations of diverse employees, thereby denying their agency. Rhetorical schemes based on the structure of reality, such as liaisons of coexistence, liaisons of succession, and hierarchies, were the most common throughout the texts. Because these schemes promote the existing reality, they are particularly used in discourses of difference as lack and in those reaffirming managerial practices. In contrast, rhetorical schemes aiming to establish a new reality, such as examples, illustrations and models, were used in only two types of diversity discourse: discourses of difference as additional value and those challenging intergroup practices. However, in both cases, they failed to question existing manage- ment practices because they reinscribed diversity within organizational grand Discourses or did not address the management–employees relationship.
As a final reflection, we point to two main limitations of this study. First, we only analysed texts produced by managers. This does not allow for investigation of whether and how employees co-construct an organization’s discourses of diversity, resist objectification, and affirm themselves as agents. Future research may benefit from a more dialogical approach to diversity discourse. Second, the findings of the study reflect our methodological choice to analyse diversity discourses across organizations. A more in-depth analysis of one organization may offer additional insights into the mutual relationship between discursive and other management practices. Ethnographies can elucidate the non-discursive ways in which diversity practices reinforce or challenge power relations. If diversity research is to overcome the limits of its managerial roots and promote practices that truly value differences within equality, it will need to address critically the role of power in the construction of difference and its managerial use.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีจุดมุ่งหมายของการศึกษานี้จะ นำไปสู่การพัฒนาที่ conceptualization essentialist ไม่สำคัญ ความหลากหลายของ เราได้พยายามที่จะทำได้สองวิธี ครั้งแรก ผ่าน CDA เราตรวจสอบข้อกำหนดของผู้จัดการ HR ประการความหลากหลายของสินค้าและความหลากหลายทางชีวภาพและวิธีการบริหารจัดการตามอำนาจความสัมพันธ์ของภารกิจการจัดโครงสร้างการผลิต ที่สอง โดยเน้นแบบแผน rhetorical และประการแกรนด์ เรา analysed วิธีพลังงานป้อนช่วงเวลาหลายท้องถิ่นของผู้จัดการ HR ของความหลากหลายทางการมากไมโคร-dynamics ของภาษา ในส่วนนี้สรุป เรามุ่งเน้นในการค้นพบของเราหลักเกี่ยวกับทั้งสองชนิดส่วนผู้จัดการ HR โดยทั่วไปกำหนดความหลากหลาย ตามความหลากหลายเลือกกี่แกน และ เป็นปรากฏการณ์กลุ่ม ข้อกำหนดเหล่านี้แก้ไขนำเสนอหลากหลายพนักงาน โดยสร้างให้ผู้เป็นสมาชิกของกลุ่มอ้างอิงร่วมกันให้ essences เช่นพิการ เพศ วัฒนธรรม ผ่านการแสดงชนิดนี้ พนักงานหลากหลายมี discursively ปฏิเสธ subjectivity เต็มและหน่วยงาน เป็นผู้จัดการ ลำโพงของเรา อย่างไรก็ตาม ไม่สนใจในความแตกต่างทางประชากรต่อ se แต่ค่อนข้างในวิธีที่แตกต่างสามารถ หรือไม่สามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร ในกรณีอดีต พวกเขาสร้างความแตกต่างเชิงบวกเป็นค่าเพิ่มเติม ในหลัง พวกเขาสร้างมันส่งเป็นไม่ ทั้งสองกรณี รู้สึกความหลากหลายในทางเลือกมาก และบรรเลงโดยอ้างอิงกระบวนการผลิตในบริบทขององค์กร ด้วยวิธีนี้ ความหลากหลายประการเหล่านี้สะท้อนถึงความสัมพันธ์ทางอำนาจที่มีอยู่ระหว่างผู้บริหารและพนักงานในองค์กรอย่างชัดเจน ในเวลาเดียวกัน หลากหลายประการยังกำลังจัดวาง reaffirm ความสัมพันธ์ที่คลาส โดยเฉพาะ ผู้จัดการทำการเปรียบเทียบกลุ่มของพนักงาน และการใช้กลุ่มการเพิ่มเติมมาตรฐาน หรือผลิตเป็นปกติกับที่ประเมินพนักงานทั้งหมด ถึงแม้ว่าสองประการความหลากหลายท้าทายปฏิบัติระหว่างกลุ่มพนักงาน เราไม่พบใด ๆ ปฏิบัติจัดการท้าทายวาทกรรมและความสัมพันธ์ของพลังงานต้นแบบพลังงานเพิ่มเติมใส่ของผู้จัดการ HR ประการท้องถิ่นความหลากหลายผ่านไมโครแปลงภาษาของ หลากหลายประการทั้งสะท้อน และ reaffirm วิธีการบริหารจัดการที่มีอยู่เนื่องจากผู้จัดการ HR มากวาดจากประการแกรนด์ของ rationality เศรษฐกิจความต้องการขององค์กร (ดูแลลูกค้า คุณภาพ ความสามารถ และทำงานเป็นทีม) และปฏิบัติตามกฎระเบียบ (พร้อมใช้งาน สมาชิก และการทำงานก้าว) โดยทำ พวกเขาไม่เพียงแต่วาดตัวเองชอบธรรมจากประการเหล่านี้แกรนด์ ได้ร่วม reaffirming พวกเขาเป็นเจ้า ในกรณีที่สอง ผู้จัดการ HR อาศัยในประการสังคมแกรนด์ของวัฒนธรรมและความเสมอภาค อย่างไรก็ตาม ประการเหล่านี้ความหลากหลายของเหลวคำถามความสัมพันธ์ของอำนาจที่มีอยู่เนื่องจากจะส่งเสริมความเสมอภาคเฉพาะ ระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ของพนักงาน มากกว่า ระหว่างพนักงานและการจัดการเกี่ยวกับโครงร่างที่ rhetorical ใช้ liaisons สมาชิกกลุ่ม และ กลุ่มสาระของมีอยู่ร่วมกันปรากฏในของพนักงานที่หลากหลาย การปฏิเสธของหน่วยงานจึง โครงร่าง rhetorical ตามโครงสร้างของความเป็นจริง เช่น liaisons มีอยู่ร่วมกัน liaisons ของบัลลังก์ ลำดับชั้น ถูกพบมากที่สุดตลอดทั้งข้อความ เนื่องจากแผนงานเหล่านี้ส่งเสริมความเป็นจริงที่มีอยู่ พวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งใช้ ในประการของผลต่างเป็นขาด และผู้ reaffirming ปฏิบัติบริหารจัดการ ในทางตรงข้าม ใช้แผน rhetorical มุ่งสร้างจริงใหม่ ตัวอย่าง ภาพประกอบ และแบบ จำลอง เพียงสองประเภทของวาทกรรมความหลากหลาย: ประการของผลต่างเป็นมูลค่าเพิ่มเติมและผู้ท้าทาย intergroup ปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม ในทั้งสองกรณี พวกเขาไม่สามารถถามปฏิบัติจัดการติดขัดอยู่เนื่องจากพวกเขา reinscribed ความหลากหลายภายในองค์กรแกรนด์ประการ หรือไม่ความสัมพันธ์การจัดการ – พนักงานสิ่งแวดล้อมขั้นสุดท้าย เราชี้ไปสองข้อจำกัดหลักของการศึกษานี้ ครั้งแรก เราเพียง analysed ข้อความจากผู้จัดการ นี้อนุญาตให้สอบสวน และวิธีสร้างความร่วมมือขององค์กรประการของความหลากหลายทางชีวภาพ ต่อต้าน