Is it advantageous to be a particip

Is it advantageous to be a participative leader? Not necessarily. Meta-analyses have shown that its advantages depend on the context (e.g., Foels, Driskell, Mullen, & Salas, 2000; Gastil, 1994). Also, there is some evidence that the middle ground between directive and participative styles is typically more effective (Ames & Flynn, 2007). High levels of directive, assertive behavior tend to damage social relationships, whereas low levels can limit goal achievement. Another meta-analytic generalization is that women, more than men, combine feminine and masculine leader behaviors. Research has especially scrutinized a highly effective, androgynous style known as transformational leadership, which encompasses several interrelated types of behaviors (Avolio, 2010; Bass, 1998). Transformational leaders thus act as inspirational role models, foster good human relationships, develop the skills of followers, and motivate others to go beyond the confines of their job descriptions. Our meta-analysis showed that female managers are somewhat more transformational than male managers (Eagly, Johannesen-Schmidt, & van Engen, 2003). As far as transactional (or incentive-based) leadership is concerned, this meta-analysis also showed that female managers tend to motivate followers with positive, reward-based incentives. Men,in contrast, offer a larger measure of less effective and more negative threat-based incentives.Enhancing confidence in these findings on transformational and transactional leadership are two large studies that have replicated them (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Desvaux &Devillard, 2008).
So, here we have it in research on transformational-transactional leadership: evidence that women do have “better” leadership styles. What are the reasons for these differences? On the one hand, women often face a double standard in attaining leadership roles, so a selection effect could account for these findings. On the other hand, cultural gender may be at work because people usually react more favorably to women when they lead with an androgynous style rather than one that is either very feminine or very masculine. Backlash effects against women who adopt masculine behaviors are especially well documented (e.g., Brescoll, 2011; Okimoto & Brescoll, 2010; Rudman, Moss-Racusin, Phelan, & Nauts, 2012). Whatever the causes, women may gain at least some advantage in adopting leader behaviors that experts have shown are effective in most organizational contexts (see meta-analyses by Judge & Piccolo, 2004; Wang, Oh, Courtright, & Colbert, 2011).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นประโยชน์เป็นผู้นำประชาธิปไตย ไม่จำเป็น Meta-วิเคราะห์ได้แสดงให้เห็นว่า ประโยชน์ของมันขึ้นอยู่กับบริบท (เช่น Foels, Driskell, Mullen และ ศาลา 2000 Gastil, 1994) นอกจากนี้ มีหลักฐานว่าที่พื้นกลางระหว่างคำสั่งและรูปแบบประชาธิปไตยคือ มีประสิทธิภาพมากขึ้น (เอมส์และฟลินน์ 2007) ระดับสูงของ directive คะแนนพฤติกรรมมักจะ ทำลายความสัมพันธ์ทางสังคม ในขณะที่ระดับต่ำสามารถจำกัดเป้าหมายความสำเร็จ อื่นวิเคราะห์ meta-ลักษณะทั่วไปเป็นผู้หญิง มากกว่าผู้ชาย รวมพฤติกรรมผู้นำของผู้หญิง และผู้ชาย วิจัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้ผ่านแบบประสิทธิภาพสูง กะเทยเป็นผู้นำที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งครอบคลุมหลายประเภทที่เกี่ยวข้องของพฤติกรรม (Avolio, 2010 เบส 1998) ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจึงทำหน้าที่เป็นแบบอย่างที่สร้างแรงบันดาลใจ มนุษย์สัมพันธ์ พัฒนาทักษะของผู้ติดตาม และจูงใจผู้อื่นนอกเหนือจากขอบเขตของลักษณะงานของพวกเขา วิเคราะห์ของเราแสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการหญิงจะเปลี่ยนแปลงค่อนข้างมากขึ้นกว่าผู้บริหารเพศชาย (Eagly, Johannesen ชมิดท์ & van Engen, 2003) เป็นผู้นำของทรานแซคชัน (หรือ ตามแรงจูงใจ) เป็นห่วง นี้การวิเคราะห์ยังแสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการหญิงมักจะ ติดตาม ด้วยบวก รางวัลแรงจูงใจการจูงใจ ผู้ชาย คมชัด มีวัดขนาดใหญ่มีประสิทธิภาพน้อยลง และเพิ่มเติมลบภัยคุกคามตามสิ่งจูงใจ เสริมสร้างความมั่นใจในประเด็นเหล่านี้เป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง และทรานแซคชันมีสองการศึกษาขนาดใหญ่ที่จำลองแบบได้ (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003 Desvaux & Devillard, 2008) ดังนั้น ที่นี่เรามีในงานวิจัยเกี่ยวกับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของทรานแซคชัน: หลักฐานที่ว่า ผู้หญิงมีลักษณะเป็นผู้นำ "ดีกว่า" สาเหตุของความแตกต่างเหล่านี้คืออะไร ในด้านหนึ่ง ผู้หญิงใบหน้ามักจะเป็นสองมาตรฐานในการบรรลุบทบาทความเป็นผู้นำ เพื่อให้ผลเลือกสามารถบัญชีสำหรับการค้นพบเหล่านี้ บนมืออื่น ๆ วัฒนธรรมเพศอาจอยู่ที่ทำงานเนื่องจากท่านมักจะตอบสนองมากบัติต่อผู้หญิงเมื่อพวกเขานำกับแบบกะเทยมากกว่าหนึ่งที่เป็นผู้หญิงมาก หรือผู้ชายมาก ผลของแบคแลชกับผู้หญิงที่นำมาใช้พฤติกรรมผู้ชายโดยเฉพาะอย่างยิ่งทีม (เช่น Brescoll, 2011 Okimoto & Brescoll, 2010 Rudman มอส-Racusin, Phelan และ Nauts, 2012) สาเหตุใดก็ตาม ผู้หญิงอาจได้เปรียบบางอย่างในการนำผู้นำ ที่ผู้เชี่ยวชาญได้แสดงพฤติกรรมมีประสิทธิภาพในบริบทขององค์กรมากที่สุด (ดู meta-วิเคราะห์ โดยผู้พิพากษาและพิคโคโล 2004 วัง โอ้ Courtright และอันดับ 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มันเป็นประโยชน์ที่จะเป็นผู้นำมีส่วนร่วม? ไม่จำเป็น. Meta-การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าข้อดีของมันขึ้นอยู่กับบริบท (เช่น Foels, Driskell มูลเล็นและ Salas 2000; Gastil, 1994) นอกจากนี้ยังมีหลักฐานบางอย่างที่พื้นกลางระหว่างคำสั่งและมีส่วนร่วมในรูปแบบโดยทั่วไปจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น (อาเมสและฟลินน์, 2007) ระดับสูงของ Directive พฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสมมีแนวโน้มที่จะเกิดความเสียหายความสัมพันธ์ทางสังคมในขณะที่อยู่ในระดับต่ำสามารถ จำกัด การบรรลุเป้าประสงค์ อีกทั่วไปอภิวิเคราะห์คือการที่ผู้หญิงมากกว่าผู้ชายรวมพฤติกรรมผู้นำของผู้หญิงและผู้ชาย การวิจัยได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพิจารณาที่มีประสิทธิภาพสูงสไตล์กะเทยที่รู้จักในฐานะผู้นำการเปลี่ยนแปลงซึ่งครอบคลุมหลายประเภทความสัมพันธ์ของพฤติกรรม (Avolio 2010; เบส, 1998) ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจึงทำหน้าที่เป็นแบบอย่างสร้างแรงบันดาลใจ, ความสัมพันธ์ของมนุษย์อุปถัมภ์ที่ดีในการพัฒนาทักษะของผู้ติดตามและกระตุ้นให้คนอื่น ๆ ไปไกลเกินกว่าขอบเขตของคำบรรยายลักษณะงานของพวกเขา meta-analysis ของเราแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารหญิงจะค่อนข้างเปลี่ยนแปลงมากกว่าผู้จัดการชาย (Eagly, โยฮันเน-Schmidt และรถตู้ Engen, 2003) เท่าที่ทำธุรกรรม (หรือแรงจูงใจ-based) เป็นผู้นำเป็นห่วงนี้ meta-analysis ยังแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารหญิงมีแนวโน้มที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับผู้ติดตามบวกแรงจูงใจรางวัลตาม ผู้ชายในทางตรงกันข้ามมีการวัดขนาดใหญ่ของความเชื่อมั่น incentives.Enhancing ภัยคุกคามตามที่มีประสิทธิภาพน้อยลงและเชิงลบมากขึ้นในการค้นพบนี้ในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการทำธุรกรรมที่มีการศึกษาทั้งสองขนาดใหญ่ที่มีการจำลองแบบพวกเขา (Antonakis, Avolio และ Sivasubramaniam 2003; & Desvaux Devillard ., 2008)
ดังนั้นที่นี่เรามีมันอยู่ในการวิจัยเกี่ยวกับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงทำธุรกรรม: หลักฐานว่าผู้หญิงจะมี "ดี" รูปแบบการเป็นผู้นำ อะไรคือเหตุผลที่แตกต่างเหล่านี้? ในมือข้างหนึ่งที่ผู้หญิงมักจะเผชิญกับสองมาตรฐานในการบรรลุบทบาทความเป็นผู้นำเพื่อให้ผลการคัดเลือกอาจบัญชีสำหรับการค้นพบเหล่านี้ บนมืออื่น ๆ , เพศทางวัฒนธรรมอาจจะเป็นที่ทำงานเพราะคนมักจะตอบสนองมากขึ้นเหมาะกับผู้หญิงเมื่อพวกเขานำไปสู่กับสไตล์กะเทยมากกว่าหนึ่งที่เป็นทั้งผู้หญิงมากหรือผู้ชายมาก ผลกระทบฟันเฟืองกับผู้หญิงที่นำมาใช้พฤติกรรมที่ผู้ชายได้รับการบันทึกโดยเฉพาะอย่างยิ่ง (เช่น Brescoll, 2011; & Okimoto Brescoll 2010; Rudman มอส-Racusin, เฟลานและ Nauts 2012) ไม่ว่าสาเหตุที่ผู้หญิงอาจได้รับประโยชน์อย่างน้อยบางส่วนในการนำพฤติกรรมผู้นำที่ผู้เชี่ยวชาญได้แสดงให้เห็นว่ามีประสิทธิภาพในบริบทขององค์กรมากที่สุด (ดูอภิวิเคราะห์โดยผู้พิพากษาและ Piccolo 2004; วังโอ้ Courtright และฌ็อง 2011)