like/dislike, similarity of outlook

like/dislike, similarity of outlook, or
in-group/out-group effects, because this
information is not routinely recorded, and
often it is not readily accessible.
This means that many sources of bias
render performance appraisal ratings less
accurate, but in ways which neither employer
nor employee can easily identify. In technical
terms, the performance ratings are contaminated, and the contamination is invisible.
This in turn has further implications for
research on personnel selection. Between
60 per cent and 80 per cent of researches on
selection use supervisor rating as their criterion of “true performance”. Bias in ratings,
from the sources described above, means that
rating may often be a fairly poor criterion of
true performance, which in turn implies that
much research may actually underestimate
the true validity of selection methods.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เช่น / ไม่ชอบความคล้ายคลึงกันของแนวโน้มหรือผลกระทบ in-group/out-group
,
เนื่องจากข้อมูลนี้จะไม่ถูกบันทึกเป็นประจำและ
มักจะเป็นไม่สามารถเข้าถึงได้อย่างง่ายดาย. วิธี
นี้ที่หลายแหล่งที่มาของอคติ
การแสดงผลคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงาน น้อย
ถูกต้อง แต่ในวิธีการที่นายจ้างไม่
หรือพนักงานสามารถระบุ ในแง่
เทคนิคการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานที่มีการปนเปื้อนและการปนเปื้อนจะมองไม่เห็น.
นี้ในทางกลับกันมีผลกระทบต่อการวิจัย
ในการเลือกบุคลากร ระหว่าง
ร้อยละ 60 และร้อยละ 80 ของงานวิจัยในการเลือกใช้
คะแนนโดยผู้บังคับบัญชาของพวกเขาเป็นบรรทัดฐานของ "ผลการดำเนินงานที่แท้จริง" อคติในการจัดอันดับ,
จากแหล่งที่มาที่อธิบายข้างต้นหมายความว่าคะแนน
มักจะอาจจะเป็นเกณฑ์ที่ค่อนข้างยากจนของผลการดำเนินงานที่แท้จริง
ซึ่งหมายความว่า
การวิจัยมากจริงอาจประมาท
ความถูกต้องแท้จริงของการเลือกวิธีการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เหมือนไม่ชอบ ความคล้ายคลึงกันของ outlook หรือ
ในกลุ่ม/ออก-group ผล เนื่องจากนี้
ข้อมูลเป็นประจำไม่บันทึก และ
มักจะไม่สามารถเข้าถึงพร้อม
นี้หมายถึง ความโน้มเอียงให้แหล่ง
แสดงประสิทธิภาพน้อยอันดับเพื่อประเมินผล
แต่ความถูกต้อง วิธีที่นายจ้างไม่
หรือพนักงานสามารถระบุได้ ในเทคนิค
เงื่อนไข ประสิทธิภาพการทำงานที่มีการปนเปื้อนจัดอันดับ และการปนเปื้อนได้ invisible
นี้จะมีเพิ่มเติมผลกระทบสำหรับ
วิจัยเลือกบุคลากร ระหว่าง
ร้อยละ 60 และร้อยละ 80 ของงานวิจัยบน
เลือกใช้คะแนนเป็นเกณฑ์ของ "การปฏิบัติงานจริง" ของผู้ควบคุมงาน ตั้งในจัดอันดับ,
จากแหล่งข้าง หมายความ ว่า
คะแนนมักเป็นเกณฑ์ค่อนข้างต่ำของ
ประสิทธิภาพ ซึ่งในความหมายที่จริง
วิจัยมากอาจดูถูกดูแคลนจริง
ความจริงของการเลือกวิธีการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ชอบ/คนไม่ชอบของ Outlook หรือ
ซึ่งจะช่วยส่งผลในกลุ่ม/ออกจากกลุ่มนี้เพราะข้อมูล
ซึ่งจะช่วยไม่ได้เป็นประจำที่บันทึกและ
ก็มักจะไม่สามารถเข้าถึงได้อย่างง่ายดาย.
ซึ่งหมายความว่าหลายแหล่งของการจัดอันดับความมีอคติความลำเอียงหรือประเมินผล

ซึ่งจะช่วยทำให้น้อยลงได้อย่างแม่นยำแต่ในทางที่ไม่ถูกนายจ้าง
หรือพนักงานสามารถระบุได้อย่างง่ายดาย ในข้อกำหนดทางเทคนิค
ซึ่งจะช่วยการจัดอันดับการทำงานที่มีการปนเปื้อนและการปนเปื้อนที่ไม่สามารถมองเห็น.
แห่งนี้ในการเปิดมีผลต่อไปสำหรับการวิจัย
ซึ่งจะช่วยในการเลือกบุคลากร ระหว่าง
ร้อยละ 60 และร้อยละ 80 ของการวิจัย
ซึ่งจะช่วยในการเลือกใช้เกณฑ์การจัดอันดับความน่าเชื่อถือซุปเปอร์ไวเซอร์ของ" ประสิทธิภาพ " การทำงานในการจัดอันดับ
จากแหล่งที่ได้อธิบายไว้ด้านบนนั่นหมายความว่า
ซึ่งจะช่วยจัดอันดับความน่าเชื่อถืออาจจะเกณฑ์คนยากจนที่ค่อนข้างของ
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ ความจริงซึ่งในการเปิดหมายถึงว่า
บ่อยครั้งการวิจัยกันมากอาจต่ำเกินจริง
สัญชาติของวิธีการทางเลือกจริงๆ