objectification และรับรองตัวเองเป็นตัวแทนไม่ วิจัยในอนาคตอาจได้รับประโยชน์จากวิธีการขึ้น dialogical กับวาทกรรมความหลากหลาย ที่สอง ที่พบของการศึกษาสะท้อนถึงมาย methodological การวิเคราะห์ความหลากหลายประการข้ามองค์กร ลึกมากขึ้นขององค์กรหนึ่งอาจมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างวิธีบริหารจัดการ discursive และอื่น ๆ เจาะลึกเพิ่มเติม Ethnographies สามารถ elucidate วิธีไม่ discursive ในความหลากหลายที่ปฏิบัติเสริม หรือท้าทายความสัมพันธ์อำนาจ ถ้างานวิจัยความหลากหลายทางชีวภาพคือการ เอาชนะขีดจำกัดของรากการจัดการ และส่งเสริมการปฏิบัติที่แท้จริงค่าความแตกต่างในความเสมอภาค มันจะต้องอยู่ถึงบทบาทในการสร้างความแตกต่างและใช้บริหารจัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จุดมุ่งหมายของการศึกษาครั้งนี้จะนำไปสู่การพัฒนาที่สำคัญแนวความคิดที่ไม่ essentialist ของความหลากหลาย เราได้พยายามที่จะทำเช่นนั้นในสองวิธี ครั้งแรกผ่าน CDA เราตรวจสอบคำจำกัดความผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของความหลากหลายและความหลากหลายทางวาทกรรมของพวกเขาเป็นผู้ผลิตสินค้าและการจัดการโครงสร้างที่มีอยู่ตามความสัมพันธ์เชิงอำนาจ ประการที่สองโดยมุ่งเน้นไปที่รูปแบบเชิงโวหารและวาทกรรมที่ยิ่งใหญ่เราวิเคราะห์วิธีการที่จะเข้าสู่อำนาจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 'วาทกรรมของความหลากหลายในท้องถิ่นผ่านการเปลี่ยนแปลงไมโครมากของภาษา ในส่วนสุดท้ายนี้เรามุ่งเน้นไปที่ผลการวิจัยหลักของเราที่เกี่ยวกับทั้งสองประเภทของผลงาน.
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปกำหนดความหลากหลายบนพื้นฐานของการไม่กี่แกนหลากหลายที่เลือกและเป็นปรากฏการณ์ที่กลุ่ม แก้ไขคำนิยามเหล่านี้เป็นตัวแทนพนักงานที่มีความหลากหลาย 'โดยการสร้างพวกเขา แต่เพียงผู้เดียวในฐานะสมาชิกของกลุ่มอ้างอิงการแบ่งปันสาระสําคัญที่ได้รับเช่นความพิการเพศหรือวัฒนธรรม ผ่านรูปแบบของการแสดงนี้พนักงานที่มีความหลากหลายถูกปฏิเสธ discursively ส่วนตัวเต็มรูปแบบและหน่วยงาน ในฐานะที่เป็นผู้จัดการลำโพงของเรามี แต่ไม่ได้สนใจในความแตกต่างทางด้านประชากรศาสตร์ต่อ se แต่ในวิธีการที่แตกต่างที่สามารถหรือไม่สามารถนำมาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในกรณีที่อดีตพวกเขาสร้างความแตกต่างในเชิงบวกเป็นค่าเพิ่มเติม; ในหลังที่พวกเขาสร้างมันลบการขาด ในทั้งสองกรณีจะรู้สึกมีความหลากหลายในทางเลือกมากและมีประโยชน์มีการอ้างอิงถึงกระบวนการผลิตในบริบทเฉพาะขององค์กร ด้วยวิธีนี้วาทกรรมความหลากหลายเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่มีอยู่ระหว่างผู้บริหารและพนักงานในองค์กร ในเวลาเดียวกัน, วาทกรรมความหลากหลายนอกจากนี้ยังมีการใช้งานอย่างแข็งขันเพื่อยืนยันความสัมพันธ์ระดับผู้ โดยเฉพาะผู้บริหารทำได้โดยการเปรียบเทียบกลุ่มที่แตกต่างกันของพนักงานและการใช้กลุ่มอื่น ๆ ตามมาตรฐานหรือผลิตเป็นบรรทัดฐานกับที่พนักงานทุกคนได้รับการประเมิน แม้ว่าสองวาทกรรมหลากหลายท้าทายการปฏิบัติระหว่างกลุ่มของพนักงานเราไม่พบวาทกรรมใด ๆ ที่ท้าทายการบริหารและการปฏิบัติพื้นฐานความสัมพันธ์เชิงอำนาจ.
