Adjusting to HR restructuring trend

Adjusting to HR restructuring trends—who performs the human resource management tasks? The
traditional human resource manager continues to be in place in most organizations, but some organizations
are also using shared service centers, outsourcing, and line managers to assist in the delivery of human
resources to better accomplish organizational objectives. Additionally, the size of some HR departments is
getting smaller because certain functions are now being accomplished by others. This shift permits the HR
managers to focus on more strategic and mission-oriented activities.
i. The Human Resource Manager--An individual who normally acts in an
advisory or staff capacity, working with other managers to help them deal with
human resource matters. One general trend is that HR personnel are servicing an
increasing number of employees. The human resource manager is primarily
responsible for coordinating the management of human resources to help the
organization achieve its goals. There is a shared responsibility between line
managers and human resource professionals.
ii. Shared Service Centers—Take routine, transaction-based activities that are
dispersed throughout the organization and consolidate them in one place.
iii. Outsourcing Firms—The process of transferring responsibility for an area of
service and its objectives to an external provider. The main reason for this
movement was to reduce transaction time, but other benefits include cost
reductions and quality improvements. Companies found that administrative,
repetitive tasks are often performed in a more cost-effective manner by external
sources.
iv. Line Managers—Line managers, by the nature of their jobs, are involved with
human resources. Line managers in certain firms are being used more to deliver
HR services. When implemented, this change reduces the size of the HR
department.
v. Decentralization: In the traditional organizational structure, most major
decisions are made at the top and implemented at lower levels. It is not
uncommon for these organizations to centralize major functions, such as human
resources, marketing, and production, in a single location (typically corporate
headquarters) that serves as the firm's command center. Multiple layers of
management are generally used to execute orders issued at the top and to control
the lower ranks from above. Employees who are committed to the firm tend to
move up the ranks over time in what some have called the internal labor market.
However, the traditional top-down form of organization is quickly becoming
obsolete, both because it is costly to operate and because it is too inflexible to
compete effectively. It is being replaced by decentralization, which transfers
responsibility and decision-making authority from a central office to people and
locations closer to the situation that demands attention. HR strategies can play a
crucial role in enhancing organizational flexibility by improving decision-making
processes within the firm. The need for maintaining or creating organizational
flexibility in HR strategies is addressed in several chapters of this book, including
those dealing with work flows, compensation and training.
vi. Downsizing – Periodic reductions in a company's work force to improve its
bottom line-often called downsizing-are becoming standard business practice,
even among firms that were once legendary for their "no layoff' policies, such as
AT&T, IBM, Kodak, and Xerox. In addition to fostering a lack of emotional
commitment, transient employment relationships create a new set of challenges for firms and people competing in the labor market, as well as for government
agencies that must deal with the social problems associated with employment
