The importance of a rigorous resear

The importance of a rigorous research methodology is that it improves the validity and reliability of a theory. By rigorous research, we refer to not only quantitative but also qualitative research methods, or both methods used at the same time (Jick,1979). Most of the writers in fact gather the information from their clients when they provide consultancy services or teach management workshops. Sometimes they cite real life cases for illustration. In a way, they may claim that their theories have been derived from the case study approach, though not in a rigorous manner. Nevertheless, case study should not be confused with casual or loose research. There is a well-defined process of building theories from case study research (Eisenhardt, 1989; Yin, 1984). These writers often collaborate with their clients in the development of diagnosis of and solution for a problem; in this sense, they also adopt a rough action research method. Since they get paid as consultants rather than assuming the role of an independent researcher, the objectivity of their analysis is at stake.
These books usually portray only one model of learning organizations which is supposed to be universally applicable, just like laws of natural sciences. Unfortunately, in empirical research, assessing the relative effectiveness of different styles of learning is itself a challenging task, let alone finding the ideal style. For instance, there has been a heated debate on the relative merits of organizational learning taken place in the ToyotaGM joint venture (NUMMI) and Volvo's Uddevalla assembly plants (Adler & Cole, 1993; Adler & Cole, 1994; Berggren, 1994). Another problem is that the ideal model is sometimes defined or described in highly abstract terms, thus partially defeating the practical purpose. Peters (1992) comments that "(m)ost talk about `learning organizations' is maddeningly abstract or vague-and perpetually falls short on the specifics" (p. 385). A good illustration is Senge's (1990) definition of the learning organization: "an organization that is continually expanding its capacity to create its future" (p. 14).
In recent years, the venerability of management theories developed in one culture or nation to other cultures and nations has been seriously questioned (Hofstede, 1993; Rosenzweig, 1994). On the whole, writers of the learning organization are unaware of the cultural constraints of their theories. It seems that gurus are no exceptions. Argyris, for instance, who bases his theory on his years of research and consulting experience with Western companies claims that the organizational defensive pattern identified by him "is generic to all human organizations, including private and public organizations, trade unions, voluntary organizations, universities and schools, as well as families" (Argyris, 1990, p. 63). Nevertheless he has not supported such a sweeping statement with empirical evidence. Even if we assume that the organizational defensive pattern is valid in other cultures, the form of expression may be different. In this connection, the method rectify it should be different as well. Let us illustrate with the Chinese culture. It is well known that the Chinese are very concerned with face (Hu, 1944; Ho, 1976). Given that a purpose of using organizational defenses is face-saving, we would expect that organizational defensive routines are more entrenched in Chinese than in Western organizations. According to a leading scholar of Chinese culture, some common strategies used by the Chinese to save face for another include: "avoiding criticizing anyone, especially superiors, in public; using circumlocution and equivocation in any criticism of another's performance; according greater social rewards to those skilled at preserving face for others" (Hwang, 1987, p. 962). Thus, when dismantling these defensive routines in a Chinese organization, more attention should be paid to the sensitive issue of face and the methods recommended by Argyris have to be adjusted. Another example demonstrating the importance of culture is the empirical study conducted by Sullivan and Nonaka (1986). The study was based on Weick's (1969) argument that organizational learning has to be governed by a theory of action. Such a theory can be described in terms of variety amplification by senior managers to create uncertainty and variety reduction by junior managers to reduce it. In the study, senior Japanese executives showed a significantly stronger commitment to this theory of action than the Americans did. The implication is that ways to change the two learning styles should take into account these cultural differences. Hence, without empirical backup, prescriptive generalizations across cultures are dangerous.
