The link in between strategy and hu

The link in between strategy and human resource management functions has been
emphasized by many academics and practitioners (Bird and Beechler, 1995; Boxall and
Purcell, 2003). There are studies those establish a direct link in between human resource
strategies and organization performance (Tyson, 1997; Huang, 1997; Chandler and
McEvoy, 2000; Huselid et al., 1997). Others provide insight of the HRM practices in the
entrepreneurial and SMEs (Heneman et al., 2000; Kok and Uhlaner, 2001; Bacon and
Hoque, 2005; Dabic et al., 2011). Huselid and Becker (2010) analyse the strategic HRM
micro and macro perspective for a diverse workforce.
In order to attain sustainable competitive advantage companies needs to manage
their organizational competences (Hafeez et al., 2002a, b; Hafeez et al., 2010), as well
individual competencies (Hafeez and Essmail, 2007). MNEsare often confronted with the
challenge on what HRM policies and practices to adopt in their subsidiaries abroad.
There are studies that evaluate HR management in the international perspective in the
context of multi-national enterprises (MNEs) (Scullion et al., 2007; Briscoe et al., 2009;
De Cieri and Dowling, 2006; Caligiuri and Stroh, 1995). Bartlett and Ghoshal (1998) argue
that human resource management (HRM) policies are key mechanisms for co-ordination
and control of international operations. The question remains to be answered whether
to regulate by adopting parent country practices or to adapt these to fit to the local
environment. Adler and Bartholomew (1992) suggest that global business strategies
should be informed byHRMpractices as they often pose a major barrier whilst operating
in multi-country operation. Others have looked into country of origin effects in HRM in
MNs (Ferner, 1997; Bae et al., 1998). Gooderham et al. (1999) study the institutional
factors that impact the HRM practices in the European firms.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์และฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์เน้น โดยนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงาน (นกและ Beechler, 1995 Boxall และกเพอร์เซลล์ 2003) มีการศึกษาที่ทำการเชื่อมโยงโดยตรงในระหว่างทรัพยากรบุคคลกลยุทธ์และประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (ไทสัน 1997 หวง 1997 Chandler และMcEvoy, 2000 Huselid et al. 1997) ผู้อื่นให้เข้าใจแนวทางปฏิบัติ HRM ในการผู้ประกอบการ และเอสเอ็มอี (Heneman et al. 2000 กกและ Uhlaner, 2001 เบคอน และHoque, 2005 Dabic et al. 2011) Huselid และ Becker (2010) วิเคราะห์ HRM เชิงกลยุทธ์มุมมอง micro และแมโครเพื่อความหลากหลายในองค์กรเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนบริษัทต้องจัดการองค์กรของพวกเขามีความสามารถด้าน (Hafeez et al. 2002a, b Hafeez et al. 2010), เช่นแต่ละความสามารถ (Hafeez และ Essmail, 2007) MNEsare มักจะเผชิญกับการท้าทายอะไร HRM นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อนำมาใช้ในบริษัทของพวกเขาในต่างประเทศมีการศึกษาที่ประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคลในมุมมองของนานาชาติในการบริบทขององค์กรชาติ (MNEs) (Scullion et al. 2007 Briscoe et al. 2009เด Cieri และดาว 2006 Caligiuri และ Stroh, 1995) ลงและ Ghoshal (1998) เถียงทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การจัดการนโยบายสำคัญกลไกการประสานงานและควบคุมการทำงานต่างประเทศ คำถามยังคงอยู่ตอบว่าการควบคุม โดยการใช้หลักประเทศปฏิบัติ หรือปรับให้พอดีกับท้องถิ่นเหล่านี้สภาพแวดล้อม แอดเลอร์และ bartholomew อยู่ (1992) แนะนำว่า ธุรกิจกลยุทธ์ควรทราบ byHRMpractices พวกเขามักจะให้เกิดอุปสรรคสำคัญขณะปฏิบัติการในการดำเนินงานหลายประเทศ คนอื่น ๆ ได้ดูเป็นผลของต้นกำเนิดมนุษย์ในประเทศดของ (Ferner, 1997 แบ้ et al. 1998) Gooderham et al. (1999) ศึกษาที่สถาบันปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติ HRM ในบริษัทยุโรป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์และฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้รับการ
เน้นย้ำโดยนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานจำนวนมาก (นกและ Beechler, 1995; Boxall และ
เพอร์เซลล์, 2003) มีการศึกษาเป็นผู้สร้างการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างทรัพยากรมนุษย์
กลยุทธ์และประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (ไทสัน 1997; Huang, 1997; แชนด์เลอและ
McEvoy, 2000. Huselid, et al, 1997) อื่น ๆ ให้ข้อมูลเชิงลึกในวิธีปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ผู้ประกอบการ SMEs และผู้ประกอบการ (Heneman et al, 2000;. โคกและ Uhlaner 2001; เบคอนและ
Hoque, 2005. Dabic et al, 2011) Huselid และเบคเกอร์ (2010) วิเคราะห์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
จุลภาคและมุมมองของแมโครสำหรับแรงงานที่มีความหลากหลาย.
