Failing to recognize the positive a

Failing to recognize the positive aspects of work is inappropriate and as Turner, Barling, and
Zacharatos (2002, p. 715) have argued ‘‘. . .it is time to extend our research focus and explore more
fully the positive sides, so as to gain full understanding of the meaning and effects of working.’’
However, in order to make a substantive contribution to organizational science, POB will need to show
the added value of the positive over and above the negative. For instance, if work engagement would be
the perfect opposite of burnout, there is little to be gained from engagement research beyond what is
already known from burnout research (see below). Moreover, we agree with Tetrick (2002), who
convincingly argued that it is very unlikely that the same mechanisms that underlie employee ill-health
and malfunctioning constitute employee health and optimal functioning. Hence, POB may contribute
by supplementing the traditional negative model with a distinct wellness model that focuses on POB.
By not exclusively focusing on the positive side but by taking a more comprehensive perspective that
includes positive as well as negative aspects, criticisms of POB’s one-sided positivity bias and its
separating positive from negative experiences and emotions are counteracted (Fineman, 2006).
Meanwhile, several recent POB studies have convincingly shown that positive organizational
phenomena can make a unique contribution to explaining variance in organizational outcomes over and
above negative ones. A ground-breaking study making this point is Fredrickson and Losada’s (2005)
study among business teams. They empirically validated that positive communication and expressions
of support among team members clearly distinguished flourishing teams over languishing teams.
Specifically, in their observational research with 60 management teams, the authors identified 15 teams
that clearly produced better results (as indicated by profitability, customer satisfaction, and 3608
evaluations by superiors, peers, and subordinates) based upon their speech acts. Positive speech was
coded for encouragement, support, and appreciation, while negative speech was coded for disapproval,
cynicism, and sarcasm. Sixteen teams with mixed verbal interactions had average performance, while

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การรับรู้ในด้านบวกของการทำงานไม่เหมาะสม และ เป็น ตะหลิว Barling และZacharatos (2002, p. 715) มีโต้เถียง '' โธ่ t เป็นเวลาที่จะขยายการมุ่งเน้นการวิจัย และสำรวจเพิ่มเติมเต็มบวกด้าน เพื่อที่จะได้เข้าใจความหมายและผลของการทำงานด้วย ''อย่างไรก็ตาม ร่วมสร้างเนื้อหาสาระวิทยาศาสตร์องค์กร คนจะต้องแสดงมูลค่าเพิ่มของค่าบวกเหนือจากฟิล์ม เช่น ถ้าจะเป็นงานหมั้นตรงข้ามสมบูรณ์ของเบ้า มีน้อยจะได้รับจากการมีส่วนร่วมวิจัยเกินคืออะไรแล้วรู้จักจากเบ้าวิจัย (ดูด้านล่าง) นอกจากนี้ เราเห็นด้วยกับ Tetrick (2002), ที่ตะล่อมโต้เถียงว่า ไม่มากน่าว่า ใช้กลไกการเดียวกันที่ที่รองรับพนักงานป่วยและชำรุดเป็นสุขภาพพนักงานและการทำงานที่เหมาะสม ดังนั้น อาจเป็นคนโดยการเสริมแบบลบแบบดั้งเดิมกับแบบสุขภาพแตกต่างกันที่เน้นเพื่อคนโดยไม่เน้นด้านบวก แต่ โดยการใช้มุมมองครอบคลุมมากขึ้นที่มีด้านบวก เป็นค่าลบ การวิพากษ์วิจารณ์ของอคติมีทัศนคติทางบวกของคนและแยกบวกจากประสบการณ์เชิงลบและอารมณ์ต่อต้าน (Fineman, 2006)ในขณะเดียวกัน หลายล่าคนศึกษาได้ตะล่อมแสดงที่ดีขององค์กรปรากฏการณ์สามารถให้ความช่วยเหลือในการอธิบายความแปรปรวนในองค์กรผลผ่าน และabove negative ones. A ground-breaking study making this point is Fredrickson and Losada’s (2005)study among business teams. They empirically validated that positive communication and expressionsof support among team members clearly distinguished flourishing teams over languishing teams.Specifically, in their observational research with 60 management teams, the authors identified 15 teamsthat clearly produced better results (as indicated by profitability, customer satisfaction, and 3608evaluations by superiors, peers, and subordinates) based upon their speech acts. Positive speech wascoded for encouragement, support, and appreciation, while negative speech was coded for disapproval,cynicism, and sarcasm. Sixteen teams with mixed verbal interactions had average performance, while