พลังงานต่อไปจะเข้าสู่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 'วาทกรรมของความหลากหลายในท้องถิ่นผ่านการเปลี่ยนแปลงขนาดเล็กของภาษา วาทกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายทั้งที่มีอยู่และยืนยันอีกครั้งถึงการจัดการเพราะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวาดอย่างหนักจากวาทกรรมที่ยิ่งใหญ่ของเหตุผลทางเศรษฐกิจในแง่ของความต้องการขององค์กร (ดูแลลูกค้าที่มีคุณภาพความสามารถและการทำงานเป็นทีม) และการปฏิบัติ (พร้อมจงรักภักดีและก้าวที่ทำงาน) โดยการทำเช่นนั้นพวกเขาไม่เพียงวาดถูกต้องตามกฎหมายของตัวเองจากวาทกรรมที่ยิ่งใหญ่เหล่านี้ แต่ยังนำไปสู่การยืนยันพวกเขาเป็น hegemonic ในสองกรณีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาศัยในวาทกรรมทางสังคมที่ยิ่งใหญ่ของวัฒนธรรมและความเท่าเทียมกัน แต่วาทกรรมเหล่านี้ของความหลากหลายล้มเหลวที่จะตั้งคำถามกับความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่มีอยู่เพราะพวกเขาการส่งเสริมความเสมอภาคระหว่างกลุ่มที่แตกต่างกันของพนักงานมากกว่าระหว่างพนักงานและผู้บริหาร.
เกี่ยวกับรูปแบบการใช้วาทศิลป์กลุ่มสมาชิกและผู้ประสานงานกลุ่ม essence- ของการอยู่ร่วมกันในการแสดงปรากฏ ของพนักงานที่มีความหลากหลายจึงปฏิเสธหน่วยงานของพวกเขา แผนการวาทศิลป์ตามโครงสร้างของความเป็นจริงเช่นความสัมพันธ์ของการอยู่ร่วมกัน, ความสัมพันธ์ของความสำเร็จและลำดับชั้นเป็นคนที่พบมากที่สุดทั่วตำรา เพราะรูปแบบเหล่านี้ส่งเสริมความเป็นจริงที่มีอยู่ก็มีการใช้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวาทกรรมของความแตกต่างและการขาดในผู้ที่ยืนยันการปฏิบัติในการบริหารจัดการ ในทางตรงกันข้ามแผนการวาทศิลป์มีเป้าหมายที่จะสร้างความเป็นจริงใหม่เช่นตัวอย่างภาพประกอบและรูปแบบที่ถูกนำมาใช้ในเวลาเพียงสองประเภทของวาทกรรมความหลากหลาย: วาทกรรมของความแตกต่างเป็นมูลค่าเพิ่มและผู้ปฏิบัติที่ระหว่างกลุ่มที่ท้าทาย แต่ในทั้งสองกรณีพวกเขาล้มเหลวที่จะตั้งคำถามที่มีอยู่ในการปฏิบัติ ment จัดการเพราะพวกเขา reinscribed ความหลากหลายภายใน Discourses แกรนด์ขององค์กรหรือไม่ได้อยู่ที่การจัดการความสัมพันธ์ของพนักงาน.
