However, there are other factors th

However, there are other factors that are equally important
and that provide staff with a feeling of ‘engagement’ in the
work of the unit or ward which have been associated with
decreased turnover and increased staff retention. These other
factors include consulting with staff about problems and
procedures (Laschinger et al. 1999, Scott et al. 1999, Curran
2004, Kleinman 2004b), participation in developing their
own work schedules (Hung 2002, Dunn et al. 2005, O’Brien-
Pallas et al. 2006a, Cohen et al. 2009) and working on a unit
with a strong ‘nursing’ rather than medical focus (Mark et al.
2003, Flynn 2005) also need to be considered.
Of great interest also is that nurses want a senior nurse
(in the context of these studies, a nurse in a senior
management or executive position in the hospital) who is
visible and accessible. There is an assumption that this
individual understands their issues and work environment
and will act on their behalf. The nurse leader has a role in
providing direct support and advice to ward staff, as well as
acting as an advocate for staff in discussions with upper
management (Allan & Smith 2005, Shirey et al. 2008).
Having a nurse leader who is visible, accessible, available and
responsive has been shown to play an important role in both
leadership effectiveness and empowerment (Upenieks 2002).
This relationship between visibility, leadership effectiveness
and empowerment is significant, because, as Upenieks (2002)
has noted, empowerment of staff is one of the key factors
contributing to job satisfaction.
Additionally, the link between visibility, accessibility and
empowerment is particularly important in the current climate
(Duffield et al. 2007a). In this State (NSW), the organisa-
tional structure is such that many nurse executives (directors
of nursing) are held accountable for the standards of care but
have no line management responsibility for the human and
financial resources to ensure standards are maintained. This
situation is exacerbated by reductions in the number of
management positions and the associated broadening of the
NUM role which has meant that these managers have less
time available for clinical leadership (Duffield et al. 2007a).
The reduction in middle management positions has seen first-
line managers (NUMs) assume responsibility for many of the
administrative tasks previously undertaken by middle man-
agers. As a result of these increased administrative respon-
sibilities, NUMs have less time available to spend on the
ward. The number of NUM positions has also decreased,
meaning that remaining NUMs are required to manage larger
numbers of staff. Because of these factors, NUMs have less
contact with individual nursing staff and fewer opportunities
to provide direct clinical leadership (Duffield et al. 2007a).
As such, having a nurse leader who is able to empower staff
to act on their own expert judgements rather than seeking