insecurity (including loss of health insurance and mental illness). However, the
good news for laid-off employees is that the poor-performance stigma traditionally
attached to being fired or laid off is fading.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การปรับปรุงการปรับโครงสร้างแนวโน้ม HR — ผู้ดำเนินงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมยังคงอยู่ในตำแหน่งในองค์กรส่วนใหญ่ แต่บางองค์กรใช้ศูนย์บริการร่วม ผู้รับเหมาช่วง และผู้จัดการรายการเพื่อช่วยในการจัดส่งของบุคคลทรัพยากรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร นอกจากนี้ มีขนาดของบางแผนก HRต้นเล็กกว่าเนื่องจากบางอย่างตอนนี้กำลังสำเร็จ โดยผู้อื่น การเปลี่ยนแปลงนี้ช่วยให้ HRผู้บริหารให้ความสำคัญกับกิจกรรมกลยุทธ์ และภารกิจที่มุ่งเน้นเพิ่มเติมi. ที่บุคคลจัดการทรัพยากร - บุคคลที่โดยปกติทำหน้าที่ในการพนักงานหรือที่ปรึกษากำลังการผลิต การทำงานกับผู้จัดการอื่น ๆ เพื่อช่วยในการจัดการกับทรัพยากรบุคคลเรื่อง แนวโน้มทั่วไปหนึ่งคือ ว่า มีการให้บริการบุคลากร HR มีจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นหลักรับผิดชอบการประสานงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อช่วยให้การองค์กรให้บรรลุเป้าหมายของ มีความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างบรรทัดผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ครั้งที่สองร่วมศูนย์บริการซึ่งใช้กิจกรรมตามปกติ ธุรกรรมตามที่กระจายทั่วทั้งองค์กร และรวมไว้ในเดียวกันiii. Outsourcing บริษัท — การถ่ายโอนความรับผิดชอบในพื้นที่บริการและวัตถุประสงค์ของการเป็นผู้ให้บริการภายนอก สาเหตุหลักเคลื่อนไหวคือการ ลดเวลาของธุรกรรม แต่ผลประโยชน์อื่น ๆ รวมราคาต้นทุนลดและปรับปรุงคุณภาพ พบว่าผู้ดูแล บริษัทซ้ำ ๆ มักจะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยภายนอกแหล่งที่มาบรรทัด iv ผู้จัดการ – ผู้จัดการบรรทัด ลักษณะของงาน จะเกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการรายการในบางบริษัทมีการใช้เพิ่มเติมในการส่งบริการ HR เมื่อดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงนี้ลดขนาดที่ชมฝ่ายขายv. กระจายอำนาจการแพร่กระจาย: ในแบบโครงสร้างองค์กร สำคัญที่สุดตัดสินใจทำที่ด้านบน และดำเนินการในระดับต่ำกว่า มันไม่ใช่ใช่สำหรับองค์กรเหล่านี้เพื่อ centralize ฟังก์ชันสำคัญ เช่นมนุษย์ทรัพยากร การตลาด และการ ผลิต ในสถานหนึ่ง ๆ (โดยปกติขององค์กรสำนักงานใหญ่) ที่ทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางคำสั่งของบริษัท หลายชั้นจัดการโดยทั่วไปใช้ในการรันคำสั่งที่ออก ที่ด้านบน และ การควบคุมยศต่ำกว่าจากข้างต้น พนักงานให้บริษัทที่มีแนวโน้มที่จะย้ายขึ้นถึงช่วงเวลาในบางสิ่งได้เรียกว่าตลาดแรงงานภายในอย่างไรก็ตาม อย่างรวดเร็วได้เป็นแบบบนลงล่างแบบขององค์กรล้าสมัย ทั้งเนื่อง จากมีค่าใช้จ่ายในการทำงาน และเนื่องจาก inflexible เกินไปแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะถูกแทนที่ โดยการกระจายอำนาจการแพร่กระจาย การโอนย้ายตัดสินใจและรับผิดชอบหน่วยงานจากสำนักงานกลางคน และสถานใกล้ชิดกับสถานการณ์ที่ต้องการความสนใจ กลยุทธ์ HR สามารถเล่นเป็นบทบาทสำคัญในการเพิ่มความยืดหยุ่นขององค์กรโดยการปรับปรุงการตัดสินใจกระบวนการภายในบริษัท ต้องการรักษา หรือสร้างองค์กรความยืดหยุ่นในกลยุทธ์ HR จะอยู่ในบทต่าง ๆ ของหนังสือเล่มนี้ รวมทั้งผู้จัดการกับขั้นตอนการทำงาน ค่าตอบแทน และการฝึกอบรมvi. Downsizing – ลดเป็นครั้งคราวในแรงงานของบริษัทเพื่อปรับปรุงการบรรทัดล่างมักเรียกว่า downsizing จะกลายเป็น การปฏิบัติทางธุรกิจมาตรฐานแม้ในหมู่บริษัทที่ครั้งเดียวในตำนานของพวกเขา "ไม่ layoff' นโยบาย เช่นAT & T, IBM โกดัก และ Xerox นอกจากการทำนุบำรุงขาดอารมณ์ความมุ่งมั่น ความสัมพันธ์การจ้างงานชั่วคราวสร้างชุดของความท้าทายใหม่ สำหรับบริษัทและคนที่แข่งขันในตลาดแรงงาน รวม ทั้งรัฐบาลหน่วยงานที่ต้องจัดการกับปัญหาสังคมที่เกี่ยวข้องกับงานความไม่มั่นคง (รวมถึงการขาดทุนของประกันสุขภาพและการเจ็บป่วยโรคจิต) อย่างไรก็ตาม การข่าวดีสำหรับพนักงานวางปิดคือประสิทธิภาพต่ำภาพดอกไม้แบบดั้งเดิมกับการยิง หรือลอยเฟด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปรับแนวโน้มที่ปรับโครงสร้าง HR ดำเนินงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์?
จัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมยังคงอยู่ในสถานที่ในองค์กรมากที่สุด แต่บางองค์กร
ยังมีการใช้ศูนย์บริการร่วมจ้างและผู้จัดการสายงานการให้ความช่วยเหลือในการส่งมอบของมนุษย์
ทรัพยากรที่ดีกว่าการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร นอกจากนี้ขนาดของแผนกทรัพยากรบุคคลบางคนที่มี
การขนาดเล็กเพราะฟังก์ชั่นบางอย่างขณะนี้กำลังประสบความสำเร็จโดยที่คนอื่น ๆ การเปลี่ยนแปลงนี้อนุญาตให้บุคคล
ผู้จัดการที่จะมุ่งเน้นกิจกรรมเชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติภารกิจที่มุ่งเน้น.
ฉัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - บุคคลที่ปกติทำหน้าที่ใน
ฐานะที่ปรึกษาหรือเจ้าหน้าที่การทำงานร่วมกับผู้บริหารอื่น ๆ ที่จะช่วยให้พวกเขาจัดการกับ
เรื่องทรัพยากรมนุษย์ หนึ่งแนวโน้มทั่วไปคือการที่บุคลากรทรัพยากรบุคคลได้รับการบริการที่มี
จำนวนเพิ่มมากขึ้นของพนักงาน จัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก
รับผิดชอบในการประสานงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อช่วยให้
องค์กรบรรลุเป้าหมาย มีความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างสายเป็น
ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์.
ii บริการที่ใช้ร่วมกันศูนย์-ใช้ประจำกิจกรรมการทำธุรกรรมตามที่จะ
แยกย้ายกันไปทั่วทั้งองค์กรและรวมไว้ในสถานที่หนึ่ง.
iii Outsourcing บริษัท -กระบวนการของการถ่ายโอนความรับผิดชอบในพื้นที่ของการ
บริการและวัตถุประสงค์ในการให้บริการภายนอก เหตุผลหลักนี้
คือการเคลื่อนไหวเพื่อลดเวลาในการทำธุรกรรม แต่ผลประโยชน์อื่น ๆ รวมถึงค่าใช้จ่ายที่
ลดลงและการปรับปรุงคุณภาพ บริษัท พบว่าการบริหาร
งานที่ซ้ำ ๆ จะดำเนินการมักจะอยู่ในลักษณะที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยภายนอก
แหล่ง.
iv สายผู้จัดการ-Line ผู้จัดการโดยธรรมชาติของงานของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับ
ทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการสายงานใน บริษัท บางอย่างจะถูกนำมาใช้มากขึ้นในการส่งมอบ
บริการทรัพยากรบุคคล เมื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงนี้จะช่วยลดขนาดของทรัพยากรบุคคล
แผนก.
วี การกระจายอำนาจในการจัดโครงสร้างองค์กรแบบดั้งเดิมที่สำคัญที่สุด
การตัดสินใจจะทำที่ด้านบนและดำเนินการในระดับที่ต่ำกว่า มันไม่ได้เป็น
เรื่องแปลกสำหรับองค์กรเหล่านี้เพื่อรวบรวมฟังก์ชั่นที่สำคัญเช่นมนุษย์
ทรัพยากรการตลาดและการผลิตในสถานที่เดียว (โดยปกติองค์กร
สำนักงานใหญ่) ที่ทำหน้าที่เป็นศูนย์บัญชาการของ บริษัท หลายชั้นของ
การจัดการโดยทั่วไปจะใช้ในการดำเนินการออกคำสั่งที่ด้านบนและควบคุม
การจัดอันดับลดลงจากด้านบน พนักงานที่มีความมุ่งมั่นให้กับ บริษัท มีแนวโน้มที่จะ
ย้ายขึ้นอันดับเมื่อเวลาผ่านไปในสิ่งที่บางคนเรียกว่าตลาดแรงงานภายใน.