Most of these books simply put up an ideal model and explain the way to achieve the ideal; that is, there is only one road on the map toward the unique destinations regardless of the starting point. They seldom describe in detail how organizations actually learn. Even if we put aside the cultural issue, in reality organizations exhibit very different learning styles. Using the dimensions of individual-organization and evolutionary-design, Shrivastava (1983) classifies learning styles into six types, namely one man institution, mythological learning system, information seeking culture, participate learning system, formal management system and bureaucratic learning system. Other important factors influencing the learning style include firm size and industry. If one carefully reads through some descriptive studies on organizational learning, such as de Monchaux (1993) which is based on a number of small urban planning and architectural firms and Zayed (1989) on the United States Postal Service, one would probably come to the conclusion that it is simplistic to recommend only one method for all types of organization. A related issue is organizational unlearning.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสำคัญของวิธีการวิจัยอย่างเข้มงวดจะว่า เป็นการปรับปรุงมีผลบังคับใช้และความน่าเชื่อถือของทฤษฎี โดยการวิจัยอย่างเข้มงวด เราถึงไม่เชิงปริมาณเท่านั้นแต่ยังวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ หรือวิธีการทั้งสองในเวลาเดียวกัน (Jick, 1979) ส่วนใหญ่ที่ผู้เขียนรวบรวมข้อมูลจากลูกค้าของพวกเขาในความเป็นจริงเมื่อพวกเขาให้บริการให้คำปรึกษา หรือสอนจัดการประชุมเชิงปฏิบัติ บางครั้งพวกเขาอ้างอิงกรณีชีวิตจริงประกอบ แบบ พวกเขาอาจอ้างว่า ทฤษฎีของพวกเขาได้รับมาจากวิธีกรณีศึกษา แม้ว่าไม่อยู่ในลักษณะเข้มงวด อย่างไรก็ตาม กรณีศึกษาไม่ควรสับสนกับวิจัยสบาย ๆ หรือหลวม มีกระบวนการโดยสร้างทฤษฎีจากงานวิจัยกรณีศึกษา (Eisenhardt, 1989 Yin, 1984) นักเขียนเหล่านี้มักจะทำงานร่วมกับลูกค้าของพวกเขาในการพัฒนาของการวินิจฉัยและการแก้ไขสำหรับปัญหา ในความรู้สึกนี้ พวกเขายังนำวิธีวิจัยการดำเนินการคร่าว ๆ ตั้งแต่พวกเขารับเงินเป็นที่ปรึกษา แทนสมมติบทบาทของการเป็นนักวิจัยอิสระ ปรวิสัยการวิเคราะห์ของพวกเขาเป็นเดิมพัน หนังสือเหล่านี้มักจะวาดภาพเพียงหนึ่งรูปแบบการเรียนรู้องค์กรซึ่งควรจะหยุ่น เช่นเดียวกับกฎหมายธรรมชาติวิทยา อับ ผลวิจัย ประเมินประสิทธิภาพสัมพัทธ์ของลักษณะต่าง ๆ ของการเรียนรู้เป็นงานที่ท้าทายตัวเอง นับ ประสาค้นหาสไตล์ที่เหมาะสำหรับ ตัวอย่าง ได้มีการถกเถียงกับบุญสัมพันธ์ที่องค์กรเรียนรู้ที่ใช้ในการ ToyotaGM กิจการ (NUMMI) และของวอลโว่ Uddevalla แอสเซมบลีพืช (แอดเลอร์และโคล 1993 แอดเลอร์และโคล 1994 Berggren, 1994) ปัญหาอื่นคือ ว่า แบบเหมาะบางครั้งกำหนด หรืออธิบายในแง่นามธรรมสูง