เพื่อให้บรรลุการพัฒนาอย่างยั่งยืน บริษัท เปรียบในการแข่งขันต้องมีการบริหาร
ความสามารถขององค์กรของพวกเขา (Hafeez, et al, 2002a, ข.. Hafeez et al, 2010) เช่นเดียวกับ
ความสามารถของแต่ละบุคคล (Hafeez และ Essmail 2007) MNEsare มักจะเผชิญกับ
ความท้าทายในสิ่งที่นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่จะนำมาใช้ใน บริษัท ย่อยในต่างประเทศ.
มีการศึกษาว่าการประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคลในมุมมองระหว่างประเทศในการเป็น
บริบทของผู้ประกอบการหลายแห่งชาติ (MNEs) (ชาม et al, 2007;. บริส et al, 2009;.
De Cieri และดาวลิ่ง 2006 Caligiuri และ Stroh, 1995) บาร์ตเลตต์และ Ghoshal (1998) ยืนยัน
ว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) นโยบายกลไกสำคัญในการประสานงาน
และการควบคุมการดำเนินงานระหว่างประเทศ คำถามที่ยังคงที่จะตอบว่า
จะควบคุมการปฏิบัติโดยการปกครองประเทศหรือในการปรับตัวเหล่านี้เพื่อให้พอดีกับท้องถิ่น
สภาพแวดล้อม แอดเลอร์และบาร์โธโลมิ (1992) แสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์ทางธุรกิจระดับโลกที่
ควรทราบ byHRMpractices ขณะที่พวกเขามักจะก่อให้เกิดเป็นอุปสรรคสำคัญในขณะที่การดำเนินงาน
ในการดำเนินงานหลายประเทศ คนอื่น ๆ ได้ดูเป็นประเทศต้นกำเนิดของผลกระทบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
MNS (Ferner, 1997;. แบ้, et al, 1998) Gooderham et al, (1999) ศึกษาสถาบัน
ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติหนั่นในยุโรป บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

在战略和人）之间的链接已被资源管理功能通过academics和许多医生强调，1995（伯德和Beechler Boxall和；Purcell 2003）。有研究，是建立在一个直接链接之间的那些人可这一组织，组织和1997（泰森，钱德勒和1997；黄；麦克沃伊2000；Huselid等人，成为其他人提供的洞察力，1997）。在人力资源管理的做法创业和中小企业（Heneman et al .，2000；角；和Uhlaner，2001和培根Hoque，2005；Dabic et al .，2011）和贝克尔（2010）。Huselid analyse的战略人力资源管理为一个微型的macro diverse和劳动力。在一个有竞争力的优势，公司的订单需求紧迫的环境来达到控制他们的能力（organizational哈菲兹等人，2000年，B，et al .，2010哈菲兹），作为好。（individual competencies哈菲兹和Essmail，2007 MNEsare confronted与often）。在人力资源管理的挑战和采取什么做法在他们的policies subsidiaries abroad到。这是人力资源管理有研究的样品在在国际跨国企业的MNEs（context）（Scullion et al .，2007；Briscoe et al .，2009；当时，2006 Cieri和Dowling；Caligiuri和Stroh 1995），1998 .巴特利特和Ghoshal（争论）。人力资源管理（HRM），这是mechanisms policies变为协调和控制的国际remains—要保持whether说：通过采用一个regulate父母或对这些做法对adapt到合适的地方环境和Bartholomew）。阿德勒（global business是这1992建议应该是一个informed byHRMpractices作为他们主要的姿态对whilst often屏障。在我成为其他人看。multi-country操作为在国家人力资源管理的影响，在产地MNs（BAE，1997；Ferner et al .，1998）。Gooderham等人的研究institutional 1999）的影响因素是企业人力资源管理的做法在欧洲。