Organizational Impression Congruenc

Organizational Impression Congruence: A Conceptual Framework for Sport Service
Organizations
Simon Brandon-Lai, Florida State University
Cole Armstrong, Florida State University
Jeffrey James (Advisor), Florida State University
Organizational theory/culture Thursday, June 4, 2015 20-minute oral presentation
(including questions)
Abstract 2015-003 8:30 AM (Chaudière)
Both organizations and individuals have ideas about how they would like to be viewed by external audiences. To this
end they engage in impression management, defined by Bolino, Kacmar, Turnley, and Gilstrap (2008, p. 1080) as,
“efforts by an actor to create, maintain, protect, or otherwise alter an image held by a target audience.” In the current
study, the authors offer a conceptual model of Organizational Impression Congruence (OIC), proposing that, when
the outcomes of organizational and employee impression management align, the organization is able to project
desired images to consumers. For example, if the organization and its employees project congruent and desirable
images, consumers will form a coherent overall opinion of the organization. Theoretically, congruent impression
management outcomes would result in favorable responses from consumers (e.g., consumer trust, loyalty, perceived
brand equity, etc.), while incongruent impression would be negatively evaluated.
Theoretical Foundations & Proposition Development
The origins of impression management lie in Goffman’s (1959) dramaturgic model, in which he conceptualized
social life as a theatrical production. Goffman characterized persons engaged in social interactions as “actors” who
are attempting to control the images of themselves that they project to their audience, in pursuit of certain desired
ends. Scholars have studied how (and to what ends) individuals (e.g., Leary & Kowalski, 1990) and organizations
(e.g., Elsbach, 2003) manage the images they project to external audiences; however, there has been little
investigation of how these actions affect each other. In addition, the vast majority of scholars have examined
impression management within organizations (i.e., between employees and their colleagues or supervisors) (see
Bolino et al., 2008). In the sport industry, the impression management activities of individual employees and service
organizations also target individuals (e.g., consumers) outside of the organization. As such, sport management
provides a novel context for the study of impression management at multiple levels of analysis.
There is a considerable amount of literature in which scholars have examined the relationship between employee and
organizational identity (e.g., Alvesson & Willmott, 2002), but this must be seen as distinct from impression
management. Impressions and images are not identities. As noted in writings pertaining to social identity theory
(Tajfel & Turner, 1979, pp. 366-367), identities consist of “those aspects of an individual’s self-image that derive
from the social categories to which he (sic) perceives himself (sic) as belonging.” Individuals choose to associate
themselves with certain groups (in group), and disassociate themselves from others (out group), toward the
formation of a positive self-concept. When an individual or an organization engages in impression management, they
are controlling how this self is portrayed to external audiences (Jones & Pittman, 1982; Tedeschi & Reiss, 1981).
Accordingly, impression management refers less to the performance of identity than it does to the selection of which
aspects of identity the actor wishes to reveal, obscure, or manipulate. This distinction is important for managers, as
affecting the images that employees project (e.g., through internal marketing or staff training) is a considerably more
realistic proposition than affecting the identities held by employees. This is particularly pertinent in sport service
organizations, where there is often high employee turnover in consumer-facing roles (Schlesinger & Heskett, 1991).
The images projected by the organization and its employees are received and interpreted by external audiences (e.g.,
consumers), resulting in the formation of reputations (Whetten & Mackey, 2002). Individual impression management
activities contribute to collective reputations (i.e., what consumers think of the employees as a collective), while the
impression management outcomes of an organization’s top management team (i.e., those responsible for the
strategic direction of the organization) contribute to overall organizational reputation. The formation of these