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม มีปัจจัยอื่น ๆ ที่มีความสำคัญเท่า ๆ กันและที่ให้พนักงาน มีความรู้สึกของ 'ความผูกพัน' ในการงานของหน่วยงานหรือผู้ป่วยที่มีการเชื่อมโยงกับหมุนเวียนลดลงและการเก็บรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้น เหล่าอื่นปัจจัยได้แก่การให้คำปรึกษากับพนักงานเกี่ยวกับปัญหา และขั้นตอน (Laschinger et al. 1999 สก็อต et al. 1999, Curran2004, Kleinman 2004b), มีส่วนร่วมในการพัฒนาของพวกเขากำหนดการทำงานเอง (ฮัง 2002, Dunn et al. 2005 โอไบรอัน-พัลลัสและ al. 2006a โคเฮน et al. 2009) และทำงานในหน่วยด้วยความแข็งแกร่ง 'พยาบาล' มากกว่าแพทย์ (หมาย et al2003, 2005 ฟลินน์) จำเป็นต้องได้รับการพิจารณา น่าสนใจดียังเป็นที่พยาบาลต้องพยาบาลอาวุโส(ในบริบทของการศึกษาเหล่านี้ เป็นพยาบาลในรุ่นการจัดการหรือบริหารตำแหน่งในโรงพยาบาล) ที่มีมองเห็น และสามารถเข้าถึงได้ มีสมมติฐานที่ว่านี้แต่ละคนเข้าใจปัญหาของพวกเขา และสิ่งแวดล้อมในการทำงานและจะกระทำการในนามของพวกเขา หัวหน้าพยาบาลมีบทบาทในสนับสนุนโดยตรงและคำแนะนำที่ดีผู้ป่วย รวมทั้งทำหน้าที่เป็นทนายความพนักงานในกับบนจัดการ (Allan และสมิธ 2005, Shirey et al. 2008)มีหัวหน้าพยาบาลที่มองเห็นได้ เข้า ว่าง และตอบสนองได้รับการแสดงการเล่นมีบทบาทสำคัญทั้งในประสิทธิผลของภาวะผู้นำและอำนาจ (Upenieks 2002)นี้ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผลภาวะผู้นำ มองเห็นได้และอำนาจเป็น significant เพราะ เป็น Upenieks (2002)ได้ระบุไว้ อำนาจพนักงานเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญให้เกิดความพึงพอใจในงาน นอกจากนี้ การเชื่อมโยงระหว่างการมองเห็น การเข้าถึง และอำนาจเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพปัจจุบัน(Duffield et al. 2007a) ในนี้รัฐ (นิวเซาธ์เวลส์), organisa-tional โครงสร้างคือหลายพยาบาลผู้บริหาร (กรรมการของพยาบาล) จะจัดขึ้นรับผิดชอบมาตรฐานของ แต่มีการไม่รับผิดชอบจัดการบรรทัดสำหรับมนุษย์ และมีรักษาทรัพยากร financial ให้มาตรฐาน นี้สถานการณ์จะเลวร้าย โดยการลดจำนวนของตำแหน่งบริหารจัดการและการเชื่อมโยง broadening ของNUM บทบาทที่มีความหมาย ว่า ผู้จัดการเหล่านี้มีน้อยเวลาว่างนำทางคลินิก (Duffield et al. 2007a)การลดในตำแหน่งผู้บริหารกลางได้เห็น first-ผู้จัดการบรรทัด (NUMs) ถือว่าความรับผิดชอบในหลายดูแลก่อนหน้านี้ ดำเนินการ โดยคนกลาง-agers ผลเหล่านี้เพิ่มขึ้นดูแล respon-sibilities, NUMs มีเวลาว่างเพื่อใช้ในการผู้ป่วย นอกจากนี้ยังลดจำนวนตำแหน่ง NUMหมายความ ว่า NUMs ที่เหลือต้องจัดการใหญ่หมายเลขพนักงาน เนื่องจากปัจจัยเหล่านี้ NUMs มีน้อยติดต่อกับเจ้าหน้าที่พยาบาลแต่ละและโอกาสน้อยลงเพื่อให้เป็นผู้นำทางคลินิกโดยตรง (Duffield et al. 2007a)มีผู้นำการพยาบาลที่จะให้อำนาจพนักงานเช่นดำเนินการกับ judgements ผู้เชี่ยวชาญของตนเองแทนที่จะแสวงหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อย่างไรก็ตาม ยังมีปัจจัยอื่น ๆที่สำคัญอย่างเท่าเทียมกัน
และที่ให้พนักงานที่มีความรู้สึกของ ' หมั้น ' ใน
งานของหน่วยหรือแผนกที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนและเพิ่มพนักงาน
ลดลง 36 ปัจจัยอื่น ๆเหล่านี้รวมถึงการให้คำปรึกษากับพนักงาน

เกี่ยวกับปัญหาและวิธีการ ( laschinger et al . 1999 , สก็อต et al . 1999 เคอร์แรน
2004 ไคลน์เมิน 2004b )การมีส่วนร่วมในการพัฒนาตารางการทำงานของพวกเขา
เอง ( แขวน 2002 ดันน์ et al . 2005 โอไบรอัน -
พัลลัส et al . 2006a โคเฮน et al . 2009 ) และทำงานบนหน่วย
กับแข็งแรง ' พยาบาล ' แทนที่จะมุ่งเน้นการแพทย์ ( เครื่องหมาย et al .
2003 ฟลินน์ 2005 ) ก็ต้องถือว่า
สนใจมากก็มีพยาบาลต้องการ
พยาบาลรุ่นพี่ ( ในบริบทของการศึกษาเหล่านี้พยาบาลรุ่นพี่
การจัดการและการบริหารงานในโรงพยาบาล ) ใคร
มองเห็นได้และสามารถเข้าถึงได้ มีการสันนิษฐานว่าบุคคลนี้

เข้าใจปัญหาของพวกเขาและสภาพแวดล้อม ในการทำงาน และจะทำในนามของพวกเขา หัวหน้าพยาบาลมีบทบาทในการให้การสนับสนุนและคำแนะนำ
โดยตรงประสบการณ์พนักงาน ตลอดจน
ทำตัวเป็นผู้ให้การสนับสนุนสำหรับพนักงานในการสนทนากับผู้บริหารระดับสูง
( Allan &สมิธ 2005 shirey et al .2008 ) .
มีพยาบาลผู้นำที่สามารถมองเห็นได้ เข้าถึงได้ พร้อมใช้งาน และ
ตอบสนองได้รับการแสดงที่จะมีบทบาทสำคัญในทั้ง
ประสิทธิผลภาวะผู้นำและการเสริมสร้างพลังอำนาจ ( upenieks 2002 ) .
นี้ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผลภาวะผู้นำ และการเสริมสร้างการมองเห็น ,
signi จึงเป็นไม่ได้ เพราะอย่างที่ upenieks ( 2002 )
ได้ระบุ การได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจของพนักงานเป็นหนึ่งในปัจจัยหลัก