จึง เอาชนะวัตถุประสงค์ปฏิบัติบางส่วน Peters (1992) เห็นที่ " (m) ost พูดเกี่ยวกับ"องค์กรเรียนรู้' เป็นนามธรรม หรือคลุมเครือ maddeningly- และหนี้สินตกสั้นข้อกำหนด " (p. 385) ภาพประกอบที่ดีมีรายละเอียดของ Senge (1990) ขององค์กรเรียนรู้: "องค์กรที่กำลังขยายตัวอย่างต่อเนื่องเป็นกำลังสร้างอนาคตของตน" (p. 14) ในล่าสุดปี venerability ของทฤษฎีบริหารพัฒนาในวัฒนธรรมหนึ่ง หรือชาติวัฒนธรรมและประเทศอื่น ๆ ได้อย่างจริงจังไต่สวน (อย่างไร Hofstede, 1993 Rosenzweig, 1994) ในทั้ง ผู้เขียนขององค์กรเรียนรู้ที่จะไม่รู้ข้อจำกัดของทฤษฎีของวัฒนธรรม ดูเหมือนกูรูส์ไม่เว้น Argyris เช่น ที่ฐานทฤษฎีของเขาของเขาปีวิจัย และประสบการณ์ให้คำปรึกษากับบริษัทตะวันตกอ้างว่า รูปแบบป้องกันองค์กรระบุเขา "คือทั่วไปกับองค์กรมนุษย์ทั้งหมด รวมทั้งองค์กร และภาครัฐ สหภาพ องค์กรที่สมัครใจ มหาวิทยาลัย และโรงเรียน ตลอดจนครอบครัว" (Argyris, 1990, p. 63) อย่างไรก็ตาม เขามีไม่ได้รับการสนับสนุนงบกวาด ด้วยหลักฐานประจักษ์ ถ้าเราคิดว่า ถูกในเรื่องรูปแบบการป้องกันองค์กร รูปแบบของนิพจน์อาจจะแตกต่าง ต่อ วิธีแก้มันควรจะแตกต่างกันเช่นกัน ให้เราแสดงกับวัฒนธรรมจีน เป็นที่รู้จักว่า จีนมีความกังวลมากกับหน้า (Hu, 1944 โฮจิมินห์ 1976) ระบุว่าวัตถุประสงค์ของการใช้องค์กรป้องกัน face-saving เราจะคาดหวังว่า คำสั่งป้องกันองค์กรมีมากมั่นคงแห่งรัฐในจีนกว่าในองค์กรตะวันตก ตามนักวิชาการชั้นนำของจีนวัฒนธรรม กลยุทธ์บางทั่วไปที่ใช้ โดยจีนหน้าสำหรับรวมอื่น: "หลีกเลี่ยงการวิจารณ์ทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรียร์ ในที่สาธารณะ ใช้ circumlocution และ equivocation ในใจประสิทธิภาพ วิจารณ์ใด ๆ ตามรางวัลสังคมมากกว่าผู้เชี่ยวชาญที่รักษาหน้าผู้อื่น" (Hwang, 1987, p. 962) ดังนั้น เมื่อวันงานประจำเหล่านี้ป้องกันในองค์กรจีน อร่อยควรจะชำระให้ปัญหาสำคัญของผิวหน้า และวิธีการแนะนำ โดย Argyris จะต้องปรับปรุง อีกตัวอย่างหนึ่งที่เห็นความสำคัญของวัฒนธรรมเป็นการศึกษาผลจากซัลลิแวนและโนนากะ (1986) การศึกษาเป็นไปตามของ Weick อาร์กิวเมนต์ (1969) ที่องค์กรเรียนรู้ได้เป็นไปตามทฤษฎีของการดำเนินการ ทฤษฎีดังกล่าวสามารถอธิบายในแง่ของการขยายความ โดยผู้จัดการอาวุโสเพื่อสร้างความไม่แน่นอนและลดความหลากหลายโดยจูเนียร์ผู้จัดการลดมัน ในการศึกษา ผู้บริหารระดับสูงที่ญี่ปุ่นแสดงให้เห็นอย่างแข็งแกร่งมาทฤษฎีนี้การดำเนินการมากกว่าชาวอเมริกันได้ เนื่องจากเป็นที่วิธีการเปลี่ยนแบบเรียนสองควรคำนึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมเหล่านี้ ดังนั้น ไม่ มีสำรองข้อมูลประจักษ์ generalizations รับมือข้ามวัฒนธรรมได้อันตราย หนังสือเหล่านี้ส่วนใหญ่ก็วางแบบจำลองที่เหมาะ และอธิบายวิธีการให้เหมาะ คือ มีถนนเพียงสายเดียวบนแผนที่ไปยังจุดหมายปลายทางที่เฉพาะโดยไม่สนใจจุดเริ่มต้น พวกเขาค่อยอธิบายในรายละเอียดอย่างไรองค์กรจะเรียนรู้ ถ้าเราวางเฉยในเรื่องของวัฒนธรรม ในความเป็นจริง องค์กรแสดงลักษณะการเรียนรู้ที่แตกต่างกันมาก