อย่างไรก็ตามรูปแบบบนลงล่างแบบดั้งเดิมขององค์กรอย่างรวดเร็วกลายเป็น
ล้าสมัยทั้งสองเพราะมันเป็นค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานและเพราะมัน เป็นยืดหยุ่นเกินไปที่จะ
แข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มันจะถูกแทนที่ด้วยการกระจายอำนาจซึ่งจะโอน
ความรับผิดชอบและอำนาจการตัดสินใจจากสำนักงานกลางกับผู้คนและ
สถานที่ใกล้ชิดกับสถานการณ์ที่เรียกร้องความสนใจ กลยุทธ์ HR สามารถเล่น
บทบาทสำคัญในการเสริมสร้างความยืดหยุ่นขององค์กรโดยการปรับปรุงการตัดสินใจ
กระบวนการภายใน บริษัท ความจำเป็นในการรักษาหรือการสร้างองค์กรที่
มีความยืดหยุ่นในกลยุทธ์ HR มีการแก้ไขในหลายบทของหนังสือเล่มนี้รวมทั้ง
ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของกระแสค่าตอบแทนและการฝึกอบรม.
vi การลดขนาด - การลดลงของธาตุในกำลังการทำงานของ บริษัท ฯ ได้ทำการปรับปรุง
สายล่างมักจะเรียกว่าการลดขนาด-จะกลายเป็นแนวปฏิบัติทางธุรกิจมาตรฐาน
แม้แต่ในหมู่ บริษัท ที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นตำนาน "ของพวกเขาเลิกจ้างไม่มีนโยบายเช่น
AT & T, IBM, Kodak, และซีร็อกซ์ . นอกจากนี้จะสนับสนุนให้เกิดการขาดอารมณ์
ความมุ่งมั่น, ความสัมพันธ์กับการจ้างงานชั่วคราวสร้างชุดใหม่ของความท้าทายสำหรับ บริษัท และผู้คนการแข่งขันในตลาดแรงงานเช่นเดียวกับรัฐบาล
หน่วยงานที่จะต้องจัดการกับปัญหาสังคมที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานที่
ไม่มั่นคง (รวมถึงการสูญเสีย ของการประกันสุขภาพและความเจ็บป่วยทางจิต). แต่
ข่าวที่ดีสำหรับพนักงานที่ถูกปลดออกคือความอัปยศประสิทธิภาพยากจนประเพณีที่
แนบมากับถูกไล่ออกหรือปลดออกจะจางหายไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปรับแนวโน้ม HR ซึ่งมีหน้าที่บริหารทรัพยากรมนุษย์ในงาน ?
ดั้งเดิมผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ยังคงเป็นสถานที่ในองค์กรส่วนใหญ่ แต่บางองค์กร
ยังใช้ร่วมกันในศูนย์บริการ outsourcing และผู้จัดการสายเพื่อช่วยในการส่งมอบทรัพยากรมนุษย์
ดีกว่าให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ นอกจากนี้ขนาดของแผนก HR
เล็กลงเพราะฟังก์ชั่นบางอย่างกำลังถูกทำโดยคนอื่น ๆ นี้กะให้ HR
ผู้จัดการมุ่งเน้นยุทธศาสตร์และภารกิจที่มุ่งเน้นกิจกรรม .
. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ -- บุคคลที่จะทำหน้าที่ในการผลิตเป็น
ที่ปรึกษา หรือเจ้าหน้าที่ ทำงานกับผู้จัดการฝ่ายอื่น ๆเพื่อช่วยให้พวกเขาจัดการกับ
เรื่องทรัพยากรมนุษย์หนึ่งทั่วไปแนวโน้มว่า HR บุคลากรให้มี
เพิ่มจำนวนพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก
รับผิดชอบประสานงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อช่วย
องค์การให้บรรลุเป้าหมายของตน มีความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์สาย
.
2 ศูนย์บริการร่วมใช้รูทีนธุรกรรมตามกิจกรรมที่
กระจายทั่วทั้งองค์กรและรวมไว้ในที่เดียว .
