PR 40,5building, screening of the i

PR 40,5
building, screening of the internal job market, spillover effects to other employees, internal and external symbolism, and reinforcing organisational culture.
Research on the benefits of training and development has a long tradition and includes discussions of how training should be conducted so that it is seen as “just” (Aguinis and Kraiger, 2009). Another aspect highlighted in the debate on training and development benefits is the flexible delivery of training in correspondence to
590 employees’ learning styles. Making implicit or explicit reference to Kolb’s (1984) learning cycle, proponents of this line of thinking emphasise that to be useful, training methods need to take into account individual needs, and therefore programs need to be adjusted and diversified in organisations. While the issues raised in these debates and the solutions for them provide an idea of what makes training and development beneficial, they talk about what is expected from employees, rather than covering employee expectations (cf. Noe, 2002). Themes are developed from a top-down perspective, which bears the risk of over-generalising. In contrast, what employees actually see as important in evaluating training and development has received little
attention so far, especially if and how employee views vary across settings.
In this paper, we compare the views held in two organisations on beneficial training and development in order to identify variations in evaluative repertoires in these settings and study how these repertoires are shaped by societal contexts. To this end, we draw on French convention theory (CT), developed by Boltanski and The ́venot (1991). One of the core ideas of CT is that people refer to higher-order principles of justice when they explain their evaluation of something. Evaluations involve statements about justice in the sense that they contain criteria why an activity is just or not. Justice evaluations refer to higher-order principles in the sense that the criteria – explicitly or implicitly – point to ideas of justice that are accepted as common goods (as opposed to individual interests). The individual – thinking and reflecting – uses
these principles as resources for criticism and support for an activity.
We have put life into Boltanski and The ́venot’s (1991) framework, aiming to show how it can be applied as a micro-perspective in cross-national research on employee perspectives that complements the large number of survey-based studies in this field. An empirically grounded comparative analysis of arguments presented by employees can reveal a more systematic picture of the relative relevance of principles of justice in different organisations and of employees using them. In our study, we compare the evaluative repertoires available in two settings to gain a deeper understanding of the
principles of justice used for evaluating training and development activities.
On the basis of this study, we advance comparative research on HRM in Germany and Russia by linking local findings with macro theory. Germany and Russia are interesting societal contexts to explore variations in the argumentation of benefits (e.g. training improving mobility within the organisation versus training strengthening supervisor-subordinate relationships). Researching these contexts, most scholars have used a macro perspective so far (e.g. Luo, 2007; May et al., 2005). Boltanski and The ́venot (1991) provide an alternative approach that we suggest to be fruitful to
comparative HRM research.
Our study complements the large body of conceptual literature on training and
development by elaborating on employee expectations on what goals are worth striving for. Different from empirical work by Hansen (2003), we underline that what

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประชาสัมพันธ์ 40,5
อาคารการคัดกรองจากตลาดภายในงานผลกระทบให้กับพนักงานอื่น ๆ สัญลักษณ์ภายในและภายนอกและเสริมวัฒนธรรมองค์กร.
การวิจัยเกี่ยวกับประโยชน์ของการฝึกอบรมและการพัฒนามีความยาวประเพณีและรวมถึงการอภิปรายของวิธีการฝึกอบรมควรจะดำเนินการ เพื่อที่จะถูกมองว่าเป็น "เพียงแค่" (Aguinis และ Kraiger 2009) ด้านหนึ่งไฮไลต์ในการอภิปรายเกี่ยวกับผลประโยชน์การฝึกอบรมและการพัฒนาคือการส่งมอบความยืดหยุ่นของการฝึกอบรมในการติดต่อไปยัง
590 พนักงานรูปแบบการเรียน การอ้างอิงโดยปริยายหรือชัดเจนคอล์บ (1984) วงจรการเรียนรู้ผู้เสนอแนวความคิดนี้เน้นว่าจะเป็นประโยชน์, วิธีการฝึกอบรมจะต้องใช้เวลาในการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลบัญชีและดังนั้นโปรแกรมต้องมีการปรับและมีความหลากหลายในองค์กร ในขณะที่ปัญหาที่เกิดขึ้นในการอภิปรายและการแก้ปัญหาเหล่านี้สำหรับพวกเขาให้ความคิดของสิ่งที่ทำให้การฝึกอบรมและการพัฒนาที่เป็นประโยชน์ที่พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานมากกว่าครอบคลุมความคาดหวังของพนักงาน (cf Noe, 2002) ธีมส์ได้รับการพัฒนาจากมุมมองจากบนลงล่างหมีซึ่งความเสี่ยงในการ generalising ในทางตรงกันข้ามสิ่งที่พนักงานเห็นจริงเป็นสิ่งที่สำคัญในการประเมินการฝึกอบรมและการพัฒนาได้รับการเล็ก ๆ น้อย ๆ
ให้ความสนใจเพื่อให้ห่างไกลโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าและวิธีการที่มุมมองของพนักงานที่แตกต่างกันในการตั้งค่า.
ในบทความนี้เราเปรียบเทียบมุมมองที่จัดขึ้นในสององค์กรในการฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์และการพัฒนาในการสั่งซื้อ เพื่อระบุรูปแบบใน repertoires ประเมินในการตั้งค่าเหล่านี้และศึกษาวิธีการ repertoires เหล่านี้จะมีรูปร่างตามบริบททางสังคม ด้วยเหตุนี้เราวาดในทฤษฎีการประชุมฝรั่งเศส (CT) ที่พัฒนาโดย Boltanski และ venot (1991) หนึ่งในความคิดหลักของ CT คือคนที่อ้างถึงหลักการขั้นสูงของความยุติธรรมเมื่อพวกเขาอธิบายการประเมินผลของพวกเขาบางสิ่งบางอย่าง การประเมินผลที่เกี่ยวข้องกับงบที่เกี่ยวกับความยุติธรรมในความรู้สึกที่พวกเขามีเกณฑ์ที่ว่าทำไมกิจกรรมที่เป็นเพียงหรือไม่ การประเมินผลความยุติธรรมหมายถึงหลักการขั้นสูงในแง่ที่ว่าเกณฑ์ - ชัดเจนหรือโดยปริยาย - ชี้ไปที่ความคิดของความยุติธรรมที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นสินค้าทั่วไป (เมื่อเทียบกับความสนใจของแต่ละบุคคล) บุคคล - การคิดและสะท้อนให้เห็นถึง -
ใช้หลักการเหล่านี้เป็นแหล่งข้อมูลสำหรับการวิจารณ์และการสนับสนุนสำหรับกิจกรรม.
เราได้ใส่เข้าไปในชีวิต Boltanski และของ venot (1991) กรอบเป้าหมายที่จะแสดงให้เห็นวิธีที่จะสามารถนำไปใช้เป็นมุมมองของไมโครในข้าม วิจัยแห่งชาติในมุมมองของพนักงานที่เติมเต็มจำนวนมากจากการศึกษาสำรวจที่ใช้ในด้านนี้ การวิเคราะห์เปรียบเทียบสายดินสังเกตุของการขัดแย้งที่นำเสนอโดยพนักงานสามารถที่จะเปิดเผยภาพที่เป็นระบบมากขึ้นของความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันของหลักการของความยุติธรรมในองค์กรที่แตกต่างกันของพนักงานและใช้พวกเขา ในการศึกษาของเราเราเปรียบเทียบ repertoires
ประเมินสามารถใช้ได้ในสองการตั้งค่าที่จะได้รับความเข้าใจที่ลึกซึ้งของหลักการของความยุติธรรมที่ใช้ในการประเมินผลกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา.
บนพื้นฐานของการศึกษาครั้งนี้เราก้าวหน้าของการวิจัยเปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศเยอรมนีและรัสเซียโดยการเชื่อมโยง ผลการวิจัยในประเทศที่มีทฤษฎีแมโคร เยอรมนีและรัสเซียมีบริบททางสังคมที่น่าสนใจในการสำรวจรูปแบบในการอภิปรายของผลประโยชน์ (เช่นการฝึกอบรมการปรับปรุงการเคลื่อนไหวภายในองค์กรเมื่อเทียบกับการฝึกอบรมเสริมสร้างความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา-) คำ วิจัยบริบทเหล่านี้นักวิชาการส่วนใหญ่ได้ใช้มุมมองของแมโครเพื่อให้ห่างไกล (เช่น Luo, 2007; พ. et al, 2005) Boltanski และ venot (1991)
ให้เป็นวิธีทางเลือกที่เราขอแนะนำให้มีผลการวิจัยเปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรมนุษย์. การศึกษาของเราเติมเต็มร่างกายขนาดใหญ่ของวรรณกรรมแนวความคิดในการฝึกอบรมและการพัฒนาโดยการขยายความคาดหวังในการทำงานของพนักงานในสิ่งที่เป็นเป้าหมายที่มีมูลค่าการมุ่งมั่นในการ ที่แตกต่างจากการทำงานเชิงประจักษ์โดยแฮนเซน (2003) เราขีดเส้นใต้ว่าสิ่งที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประชาสัมพันธ์ 40,5
อาคาร , การตลาดงานภายใน , การต่อพนักงานอื่น ๆ สัญลักษณ์ทั้งภายในและภายนอก และเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร .
งานวิจัยเกี่ยวกับประโยชน์ของการฝึกอบรมและการพัฒนามีประเพณียาวนานและรวมถึงการอภิปรายของวิธีการฝึกอบรมควรจะดำเนินการเพื่อให้เห็นเป็น " แค่ " ( aguinis kraiger และ , 2009 )ในอีกแง่มุมหนึ่งที่เน้นการอภิปรายในการฝึกอบรมและการพัฒนามีความยืดหยุ่นและการส่งมอบผลประโยชน์ของการฝึกอบรมในจดหมายถึงพนักงาน 590
รูปแบบการเรียนรู้ . การแยกหรือการอ้างอิงชัดเจนเพื่อ คอล์บ ( 1984 ) วัฏจักรการเรียนรู้ผู้เสนอของสายการคิดเน้นที่เป็นประโยชน์นี้ วิธีการฝึกต้องคำนึงถึงบุคคล ความต้องการและดังนั้นจึงต้องมีการปรับโปรแกรมที่หลากหลาย และในองค์กร ในขณะที่ปัญหาที่เกิดขึ้นในการอภิปรายเหล่านี้และโซลูชั่นสำหรับพวกเขาให้ความคิดของสิ่งที่ทำให้การพัฒนาและฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์ที่พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากพนักงานมากกว่าครอบคลุมความคาดหวังของพนักงาน ( CF . โน , 2002 ) ชุดรูปแบบได้รับการพัฒนาจากบนลงล่างมุมมองซึ่งมีความเสี่ยงมากกว่า generalising . ในทางตรงกันข้าม สิ่งที่พนักงานเห็นจริงเป็นสิ่งสำคัญในการประเมินการพัฒนาและฝึกอบรมที่ได้รับความสนใจน้อย
ดังนั้นไกล , โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าและวิธีการที่พนักงานสามารถแตกต่างกันไปในการตั้งค่า .
ในกระดาษนี้