ใช้ขนาดของแต่ละองค์กรและการออกแบบวิวัฒนาการ Shrivastava (1983) แบ่งประเภทลักษณะการเรียนรู้เป็น 6 ชนิด ได้แก่หนึ่งคนสถาบัน ร่วมตำนานเรียนรู้ระบบ ข้อมูลวัฒนธรรม หางาน ระบบการจัดการศึกษา และระบบราชการเรียนรู้ ปัจจัยสำคัญอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อลักษณะการเรียนรู้รวมถึงขนาดของบริษัทและอุตสาหกรรม ถ้าหนึ่งอ่านอย่างระมัดระวังผ่านบางการศึกษาอธิบายการเรียนรู้องค์กร เดอ Monchaux (1993) ซึ่งขึ้นอยู่กับจำนวนขนาดเล็กการวางผังเมือง และสถาปัตยกรรมบริษัท และซาเยด (1989) ในสหรัฐอเมริกาไปรษณีย์บริการ หนึ่งคงจะมาสรุปว่า เป็นพี่จะแนะนำวิธีเดียวสำหรับชนิดทั้งหมดขององค์กร ประเด็นเกี่ยวข้องเป็นองค์กร unlearning

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสำคัญของวิธีการวิจัยอย่างเข้มงวดก็คือว่ามันช่วยเพิ่มความถูกต้องและความน่าเชื่อถือของทฤษฎี โดยการวิจัยอย่างเข้มงวดเราดูไม่เพียง แต่ปริมาณ แต่ยังมีวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพหรือใช้วิธีการทั้งสองในเวลาเดียวกัน (jick, 1979) ส่วนใหญ่ของนักเขียนในความเป็นจริงรวบรวมข้อมูลจากลูกค้าของพวกเขาเมื่อพวกเขาให้บริการให้คำปรึกษาหรือสอนการฝึกอบรมการจัดการ บางครั้งพวกเขากล่าวถึงกรณีที่ในชีวิตจริงเพื่อประกอบการอธิบาย ในวิธีที่พวกเขาอาจจะอ้างว่าทฤษฎีของพวกเขาได้รับมาจากกรณีศึกษาวิธีการ แต่ไม่ได้อยู่ในลักษณะที่เข้มงวด อย่างไรก็ตามกรณีศึกษาไม่ควรจะสับสนกับการวิจัยทางการหรือหลวม มีกระบวนการที่ดีที่กำหนดทฤษฎีอาคารวิจัยกรณีศึกษา (Eisenhardt 1989; หยิน 1984) นักเขียนเหล่านี้มักจะทำงานร่วมกับลูกค้าของพวกเขาในการพัฒนาของการวินิจฉัยและการแก้ไขปัญหาสำหรับปัญหา; ในความรู้สึกนี้พวกเขายังนำมาใช้วิธีการวิจัยเชิงปฏิบัติการแบบหยาบ เนื่องจากพวกเขาจะได้รับเงินเป็นที่ปรึกษามากกว่าสมมติบทบาทของนักวิจัยอิสระเที่ยงธรรมของการวิเคราะห์ของพวกเขาเป็นเดิมพัน.
หนังสือเหล่านี้มักจะเห็นภาพเพียงหนึ่งรูปแบบขององค์กรการเรียนรู้ที่ควรจะเป็นที่ใช้บังคับในระดับสากลเช่นเดียวกับกฎหมายของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ แต่น่าเสียดายที่ในการวิจัยเชิงประจักษ์ประเมินประสิทธิผลญาติของสไตล์ที่แตกต่างของการเรียนรู้เป็นตัวเองเป็นงานที่ท้าทายให้อยู่คนเดียวหารูปแบบที่เหมาะ ยกตัวอย่างเช่นมีการอภิปรายอุ่นในคุณธรรมความสัมพันธ์ขององค์กรการเรียนรู้เกิดขึ้นใน ToyotaGM บริษัท ร่วมทุน (NUMMI) และวอลโว่ของ Uddevalla โรงงานประกอบ (แอดเลอร์และโคล 1993; แอดเลอร์และโคล 1994; Berggren, 1994) ปัญหาก็คือว่ารูปแบบที่เหมาะบางครั้งมีการกำหนดหรืออธิบายในแง่นามธรรมสูงบางส่วนจึงเอาชนะวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติ ปีเตอร์ส (1992) แสดงความคิดเห็นว่า "(เมตร) พูดคุยเกี่ยวกับ OST` องค์กรการเรียนรู้ 'เป็นนามธรรมจนน่ารำคาญหรือคลุมเครือและตกอยู่ตลอดเวลาสั้น ๆ เกี่ยวกับเฉพาะ "(พี. 385) ภาพประกอบที่ดีคือ Senge ของ (1990) ความหมายขององค์กรการเรียนรู้ว่า "องค์กรที่มีอย่างต่อเนื่องการขยายความสามารถในการสร้างอนาคตของมัน" (หน้า 14)..
