Both theoretical and empirical work

Both theoretical and empirical work suggests employees will
respond to work-related stress in one of the four ways: exit, voice,
loyalty, and neglect (Farrell, 1983; Withey and Cooper, 1989). They
may leave an organization in response to work stress (exit); choose
to remain while actively trying to improve stressful conditions and
create ideas for improvement (voice); remain but respond passively
by accepting the status quo without making any improvements
(loyalty); or remain in the organization and minimize their efforts
while exhibiting passive withdrawal behaviors (neglect). As Farrell
(1983) suggests, exit and voice are active responses and therefore
constructive to an organization, whereas neglect and loyalty are
passive and destructive responses (Van Dyne and LePine, 1998).
Despite the support for the above framework, there has been no
attempt to integrate it with a theory that could be used as a basis
for explaining employee creativity in response to the two types of
stress (Ng and Feldman, 2012; Talbot et al., 1992). For either aspect
of stress to result in creativity, employees must make an active and
constructive response. Leaving a job is a genuine option for stressed
employees, and when employees choose to exit, their potential to
be creative and improve the focal organization is removed. However,
exit will not be a viable option for employees when there are
high costs associated with leaving and they are aware of these. In
addition, finding another job cannot guarantee work stress would
totally disappear in anewfirm. In this situation, stressed employees
often feel that staying is the better choice. Voice behaviors such as
creativity not only enable organizations to channel their employees’
stress into a positive desire for change, but also help them to
correct problems and improve performance.Arecent meta-analysis
conducted by Ng and Feldman (2012) supported our argument that
work stress is associated with voice behavior, which in turn positively
related to performance outcomes. Thus, consistent with the
voice theory, individuals who experience challenge stress and hindrance
stress will be associated with creativity as an expression of
voice behaviors.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานจะแนะนำทฤษฎี และผลการทำงานตอบสนองต่อความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานวิธีสี่: ออก เสียงสมาชิก และละเลย (ฟาร์เรล 1983 Withey และคู เปอร์ 1989) พวกเขาอาจทำให้องค์กรตอบสนองต่อการทำงานความเครียด (ออก), เลือกอยู่ในขณะที่กำลังพยายามปรับปรุงสภาพที่เครียด และสร้างความคิดการปรับปรุง (เสียง); ยังคงอยู่ แต่ตอบ passivelyโดยการยอมรับสภาพโดยไม่ทำการปรับปรุงใด ๆ(สมาชิก), หรืออยู่ในองค์กร และลดความในขณะที่อย่างมีระดับพฤติกรรมแฝงถอน (ละเลย) เป็นฟาร์เรลแนะนำ (1983) การออกและเสียงตอบสนองการใช้งานดังนั้นสร้างสรรค์องค์กร ในขณะที่ละเลยและความภักดีแฝง และทำลายการตอบสนอง (Van