Team Member AssessmentIndividuals m

Team Member Assessment
Individuals may possess a high level of skill but unless that skill can be harnessed within a group it is of little benefit to an organization. One reason managers may need to understand group dynamics and make it a priority is to ensure that individuals with high skill levels aren't working as individuals when participating on teams. An individual with a high level of skill who is uncooperative and unable to work with others is of little value to the team.
Personality and assessment tests are often given to members of a group or team to show how people have different habits, values, behaviors, interests and communication styles. Most reports generated from these tests caution people to not judge a particular style as good or bad. However, every individual may have to be more accepting of the fact that adaptation may be needed of the individual's personal style to work effectively with others. It may also be possible that people will begin to adapt on their own once aware and informed of their own style's advantages and disadvantages.
Bentley (2007) discussed the Myers-Briggs assessment which is widely used in hiring and employee selection, employee training and development and in team building. Myers-Briggs measures one's personality on four dimensions based on answers to an assessment questionnaire. The results show if a person is an extrovert or an introvert and how one uses the senses and intuition. It also shows whether a person has a tendency to behave based on how they think versus how they feel and measures judgment versus perception. Bentley (2007, para.7) reported on a consultant's findings that the Myers-Briggs tests are said to be "75% accurate." Others however, feel that the test is overused and mistakenly used as a starting and ending point for people to delve into their own styles of communicating and working with others. Instead, it is suggested that Myers-Briggs be the starting point and perhaps indicate a need to turn to other methods of assessing behavior and style. One method of augmenting assessment tests may be to provide individuals with feedback on their performance in a group. Additionally, the results of Myers-Briggs assessments can potentially be applied to determine which combinations of personality types lead to the most effective groups or teams (Ki-Young, Bozkurt, & Sunkara, 2012).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การประเมินสมาชิกทีมบุคคลที่อาจมีทักษะในระดับสูง แต่ยกเว้นทักษะนั้นสามารถควบคุมภายในกลุ่มเป็นประโยชน์กับองค์กร เหตุผลหนึ่งที่ผู้บริหารอาจต้องทำความเข้าใจพลวัตของกลุ่ม และให้ความสำคัญคือเพื่อ ให้แน่ใจว่า บุคคลที่ มีทักษะสูงระดับไม่ทำงานเป็นรายบุคคลเมื่อเข้าร่วมในทีม บุคคล มีทักษะในระดับสูงไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่น และ uncooperative มูลค่าน้อยให้กับทีมได้บุคลิกภาพและการประเมินผลการทดสอบไว้มักจะให้สมาชิกของกลุ่มหรือทีมเพื่อแสดงว่าคนที่มีนิสัยแตกต่างกัน ค่า พฤติกรรม ความสนใจ และลักษณะการสื่อสาร สร้างรายงานส่วนใหญ่จากการทดสอบเหล่านี้ข้อควรระวังท่านจะไม่ตัดสินลักษณะเฉพาะแบบเป็นดี หรือไม่ดี อย่างไรก็ตาม บุคคลทุกคนอาจจะต้องยอมรับความจริงว่าการปรับตัวอาจต้องของสไตล์ส่วนตัวของแต่ละบุคคลเพื่อทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ มันอาจจะเป็นไปได้ว่า ท่านจะเริ่มปรับตัวบนเมื่อตนเองทราบ และทราบถึงสไตล์ของตัวเองข้อดีและข้อเสียเบนท์ลีย์ (2007) กล่าวถึงการประเมินของไมเออร์บริกส์ซึ่งถูกใช้ ในการคัดเลือกจ้างและพนักงาน