ในปีที่ผ่าน venerability ทฤษฎีการบริหารจัดการการพัฒนาในวัฒนธรรมหนึ่งหรือประเทศที่จะ วัฒนธรรมอื่น ๆ และประเทศได้รับการสอบสวนอย่างจริงจัง (Hofstede, 1993; Rosenzweig, 1994) ที่ทั้งนักเขียนขององค์กรการเรียนรู้ไม่ได้ตระหนักถึงข้อ จำกัด ทางวัฒนธรรมของทฤษฎี ดูเหมือนว่าผู้เชี่ยวชาญด้านไม่มีข้อยกเว้น Argyris เช่นที่ฐานทฤษฎีของเขาในปีที่ผ่านมาของเขามีประสบการณ์การวิจัยและให้คำปรึกษากับ บริษัท เวสเทิร์อ้างว่ารูปแบบการป้องกันขององค์กรระบุว่า "เป็นทั่วไปให้กับองค์กรของมนุษย์ทุกคนรวมทั้งองค์กรภาครัฐและเอกชนสหภาพแรงงานองค์กรอาสาสมัครมหาวิทยาลัย และโรงเรียนเช่นเดียวกับครอบครัว "(Argyris, 1990, น. 63) แต่เขาไม่ได้รับการสนับสนุนดังกล่าวเป็นคำสั่งกวาดด้วยหลักฐานเชิงประจักษ์ แม้ว่าเราคิดว่ารูปแบบการป้องกันที่ถูกต้องขององค์กรในวัฒนธรรมอื่น ๆ ในรูปแบบของการแสดงออกอาจแตกต่างกัน ในการนี้วิธีการแก้ไขก็ควรจะแตกต่างกัน ขอให้เราแสดงให้เห็นถึงกับวัฒนธรรมจีน เป็นที่ทราบกันดีว่าจีนมีความกังวลมากกับใบหน้า (Hu, 1944; Ho, 1976) ระบุว่าจุดประสงค์ของการใช้การป้องกันองค์กรเป็นใบหน้าประหยัดเราจะคาดหวังว่าการปฏิบัติในการป้องกันองค์กรเป็นที่ยึดที่มั่นในจีนกว่าในองค์กรตะวันตก ตามที่นักวิชาการชั้นนำของวัฒนธรรมจีนกลยุทธ์บางอย่างที่ใช้โดยทั่วไปจีนที่จะรักษาหน้าอีก ได้แก่ "การหลีกเลี่ยงการวิจารณ์ทุกคนโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บังคับบัญชาในที่สาธารณะโดยใช้อ้อมและพูดกำกวมในการวิจารณ์ของการปฏิบัติงานอื่นใดตามผลตอบแทนที่มากขึ้นทางสังคมในการ ผู้ที่มีฝีมือในการรักษาผิวหน้าสำหรับคนอื่น ๆ "(Hwang, 1987, น. 962) ดังนั้นเมื่อการรื้อการปฏิบัติเหล่านี้ในการป้องกันองค์กรจีน, ความสนใจมากขึ้นควรจะจ่ายให้ประเด็นที่ละเอียดอ่อนของใบหน้าและวิธีการที่แนะนำโดย Argyris จะต้องมีการปรับ อีกตัวอย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรมคือการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ดำเนินการโดยซัลลิแวนและ Nonaka (1986) การศึกษาอยู่บนพื้นฐานของ Weick (1969) ข้อโต้แย้งว่าการเรียนรู้ขององค์กรที่จะต้องมีการควบคุมโดยทฤษฎีของการดำเนินการ ทฤษฎีดังกล่าวสามารถอธิบายในแง่ของการขยายความหลากหลายโดยผู้บริหารระดับสูงที่จะสร้างความไม่แน่นอนและการลดความหลากหลายโดยผู้จัดการจูเนียร์เพื่อลดความมัน ในการศึกษาผู้บริหารระดับสูงของญี่ปุ่นแสดงให้เห็นความมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งอย่างมีนัยสำคัญทฤษฎีนี้ของการดำเนินการกว่าคนอเมริกันได้ ความหมายคือวิธีการที่จะเปลี่ยนทั้งสองรูปแบบการเรียนควรคำนึงถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมเหล่านี้ ดังนั้นโดยไม่ต้องสำรองข้อมูลเชิงประจักษ์ generalizations กำหนดข้ามวัฒนธรรมเป็นอันตราย.