ดายน์และเลไพน์ 1998)แม้ มีการสนับสนุนสำหรับกรอบด้านบน มีไม่พยายามที่จะรวมเข้ากับทฤษฎีที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานการอธิบายความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในสองชนิดความเครียด (Ng และ Feldman, 2012 เทลบอท et al., 1992) ในด้านใดความเครียดจะส่งผลให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ พนักงานต้องทำให้การใช้งาน และสร้างสรรค์มาก ๆ ออกจากงานเป็นตัวเลือกที่แท้จริงสำหรับเน้นพนักงาน และเมื่อต้องออกจาก ศักยภาพของพนักงานสร้างสรรค์ และปรับปรุงการโฟกัสเอาองค์กร อย่างไรก็ตามออกจะเป็นตัวเลือกที่ทำงานสำหรับพนักงานเมื่อมีต้นทุนสูงที่เกี่ยวข้องกับการออก และทราบเหล่านี้ ในเพิ่ม ค้นหางานอื่นไม่สามารถรับประกันการทำงานความเครียดจะหายไปทั้งหมดใน anewfirm ในสถานการณ์นี้ เน้นพนักงานมักจะรู้สึกว่า อยู่เป็นตัวเลือกที่ดีกว่า ลักษณะเสียงเช่นความคิดสร้างสรรค์ไม่เพียงแต่เปิดช่องของพนักงานองค์กรความเครียดเป็นความเปลี่ยนแปลงเป็นบวก แต่ยัง ช่วยให้แก้ไขปัญหา และปรับปรุงประสิทธิภาพ Arecent meta-analysisจาก Ng และ Feldman (2012) สนับสนุนอาร์กิวเมนต์ของเราที่ความเครียดการทำงานที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมเสียง ซึ่งในเปิดบวกที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของผลลัพธ์ ดังนั้น สอดคล้องกับการทฤษฎีเสียง ผู้สัมผัสประสบการณ์ท้าทายความเครียดและน๊อตความเครียดจะเชื่อมโยงกับความคิดสร้างสรรค์ความลักษณะการทำงานด้วยเสียง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การทำงานทั้งในทางทฤษฎีและการทดลองแสดงให้เห็นพนักงานจะตอบสนองต่อความเครียดในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับหนึ่งในสี่วิธี: ออกจากเสียงความจงรักภักดีและละเลย(ฟาร์เรล, 1983; Withey และคูเปอร์ 1989) พวกเขาอาจจะออกจากองค์กรในการตอบสนองการทำงานความเครียด (ถึงแก่กรรม); เลือกที่จะอยู่ในขณะที่พยายามอย่างแข็งขันในการปรับปรุงสภาพความตึงเครียดและสร้างความคิดในการปรับปรุง(เสียง); แต่ยังคงตอบสนองอย่างอดทนโดยการยอมรับสภาพที่เป็นอยู่โดยไม่มีการปรับปรุงใด ๆ (ความจงรักภักดี); หรือยังคงอยู่ในองค์กรและลดความพยายามของพวกเขาในขณะที่การแสดงพฤติกรรมการถอนเรื่อย ๆ (ละเลย) ในฐานะที่เป็นแฟร์เรลล์(1983) แสดงให้เห็นทางออกและเสียงการตอบสนองต่อการใช้งานและดังนั้นจึงสร้างสรรค์ให้กับองค์กรในขณะที่ละเลยและความจงรักภักดีที่มีการตอบสนอง passive และทำลาย (Van Dyne และ Lepine, 1998). แม้จะมีการสนับสนุนสำหรับกรอบข้างต้นยังไม่มีพยายามที่จะบูรณาการกับทฤษฎีที่ว่าสามารถนำมาใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการอธิบายความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในการตอบสนองต่อทั้งสองประเภทของความเครียด(Ng และเฟลด์แมน, 2012;. ทัลบอต, et al, 1992) สำหรับลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งของความเครียดจะส่งผลให้ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานจะต้องทำให้การใช้งานและการตอบสนองที่สร้างสรรค์ ออกจากงานที่เป็นตัวเลือกที่เน้นของแท้สำหรับพนักงานและเมื่อพนักงานเลือกที่จะออกจากศักยภาพของพวกเขาจะมีความคิดสร้างสรรค์และปรับปรุงองค์กรโฟกัสจะถูกลบออก อย่างไรก็ตามทางออกที่จะไม่เป็นตัวเลือกที่ทำงานสำหรับพนักงานเมื่อมีค่าใช้จ่ายสูงที่เกี่ยวข้องกับการออกและพวกเขาจะตระหนักถึงสิ่งเหล่านี้ ในนอกจากนี้การหางานอื่นไม่สามารถรับประกันความเครียดจากการทำงานจะหายเกลี้ยงในanewfirm ในสถานการณ์เช่นนี้เน้นพนักงานมักจะรู้สึกว่าการเข้าพักเป็นทางเลือกที่ดี พฤติกรรมเสียงเช่นความคิดสร้างสรรค์ที่ไม่เพียง แต่ช่วยให้องค์กรที่จะหาช่องพนักงานของพวกเขา 'ความเครียดเป็นความปรารถนาในเชิงบวกสำหรับการเปลี่ยนแปลงแต่ยังช่วยให้พวกเขาที่จะแก้ไขปัญหาและปรับปรุง performance.Arecent meta-analysis ดำเนินการโดยอึ้งและเฟลด์แมน (2012) ได้รับการสนับสนุนข้อโต้แย้งของเราที่ทำงานความเครียดมีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมเสียงซึ่งในทางกลับกันในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับผลการดำเนินงาน ดังนั้นสอดคล้องกับทฤษฎีเสียงบุคคลที่ได้สัมผัสกับความเครียดความท้าทายและอุปสรรคความเครียดจะเกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์การแสดงออกของพฤติกรรมเสียง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทั้งทฤษฎี และงานเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นพนักงานจะ
ตอบสนองการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดในหนึ่งในสี่วิธี : ทางออกเสียง
ภักดี และละเลย ( ฟาร์เรล , 1983 ; วิตที่และ Cooper , 1989 ) พวกเขา
อาจปล่อยองค์กรในการตอบสนองต่อความเครียดในการทำงาน ( ทางออก ) ; เลือก
ยังคงอยู่ในขณะที่พยายามที่จะปรับปรุงเงื่อนไขและเคร่งเครียด
สร้างแนวคิดเพื่อการปรับปรุง ( เสียง )เหลือแต่ตอบเฉยๆ
โดยยอมรับสภาพที่เป็นอยู่โดยไม่มีการปรับปรุงใด ๆ ;
( ภักดี ) หรืออยู่ในองค์กรและลดความพยายามของพวกเขา
ในขณะที่จัดแสดงพฤติกรรมการถอนเรื่อยๆ ( ละเลย ) ตามที่ฟาร์เรล
( 1983 ) แสดงให้เห็นออกและเสียงมีการตอบสนองการใช้งาน และดังนั้น
สร้างสรรค์ต่อองค์กร ในขณะที่ละเลยและความซื่อสัตย์เป็น
เรื่อยๆและทำลายการตอบสนอง ( แวน ไดน์ และ lepine , 1998 ) .
แม้จะมีการสนับสนุนสำหรับกรอบข้างต้นไม่มี
พยายามที่จะบูรณาการกับทฤษฎีที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในการอธิบาย

ถึงสองชนิดของความเครียด ( นาโนกรัมและ Feldman , 2012 ; ทัลบอตและ al . , 1992 ) สำหรับทั้งสองด้านของความเครียดที่ส่งผล
ความคิดสร้างสรรค์พนักงานจะต้องทำให้การใช้งานและ
คำตอบที่สร้างสรรค์ ทิ้งงานคือตัวเลือกของแท้สำหรับเครียด
พนักงาน และเมื่อพนักงานเลือกที่จะออกของพวกเขาที่มีศักยภาพ
สร้างสรรค์ และปรับปรุงองค์กรโฟกัสจะลบออก อย่างไรก็ตาม
ทางออกจะไม่เป็นตัวเลือกที่ทำงานสำหรับพนักงานเมื่อมี
ค่าใช้จ่ายสูงที่เกี่ยวข้องกับออกและพวกเขาจะตระหนักถึงนี้ ใน
นอกจากนี้ค้นหางานอื่นไม่สามารถรับประกันความเครียดทำงานจะ
ทั้งหมดหายไปใน anewfirm . ในสถานการณ์นี้ เน้นพนักงาน
มักจะรู้สึกว่า จะเป็นทางเลือกที่ดีกว่า เสียงพฤติกรรมเช่น
ความคิดสร้างสรรค์ไม่เพียง แต่ให้องค์กร ช่องของพนักงาน
ความเครียดในความปรารถนาบวกสำหรับการเปลี่ยนแปลง แต่ยังช่วยให้พวกเขาเพื่อแก้ไขปัญหา

arecent การวิเคราะห์และเพิ่มประสิทธิภาพโดยอึงและเฟลด์แมน ( 2012 ) สนับสนุนข้อโต้แย้งของเรา
ความเครียดเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเสียง ซึ่งจะบวก
ที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎี
เสียง บุคคลที่ประสบกับความเครียด ความท้าทายและอุปสรรค
ความเครียดจะเกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์การแสดงออกของ
พฤติกรรมเสียง