ในฐานะที่เป็นภาพสะท้อนสุดท้ายเราชี้ไปที่สองข้อ จำกัด หลักของการศึกษาครั้งนี้ ครั้งแรกที่เราวิเคราะห์เพียงข้อความที่ผลิตโดยผู้จัดการ นี้ไม่อนุญาตให้มีการตรวจสอบว่าและวิธีการที่พนักงานร่วมสร้างวาทกรรมขององค์กรความหลากหลายของการต่อต้าน objectification และยืนยันว่าตัวเองเป็นตัวแทน การวิจัยในอนาคตอาจได้รับประโยชน์จากวิธีการ dialogical มากขึ้นในวาทกรรมที่มีความหลากหลาย ประการที่สองผลการวิจัยของการศึกษาทางเลือกที่สะท้อนให้เห็นถึงวิธีการของเราในการวิเคราะห์วาทกรรมความหลากหลายทั่วทั้งองค์กร การวิเคราะห์ในเชิงลึกขององค์กรหนึ่งอาจมีข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมลงในความสัมพันธ์ร่วมกันระหว่างประเด็นและแนวทางการบริหารจัดการอื่น ๆ ethnographies สามารถelucidateวิธีที่ไม่สับสนในการปฏิบัติที่หลากหลายเสริมสร้างความท้าทายหรือความสัมพันธ์เชิงอำนาจ หากการวิจัยความหลากหลายคือการเอาชนะข้อ จำกัด ของการบริหารจัดการของรากและส่งเสริมการปฏิบัติที่แตกต่างอย่างแท้จริงภายในค่าเท่าเทียมกันก็จะต้องอยู่อย่างยิ่งบทบาทของการใช้พลังงานในการสร้างความแตกต่างและการใช้การบริหารจัดการของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือ เพื่อสนับสนุนการพัฒนาของวิกฤต ไม่ essentialist แนวความคิดของความหลากหลาย เราได้พยายามที่จะทำเช่นนั้นได้สองวิธี ก่อนผ่าน CDA , เราตรวจสอบผู้จัดการ HR คำนิยามของความหลากหลายและความหลากหลายของพวกเขาเป็นผลิตภัณฑ์ที่ผลิตวาทกรรมและการปฏิบัติตามการจัดการโครงสร้างความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่มีอยู่ ประการที่สองโดยเน้นรูปแบบเชิงโวหาร และแกรนด์ วาทกรรม เราวิเคราะห์ว่าพลังเข้าสู่ผู้จัดการ HR วาทกรรมท้องถิ่นของความหลากหลายทางพลศาสตร์มาก micro - ภาษา ในส่วนนี้สรุป เราเน้นการค้นพบหลักของเราที่เกี่ยวกับทั้งสองประเภทของผลงาน
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปกำหนดความหลากหลายบนพื้นฐานของความหลากหลายและเลือกไม่กี่กลุ่มแกนเป็นปรากฏการณ์นิยามนี้แก้ไขโดยการสร้างพวกเขาเป็นตัวแทนของพนักงานที่หลากหลายแต่เพียงผู้เดียวในฐานะสมาชิกของกลุ่มอ้างอิงร่วมกันให้คงที่ เช่น พิการ เพศ หรือวัฒนธรรม ผ่านการแสดงประเภทนี้ พนักงานที่หลากหลายจะไล่ทันปฏิเสธเต็มอัตวิสัยและหน่วยงาน เป็นผู้จัดการ ลำโพงของเรา อย่างไรก็ตาม ไม่ได้สนใจในความแตกต่างของประชากรต่อ seแต่ในความแตกต่างนั้นได้ หรือ ไม่สามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ ในกรณีแรก พวกเขาสร้างความแตกต่างในเชิงบวกเป็นค่าเพิ่มเติม ; ในภายหลัง พวกเขาสร้างมันในทางลบ เช่น การขาด ในทั้งสองกรณี ความหลากหลายจะรู้สึกในทางที่เลือกมาก และเป็นเครื่องมือที่มีการอ้างอิงถึงกระบวนการผลิตในบริบทขององค์กรที่เฉพาะเจาะจง ในวิธีนี้วาทกรรมเหล่านี้อย่างชัดเจนสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายที่มีอยู่ในความสัมพันธ์ทางอำนาจระหว่างผู้บริหารและพนักงานในองค์กร ในเวลาเดียวกัน , วาทกรรมความหลากหลายยังแข็งขัน ยืนยันผู้ใช้ระดับความสัมพันธ์ โดยเฉพาะ ผู้จัดการ ทำโดยการเปรียบเทียบกลุ่มที่แตกต่างกันของพนักงานและการเข้ากันได้ หรือมีประสิทธิภาพกลุ่มเป็นปกติกับที่พนักงานทุกคนจะผ่านการประเมิน