ส่วนใหญ่ของหนังสือเหล่านี้เพียงแค่วางรูปแบบที่เหมาะและอธิบายถึงวิธีการที่จะบรรลุอุดมคตินั้น นั่นคือมีเพียงหนึ่งถนนบนแผนที่ไปยังสถานที่ท่องเที่ยวที่ไม่ซ้ำกันโดยไม่คำนึงถึงจุดเริ่มต้น พวกเขาแทบจะไม่อธิบายในรายละเอียดวิธีที่องค์กรจริงเรียนรู้ แม้ว่าเราจะใส่กันเรื่องของวัฒนธรรมในองค์กรที่เป็นจริงแสดงรูปแบบการเรียนแตกต่างกันมาก การใช้ขนาดขององค์กรบุคคลและวิวัฒนาการการออกแบบ Shrivastava (1983) จัดรูปแบบการเรียนรู้ออกเป็นหกประเภทคือหนึ่งในสถาบันการศึกษามนุษย์ระบบการเรียนรู้ตำนานการแสวงหาข้อมูลวัฒนธรรมร่วมระบบการเรียนรู้ระบบการจัดการอย่างเป็นทางการและระบบการเรียนรู้ระบบราชการ ปัจจัยสำคัญอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้รูปแบบ ได้แก่ ขนาดของ บริษัท และอุตสาหกรรม หากหนึ่งอย่างระมัดระวังอ่านผ่านการศึกษาเชิงพรรณนาบางอย่างเกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์กรเช่น Monchaux (1993) ซึ่งจะขึ้นอยู่กับจำนวนของการวางผังเมืองที่มีขนาดเล็กและ บริษัท สถาปัตยกรรมและ Zayed (1989) ในประเทศสหรัฐอเมริกาไปรษณีย์บริการอย่างใดอย่างหนึ่งอาจจะมาถึง สรุปว่ามันเป็นเรื่องง่ายที่จะแนะนำวิธีการเพียงคนเดียวสำหรับทุกประเภทขององค์กร ปัญหาที่เกี่ยวข้อง unlearning องค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความสำคัญของการวิจัยเคร่งครัด คือมันช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของทฤษฎี โดยการวิจัยเคร่งครัด เราดูไม่เพียง แต่ยังวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพเชิงปริมาณ หรือ วิธีที่ 2 ใช้ในเวลาเดียวกัน ( จิ๊ก , 1979 ) มากที่สุดของนักเขียนในความเป็นจริงรวบรวมข้อมูลจากลูกค้าของพวกเขาเมื่อพวกเขาให้บริการปรึกษา หรือสอนการประชุมเชิงปฏิบัติการการจัดการบางครั้งพวกเขาอ้างถึงกรณีที่ชีวิตจริงสำหรับภาพประกอบ ในทางที่พวกเขาอาจจะอ้างว่าทฤษฎีของพวกเขาได้รับมาจากกรณีศึกษา แต่ไม่ใช่ในลักษณะที่เคร่งครัด อย่างไรก็ตาม กรณีนี้ไม่ควรจะสับสนกับวิจัยที่ไม่เป็นทางการ หรือหลวม มีกระบวนการที่ชัดเจนของการสร้างทฤษฎีจากกรณีศึกษา ( eisenhardt , 1989 ; Yin , 1984 )นักเขียนเหล่านี้มักจะทำงานร่วมกับลูกค้าของพวกเขาในการพัฒนาของการวินิจฉัยและแก้ไขปัญหา ในความรู้สึกนี้ , พวกเขายังใช้หยาบการวิจัยเชิงปฏิบัติการวิธี เนื่องจากพวกเขาได้รับเงินเป็นที่ปรึกษามากกว่าสมมติว่าบทบาทของนักวิจัยอิสระ เป้าหมายของการวิเคราะห์ของพวกเขาเป็นเดิมพัน