3 บริษัท outsourcing กระบวนการของการถ่ายโอนความรับผิดชอบพื้นที่ของ
บริการและมีผู้ให้บริการภายนอก เหตุผลหลักสำหรับการเคลื่อนไหวนี้
เพื่อลดเวลาการทำธุรกรรม แต่ผลประโยชน์อื่น ๆรวมถึงลดต้นทุน
และการปรับปรุงคุณภาพบริษัท พบว่า การบริหาร ,
งานซ้ำมักจะดำเนินการในลักษณะที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยแหล่งข้อมูลภายนอก
.
4 ผู้จัดการบรรทัดผู้จัดการ โดยลักษณะของงานของพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับ
ทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการสายงาน ใน บริษัท หนึ่งที่มีการใช้มากขึ้นเพื่อส่ง
บริการชั่วโมง เมื่อการเปลี่ยนแปลงนี้จะช่วยลดขนาดของแผนก HR
.
V . กระจายอำนาจ :ในการจัดโครงสร้างองค์กรแบบดั้งเดิม การตัดสินใจ
ส่วนใหญ่จะทำที่ด้านบน และใช้ในระดับล่าง ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับองค์กรเหล่านี้ใช้

หน้าที่หลัก เช่น ทรัพยากรมนุษย์ การตลาด และการผลิต ในสถานที่เดียว ( โดยปกติบริษัท
) ที่ทําหน้าที่เป็นศูนย์บัญชาการของ บริษัท
หลายชั้นของการจัดการโดยทั่วไปจะใช้ในการรันคำสั่งด้านบน และคุม
ลดอันดับจากข้างต้น พนักงานที่มุ่งมั่นที่ บริษัท มักจะ
เลื่อนขึ้นอันดับในช่วงเวลาที่บางคนเรียกว่าตลาดแรงงานภายใน .
แต่ดั้งเดิมคือรูปแบบขององค์กรเป็นอย่างรวดเร็วกลายเป็น
ล้าสมัย เพราะมันแพง ใช้งาน และเนื่องจากมันไม่เกินไป

แข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มันถูกแทนที่ด้วยการกระจายอำนาจ ความรับผิดชอบและอำนาจในการตัดสินใจ ซึ่งการโอน
จากส่วนกลางไปยังผู้คนและ
สถานที่ใกล้สถานการณ์ที่เรียกร้องความสนใจ กลยุทธ์ HR สามารถเล่นบทบาทสําคัญในการความยืดหยุ่นขององค์การ โดยการปรับปรุงกระบวนการตัดสินใจ
ภายในบริษัทต้องการรักษาหรือสร้างองค์การ
ความยืดหยุ่นในกลยุทธ์ HR เป็น addressed ในหลายบทของหนังสือเล่มนี้ รวมทั้ง
การจัดการกับกระแสงาน ค่าตอบแทน และการฝึกอบรม และการลดระยะเวลา
6 แรงงานของ บริษัท เพื่อปรับปรุง
ด้านล่างบรรทัดมักจะเรียกว่า downsizing เป็นการปฏิบัติทางธุรกิจมาตรฐาน
แม้แต่ในหมู่ บริษัท ที่เคยเป็นตำนานสำหรับนโยบายของพวกเขา " ไม่มีการเลิกจ้าง เช่น
ที่& T , IBM , Kodak , และซีร็อกซ์ นอกเหนือจากการขาดของความมุ่งมั่นทางอารมณ์
, ความสัมพันธ์การจ้างงานชั่วคราวสร้างชุดใหม่ของความท้าทายสำหรับ บริษัท และการแข่งขันในตลาดแรงงาน รวมทั้งให้รัฐบาล
หน่วยงานที่ต้องจัดการกับปัญหาทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน
ความไม่มั่นคง ( รวมถึงการสูญเสียของการประกันสุขภาพและการเจ็บป่วยทางจิต ) อย่างไรก็ตาม ข่าวดีสำหรับคนว่างงาน
คือความอัปยศ ประสิทธิภาพที่ดีตามเกณฑ์
แนบถูกไล่ออกหรือปลดออกเลือนหายไป