อบรมพนักงาน และพัฒนา และสร้างทีม ไมเออร์บริกส์วัดบุคลิกภาพในสี่มิติตามคำตอบของคำถามการประเมิน ผลลัพธ์แสดงถ้าคนจะเป็น extrovert หรืองของการ และวิธีหนึ่งที่ใช้ความรู้สึกและสัญชาตญาณ นอกจากนี้มันยังแสดงว่าเป็นคนที่มี แนวโน้มที่จะทำงานตามวิธีการที่พวกเขาคิดว่า เมื่อเทียบกับวิธีการที่พวกเขารู้สึก และมาตรการตัดสินเมื่อเทียบกับการรับรู้ เบนท์ลีย์ (2007, para.7) รายงานผลการวิจัยปรึกษาว่า การทดสอบของไมเออร์บริกส์กล่าวกันว่า "75% ถูกต้อง " คนอื่นรู้สึกอย่างไรก็ตาม ว่า การทดสอบตื้อ และตั้งใจใช้เป็นการเริ่มต้นและสิ้นสุดจุดสำหรับคนคุ้ยเองรูปแบบของการสื่อสาร และทำงานร่วมกับผู้อื่น แทน มันจะแนะนำว่า ไมเออร์บริกส์จะเริ่มต้นจุด และอาจจะระบุความจำเป็นให้หันมาใช้วิธีการอื่น ๆ ของการประเมินพฤติกรรมและสไตล์ วิธีการหนึ่งของการเพิ่มการทดสอบการประเมินอาจจะ ให้บุคคล มีความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขาในกลุ่ม นอกจากนี้ ผลของไมเออร์บริกส์ประเมินสามารถอาจใช้การตรวจสอบซึ่งชุดของบุคลิกภาพชนิดลูกค้าเป้าหมายไปยังกลุ่มที่มีประสิทธิภาพสูงสุด หรือทีม (Ki หนุ่ม Bozkurt, & Sunkara, 2012)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สมาชิกในทีมประเมิน
บุคคลที่อาจมีระดับสูงของสกิล แต่ถ้าทักษะที่สามารถถูกควบคุมภายในกลุ่มมันเป็นประโยชน์เล็ก ๆ น้อย ๆ ให้กับองค์กร หนึ่งผู้จัดการเหตุผลอาจจะต้องทำความเข้าใจพลวัตกลุ่มและการให้ความสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลที่มีระดับความสามารถสูงไม่ได้ทำงานเป็นบุคคลเมื่อเข้าร่วมในทีม บุคคลที่มีระดับสูงของสกิลที่ไม่ให้ความร่วมมือและไม่สามารถที่จะทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ ที่มีค่าเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้กับทีมงาน.
บุคลิกภาพและการประเมินผลการทดสอบมักจะได้รับให้กับสมาชิกของกลุ่มหรือทีมแสดงให้เห็นว่าคนที่มีนิสัยที่แตกต่างกันค่านิยมพฤติกรรม ความสนใจและรูปแบบการสื่อสาร รายงานส่วนใหญ่เกิดจากการทดสอบเหล่านี้เตือนคนที่จะไม่ตัดสินลักษณะเฉพาะเป็นดีหรือไม่ดี แต่ทุกคนอาจจะต้องมีการยอมรับมากขึ้นความจริงที่ว่าการปรับตัวอาจมีความจำเป็นของสไตล์ส่วนตัวของแต่ละบุคคลที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพกับผู้อื่น นอกจากนี้ยังอาจเป็นไปได้ว่าคนที่จะเริ่มต้นในการปรับตัวของตัวเองครั้งหนึ่งเคยตระหนักถึงและแจ้งให้ทราบถึงข้อดีและข้อเสียสไตล์ของตัวเองของพวกเขา.
เบนท์ลีย์ (2007) กล่าวถึงการประเมิน Myers-Briggs ซึ่งเป็นที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในการจ้างงานและการคัดเลือกพนักงานการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน และในการสร้างทีมงาน Myers-Briggs มาตรการหนึ่งของบุคลิกภาพในสี่มิติขึ้นอยู่กับคำตอบแบบสอบถามประเมิน ผลที่ได้แสดงถ้าเป็นคนที่เปิดเผยหรือเก็บตัวและวิธีการหนึ่งที่ใช้ความรู้สึกและสัญชาตญาณ นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าเป็นคนที่มีแนวโน้มที่จะประพฤติตามวิธีการที่พวกเขาคิดว่าเมื่อเทียบกับว่าพวกเขารู้สึกและมาตรการการตัดสินเมื่อเทียบกับการรับรู้ เบนท์ลีย์ (2007, para.7) รายงานผลการวิจัยของที่ปรึกษาว่าการทดสอบ Myers-Briggs จะกล่าวว่าเป็น "ความถูกต้อง 75%." อื่น ๆ แต่รู้สึกว่าการทดสอบเป็นตื้อและใช้ความผิดพลาดเป็นจุดเริ่มต้นและสิ้นสุดสำหรับคนที่จะเจาะเข้าไปในรูปแบบของตัวเองในการสื่อสารและการทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ แต่มันก็บอกว่า Myers-Briggs เป็นจุดเริ่มต้นและอาจจะบ่งชี้ถึงความจำเป็นที่จะหันไปวิธีการอื่น ๆ ของการประเมินพฤติกรรมและรูปแบบ วิธีการหนึ่งของการขยายการทดสอบการประเมินอาจจะเพื่อให้บุคคลที่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาอยู่ในกลุ่ม นอกจากนี้ผลของการประเมิน Myers-Briggs สามารถที่อาจถูกนำไปใช้เพื่อตรวจสอบว่าการรวมกันของชนิดของบุคลิกภาพที่นำไปสู่การมีประสิทธิภาพมากที่สุดในกลุ่มหรือทีม (Ki-young Bozkurt และ Sunkara 2012)