หนังสือเหล่านี้มักจะวาดภาพเพียงหนึ่งรูปแบบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ซึ่งควรจะสามารถใช้ได้เช่นเดียวกับกฎหมายของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ แต่น่าเสียดายที่ในการวิจัยเชิงประจักษ์ การประเมินประสิทธิภาพสัมพัทธ์ของลักษณะที่แตกต่างกันของการเรียนรู้คือตัวเอง งานท้าทาย อย่าว่าแต่หาสไตล์ที่เหมาะ สำหรับอินสแตนซ์มีการอภิปรายร้อนเกี่ยวกับญาติขององค์การการเรียนรู้เกิดขึ้นใน toyotagm ร่วมทุน ( นัมมิ ) และ Volvo Uddevalla ประกอบพืช ( Adler &โคล , 1993 ; แอดเลอร์&โคล , 1994 ; เบอร์เกรน , 1994 ) อีกปัญหาหนึ่งก็คือ แบบที่เหมาะสมที่สุดคือ บางครั้งนิยามหรืออธิบายในแง่นามธรรมสูง จึงนำชัยวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติปีเตอร์ ( 1992 ) ความคิดเห็นที่ " ( M ) OST พูดถึง ` องค์กร ' การเรียนรู้บ้านามธรรม หรือคลุมเครือ และตลอดไปสั้นลงในรายละเอียด " ( หน้า 159 ) ภาพดี เซงเก้ ( 1990 ) นิยามขององค์การแห่งการเรียนรู้ : " องค์กรอย่างต่อเนื่องขยายขีดความสามารถที่จะสร้างในอนาคต " ( 14 หน้า )
ในปีล่าสุดส่วนการประกบแผ่นไม้บนหน้าไม้ของทฤษฎีการจัดการการพัฒนาในวัฒนธรรมหรือวัฒนธรรมของชาติและชาติอื่นได้ถูกสอบสวนอย่างจริงจัง ( ฮอฟสติด , 1993 ; โรเซนส์ไวก์ , 1994 ) ที่ทั้ง , นักเขียนขององค์การแห่งการเรียนรู้โดยไม่รู้ตัวของข้อจำกัดทางวัฒนธรรมของทฤษฎีของ ดูเหมือนว่า กูรูจะไม่มีข้อยกเว้น กีริส ตัวอย่างที่ฐานทฤษฎีของเขาปีของการวิจัยและประสบการณ์การให้คำปรึกษากับบริษัทตะวันตกอ้างว่าองค์การรูปแบบการป้องกันระบุเขา " เป็นทั่วไปเพื่อองค์กรของมนุษย์ทั้งหมด รวมทั้งองค์กรภาครัฐและเอกชนสหภาพแรงงาน องค์กรอาสาสมัคร มหาวิทยาลัย และโรงเรียน ตลอดจนครอบครัว " ( กีริส , 2533 , หน้า 63 )อย่างไรก็ตาม เขาไม่ได้รับการสนับสนุนเช่นกวาดชี้แจงด้วยหลักฐานเชิงประจักษ์ ถ้าเราสมมติว่าองค์การเป็นรูปแบบการป้องกันที่ถูกต้องในวัฒนธรรมอื่น ๆรูปแบบของการแสดงออกอาจจะแตกต่าง ในการเชื่อมต่อนี้ วิธีแก้ก็ควรที่แตกต่างกันเช่นกัน ให้เราแสดงกับวัฒนธรรมจีน มันเป็นที่รู้จักกันดีว่า จีนกังวลมากกับหน้า ( ฮู2487 ; โฮ , 1976 ) ระบุว่าวัตถุประสงค์ของการใช้การป้องกันองค์กรประหยัดหน้า เราก็คาดหวังว่าตามปกติองค์การจะต้องป้องกันในจีนกว่าในองค์กรตะวันตก ตามที่นักวิชาการชั้นนำของวัฒนธรรมจีน