Meyer and Allen (1991; Allen & Meye

Meyer and Allen (1991; Allen & Meyer, 1990) initially developed their three-component model to address observed similarities and differences in existing uni dimensional conceptualizations of
organizational commitment (e.g., H. S. Becker, 1960; Mowday et al., 1982; Wiener, 1982). Common to all, they argued, was the belief that commitment binds an individual to an organization and
thereby reduces the likelihood of turnover. The main differences were in the mindsets presumed to characterize the commitment.
These mindsets reflected three distinguishable themes: affective
attachment to the organization, obligation to remain, and perceived
cost of leaving. To distinguish among commitments characterized
by these different mindsets, Meyer and Allen labeled them “affective
commitment,” “normative commitment,” and “continuance
commitment,” respectively.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Meyer และอัลเลน (1991 อัลเลนและ Meyer, 1990) เริ่มมีพัฒนาแบบจำลองสามส่วนของที่อยู่สังเกตความเหมือนและความแตกต่างใน uni อยู่ conceptualizations มิติของความมุ่งมั่นขององค์กร (เช่น H. S. Becker, 1960 Mowday และ al., 1982 Wiener, 1982) ทั่วทั้งหมด พวกเขาโต้เถียง มีความเชื่อที่มั่น binds บุคคลองค์กร และจึงช่วยลดโอกาสของการหมุนเวียน ความแตกต่างที่สำคัญอยู่ใน mindsets presumed ต้องกำหนดลักษณะความมุ่งมั่นMindsets เหล่านี้สะท้อนให้เห็นสามรูปแบบที่แตกต่าง: ผลเอกสารแนบสำหรับองค์กร ข้อผูกมัดอยู่ และรับรู้ต้นทุนของการออกจาก การแยกแยะลักษณะของภาระผูกพันโดย mindsets แตกต่างเหล่านี้ Meyer และอัลเลนป้ายดังกล่าว "ผลมั่น "normative มั่น" และ "ต่อเนื่องมั่น ตามลำดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมเยอร์และอัลเลน (1991; อัลเลนแอนด์เมเยอร์ 1990) เริ่มพัฒนารูปแบบสามส่วนของพวกเขาไปยังที่อยู่ที่สังเกตคล้ายคลึงและความแตกต่างที่มีอยู่ใน conceptualizations มิติเดียวของ
ความมุ่งมั่นขององค์กร (เช่น HS Becker, 1960; Mowday et al, 1982;. วีเนอร์ 1982) ร่วมกันกับทุกพวกเขาเป็นที่ถกเถียงกันเป็นความเชื่อที่ว่าความมุ่งมั่นของแต่ละบุคคลผูกกับองค์กรและ
จะช่วยลดโอกาสของผลประกอบการ . แตกต่างที่สำคัญอยู่ในความตั้งใจสันนิษฐานว่าลักษณะความมุ่งมั่น
ความตั้งใจเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงสามรูปแบบที่แตกต่าง: อารมณ์
ผูกพันกับองค์กรภาระผูกพันที่จะยังคงอยู่และการรับรู้
ค่าใช้จ่ายของการออกจาก เพื่อแยกความแตกต่างที่โดดเด่นในหมู่ภาระผูกพัน
โดยความตั้งใจที่แตกต่างกันเหล่านี้เมเยอร์อัลเลนและโดดเด่นทั้ง "อารมณ์
ความมุ่งมั่น "," ความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ "และ" ความต่อเนื่อง
มุ่งมั่น "ตามลำดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์และอัลเลน ( 1991 ; Allen & Meyer , 1990 ) เริ่มต้นพัฒนา 3 ส่วนรุ่นที่อยู่สังเกตความเหมือนและความแตกต่างในที่มีอยู่หนึ่งมิติของ conceptualizations
ความผูกพันต่อองค์การ ( เช่น เอช เอส เบรคเกอร์ , 1960 ; mowday et al . , 1982 ; ไส้กรอก , 1982 ) ทั่วไปทั้งหมด พวกเขาทะเลาะกัน คือ ความเชื่อที่ว่า ความผูกพันกับบุคคลองค์กรและ
จึงช่วยลดโอกาสของการหมุนเวียน ความแตกต่างหลักในความตั้งใจที่สันนิษฐานว่าลักษณะความมุ่งมั่น ความตั้งใจเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงแนวคิดที่แตกต่าง

3 : จิตผูกพันกับองค์กร ต้อง อยู่ และ การรับรู้
ต้นทุนไปแล้ว ที่จะแยกแยะระหว่างข้อลักษณะ
โดยความตั้งใจที่ต่างกันนี้ เมเยอร์และอัลเลนระบุว่า " อารมณ์
ความมุ่งมั่น " เชิงบรรทัดฐาน " ความมุ่งมั่น " และ " ความต่อเนื่อง
ความมุ่งมั่น " ตามลำดับ