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ล้มเหลวในการรับรู้ด้านบวกของการทำงานที่ไม่เหมาะสมและเป็นเทอร์เนอ Barling และ
Zacharatos (2002, น. 715) มีการถกเถียงกันอยู่ '' . มันเป็นเวลาที่จะขยายการมุ่งเน้นการวิจัยของเราและสำรวจเพิ่มเติม
อย่างเต็มที่ด้านบวกเพื่อให้เป็นไปได้รับความเข้าใจที่เต็มไปด้วยความหมายและผลกระทบของการทำงาน. ''
อย่างไรก็ตามในการที่จะทำให้ผลงานที่สำคัญกับวิทยาศาสตร์ขององค์กร POB จะต้อง แสดง
มูลค่าเพิ่มของบวกและเหนือกว่าในเชิงลบ ตัวอย่างเช่นถ้ามีส่วนร่วมในการทำงานจะ
ตรงข้ามที่สมบูรณ์แบบของความเหนื่อยหน่ายมีน้อยที่จะได้รับจากการวิจัยมีส่วนร่วมเกินกว่าสิ่งที่เป็นที่
รู้จักกันอยู่แล้วจากการวิจัยเหนื่อยหน่าย (ดูด้านล่าง) นอกจากนี้เราเห็นด้วยกับ Tetrick (2002) ซึ่ง
น่าเชื่อที่ถกเถียงกันอยู่ว่ามันไม่น่าเป็นไปได้มากว่ากลไกเดียวกันที่รองรับการทำงานของพนักงานสุขภาพไม่ดี
และชำรุดเป็นการสุขภาพของพนักงานและการทำงานที่ดีที่สุด ดังนั้น POB อาจนำ
โดยการเสริมรูปแบบเชิงลบแบบดั้งเดิมที่มีรูปแบบสุขภาพที่แตกต่างกันที่มุ่งเน้น POB.
โดยไม่เพียง แต่มุ่งเน้นไปในด้านบวก แต่โดยการใช้มุมมองที่ครอบคลุมมากขึ้นที่
รวมถึงด้านบวกเช่นเดียวกับการลบวิพากษ์วิจารณ์ POB ของหนึ่ง อคติด้านบวกและ
แยกบวกจากประสบการณ์เชิงลบและอารมณ์จะล่วงรู้ (Fineman, 2006).
ในขณะเดียวกันการศึกษาหลาย POB ที่ผ่านมาได้แสดงให้เห็นว่าองค์กรตะล่อมบวก
ปรากฏการณ์สามารถทำให้ผลงานที่ไม่ซ้ำกันเพื่ออธิบายความแปรปรวนในผลลัพธ์ขององค์กรมากกว่าและ
เหนือคนที่เป็นลบ การศึกษาพื้นทำลายทำให้จุดนี้เป็น Fredrickson และ Losada ของ (2005)
การศึกษาระหว่างทีมธุรกิจ พวกเขาสังเกตุการตรวจสอบว่าการสื่อสารในเชิงบวกและการแสดงออก
ของการสนับสนุนในหมู่สมาชิกของทีมที่ประสบความสำเร็จอย่างชัดเจนทีมเฟื่องฟูมากกว่าทีมที่อิดโรย.
โดยเฉพาะในการวิจัยการสังเกตการณ์ของพวกเขากับทีมบริหาร 60 ผู้เขียนระบุ 15 ทีม
ที่ผลิตอย่างชัดเจนผลลัพธ์ที่ดีกว่า (ตามที่ระบุโดยการทำกำไรที่พึงพอใจของลูกค้า และ 3608
การประเมินผลจากผู้บังคับบัญชา, เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา) ขึ้นอยู่กับการกระทำพูดของพวกเขา คำพูดในเชิงบวกได้รับ
รหัสสำหรับการให้กำลังใจสนับสนุนและชื่นชมในขณะที่การพูดเชิงลบเป็นรหัสสำหรับการอนุมัติ
การเยาะเย้ยถากถางและถากถาง สิบหกทีมที่มีปฏิสัมพันธ์ทางวาจาผสมมีประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยแล้วในขณะที่