บางกลยุทธ์ทั่วไปที่ใช้โดยจีนบันทึกหน้าอื่น ได้แก่ " หลีกเลี่ยงการวิจารณ์ใคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บังคับบัญชาในสาธารณะใช้สีส้มเลศนัยในการวิพากษ์วิจารณ์ใด ๆของอื่นและประสิทธิภาพ ตามผลตอบแทนที่มากขึ้นในสังคมกับผู้ที่มีทักษะในการรักษาใบหน้าให้ผู้อื่น " ( Hwang , 2530 , หน้า 962 ) ดังนั้น เมื่อรื้อการปฏิบัติการป้องกันเหล่านี้ในองค์กรจีน ความสนใจมากขึ้นควรจะจ่ายให้กับปัญหาที่ละเอียดอ่อนของใบหน้าและวิธีการที่แนะนำโดยกีริสต้องปรับอีกตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรมและการศึกษาเชิงประจักษ์โดย ซัลลิแวน โนนากะ ( 1986 ) ศึกษาจากวิก ( 1969 ) อาร์กิวเมนต์ที่การเรียนรู้ขององค์กรจะถูกควบคุมโดยทฤษฎีการกระทำ เป็นทฤษฎีที่สามารถอธิบายได้ในแง่ของการขยายพันธุ์โดยผู้จัดการอาวุโส เพื่อสร้างความหลากหลายในการลดความไม่แน่นอนและผู้จัดการจูเนียร์เพื่อลดมันในการศึกษา ผู้บริหารอาวุโสญี่ปุ่น พบความแข็งแกร่ง ความนี้ ทฤษฎีของการกระทำมากกว่า คนอเมริกันทำ ความหมายคือวิธีการเปลี่ยนสองรูปแบบการเรียนการสอนควรคำนึงถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมเหล่านี้ ดังนั้น โดยไม่มีกำลังเสริมเชิงประจักษ์ อายุความทั่วไปข้ามวัฒนธรรมเป็นอันตราย
ส่วนใหญ่ของหนังสือเหล่านี้เพียงแค่ใส่ขึ้นเป็นแบบจำลองในอุดมคติ และอธิบายวิธีการเพื่อให้บรรลุอุดมคติ คือ มีถนนเพียงสายเดียวบนแผนที่ที่มีสถานที่พิเศษไม่ว่าจุดเริ่มต้น พวกเขาแทบจะไม่อธิบายในรายละเอียดว่าองค์กรจริงเรียนรู้ ถ้าเราวางเฉยปัญหาวัฒนธรรมองค์กรในความเป็นจริงมีรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกันมากการใช้ขนาดของบุคคลและองค์การวิวัฒนาการการออกแบบ shrivastava ( 1983 ) คือรูปแบบการเรียนรู้เป็น 6 ชนิด คือ คนหนึ่งสถาบัน ระบบการเรียนรู้ตำนาน การแสวงหาสารสนเทศวัฒนธรรม เข้าร่วมระบบการเรียนรู้ และระบบการเรียนรู้ระบบการจัดการแบบระบบราชการ . ที่สำคัญอื่น ๆที่มีอิทธิพลต่อรูปแบบการเรียนรู้ ประกอบด้วย ขนาด บริษัท และอุตสาหกรรมถ้าหนึ่งอย่างระมัดระวังอ่านผ่านบางการศึกษาเชิงพรรณนาในการเรียนรู้ขององค์กร เช่น เดอ monchaux ( 1993 ) ซึ่งจะขึ้นอยู่กับจำนวนของผังเมืองขนาดเล็กและ บริษัท สถาปัตยกรรมและซา ( 1989 ) ในสหรัฐอเมริกาบริการไปรษณีย์ หนึ่งอาจจะมาสรุปว่ามันง่ายที่จะแนะนำเพียงวิธีเดียวสำหรับทุกประเภทของ องค์กรปัญหาที่เกี่ยวข้องกับ unlearning .