reputations will overlap and affect one another to some extent; however, concepts within the sport management
2015 North American Society for Sport Management Conference (NASSM 2015)
Ottawa, ON June 2 – 6, 2015 Page 328
literature provide a basis for better understanding how consumers make associations with different, mutually
constitutive components of sporting objects. For example, from the literature on points of

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลงตัวประทับใจองค์กร: กรอบแนวคิดสำหรับบริการกีฬาองค์กรแบรนดอน Simon-ลาย มหาวิทยาลัยฟลอริดาCole อาร์มสตรอง มหาวิทยาลัยฟลอริดาเจฟฟรีย์ James (ที่ปรึกษา), มหาวิทยาลัยฟลอริดาทฤษฎี/องค์กรเสนอปาก 20 นาทีวันพฤหัสบดี 4 มิถุนายน 2015(รวมคำถาม)003 นามธรรม 2015 8:30 น. (Chaudière)องค์กรและบุคคลมีความคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาต้องการดูได้ โดยผู้ชมภายนอก ในการนี้สิ้นสุดที่พวกเขามีส่วนร่วมในการจัดการแสดงผล กำหนด โดย Bolino, Kacmar, Turnley และ Gilstrap (2008, p. 1080),"ความพยายาม โดยนักแสดงสร้าง รักษา ปกป้อง หรือมิฉะนั้น เปลี่ยนแปลงรูปภาพโดยกลุ่มเป้าหมาย" ในปัจจุบันการศึกษา ผู้เสนอแบบจำลองแนวคิดขององค์กรรู้สึกลงตัว (คปภ.), เสนอที่ เมื่อผลลัพธ์ขององค์กรและพนักงานรู้สึกจัดการจัด องค์กรจะต้องโครงการรูปภาพที่ต้องการผู้บริโภค ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรและพนักงานของโครงการสอดคล้องกัน และเป็นที่ต้องการรูปภาพ ผู้บริโภคจะฟอร์มความเห็นสอดคล้องโดยรวมขององค์กร ในทางทฤษฎี ความประทับใจสอดคล้องกันการจัดการผลจะส่งผลให้การตอบสนองที่ดีจากผู้บริโภค (เช่น ผู้บริโภคเชื่อถือ สมาชิก การรับรู้แบรนด์หุ้น ฯลฯ), ในขณะที่ประทับใจสานุศิษย์จะถูกประเมินผลทฤษฎีฐานรากและพัฒนาเรื่องมาของการจัดการแสดงผลอยู่ในของ Goffman (1959) dramaturgic แบบที่เขาเชิญสังคมเป็นการผลิตละคร Goffman ลักษณะคนในปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็น "นักแสดง" ที่กำลังพยายามควบคุมภาพของตัวเองที่พวกเขาให้ผู้ชมของพวกเขา แสวงหาบางอย่างที่ต้องการจบ นักวิชาการได้ศึกษาวิธี (และปลายอะไร) บุคคล (เช่น Leary & Kowalski, 1990) และองค์กร(เช่น Elsbach, 2003) จัดการภาพพวกเขาโครงการกลุ่มเป้าหมายภายนอก อย่างไรก็ตาม มีน้อยการตรวจสอบวิธีการเหล่านี้มีผลต่อกัน นอกจากนี้ มีการตรวจสอบของนักวิชาการส่วนใหญ่ประทับใจการจัดการภายในองค์กร (เช่น ระหว่างพนักงาน และเพื่อนร่วมงาน หรือหัวหน้างาน) (ดูBolino et al. 2008) ในอุตสาหกรรมการกีฬา กิจกรรมการจัดการความประทับใจของพนักงานแต่ละคนองค์กรกำหนดเป้าหมายบุคคล (เช่น ผู้บริโภค) ยังภายนอกองค์กร เช่นนี้ กีฬาจัดการมีบริบทนวนิยายสำหรับการศึกษาการจัดการความประทับใจในหลายระดับของการวิเคราะห์มีจำนวนมากของวรรณกรรมซึ่งนักวิชาการมีการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน และต้องเห็นตัวตนขององค์กร (เช่น Alvesson & Willmott, 2002), แต่นี้ as distinct from ความประทับใจการบริหารจัดการ แสดงผลและภาพจะไม่ตัวตน เป็นการระบุไว้ในงานเขียนที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีตัวตนทางสังคม(Tajfel & Turner, 1979, pp. 366-367), รหัสประจำตัวประกอบด้วย "องค์ของภาพตัวเองของแต่ละบุคคลที่สืบทอดมาจากสังคมประเภทที่เขา (ไฮโล) เดือยตัวเอง (ไฮโล) เป็นอยู่" บุคคลที่เลือกการเชื่อมโยงตนเองตามกลุ่ม (ในกลุ่ม), และแยกตัวเองจากผู้อื่น (ออกกลุ่ม), ไปการก่อตัวของ self-concept บวก เมื่อบุคคลหรือองค์กรที่เกี่ยวในการจัดการแสดงผล พวกเขามีการควบคุมวิธีนี้ตัวเองมีเซ็กส์ภายนอกชม (โจนส์และ Pittman, 1982 Tedeschi & รีสส์ 1981)ตามลำดับ การจัดการอารมณ์หมายน้อยประสิทธิภาพของตนกว่าถึงการเลือกที่ด้านข้อมูลประจำตัวของนักแสดงความประสงค์ที่จะเปิดเผย ปิดบัง หรือจัดการ นี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหาร เป็นส่งผลกระทบต่อภาพที่พนักงาน (เช่น ผ่านการตลาดหรือพนักงานฝึกอบรมภายใน) เป็นการเพิ่มเติมมากข้อเสนอที่สมจริงกว่าส่งผลกระทบต่อตัวตนโดยพนักงาน นี้จะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกีฬาองค์กร มักจะมีการหมุนเวียนพนักงานสูงในบทบาทด้านผู้บริโภค (Schlesinger & Heskett, 1991)ภาพที่ฉาย โดยองค์กรและพนักงานรับ และตีความ โดยผู้ชมภายนอก (เช่นผู้บริโภค), เกิดการก่อตัวของชื่อเสียง (Whetten & Mackey, 2002) การจัดการแสดงผลแต่ละกิจกรรมที่นำไปสู่ชื่อเสียงรวม (เช่น สิ่งผู้บริโภคคิดว่าของพนักงานเป็นกลุ่ม), ขณะผลการจัดการความประทับใจของทีมผู้บริหารระดับสูงขององค์กร (เช่น ผู้รับผิดชอบการทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร) นำไปสู่ชื่อเสียงขององค์กรโดยรวม การก่อตัวเหล่านี้ย่อมจะซ้อนทับกัน และมีผลต่อคนอื่นบ้าง อย่างไรก็ตาม แนวคิดในการจัดการกีฬา สมาคมอเมริกาเหนือ 2015 การประชุมจัดการกีฬา (NASSM 2015)ออตตาวา ON 2 มิถุนายน – 6, 2015 หน้า 328เอกสารประกอบการให้เกณฑ์สำหรับการเข้าใจว่าผู้บริโภคทำให้ความสัมพันธ์กับแตกต่างกัน ร่วมกันส่วนประกอบฯ ของกีฬาวัตถุ เช่น จากวรรณคดีบนจุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สอดคล้องความประทับใจขององค์กร: กรอบแนวคิดกีฬาบริการ
องค์กร
ไซมอนแบรนดอน-Lai, Florida State University
โคลอาร์มสตรองมหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดา
เจฟฟรีย์เจมส์ (ที่ปรึกษา), มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดา
องค์การทฤษฎี / วัฒนธรรมพฤหัสบดีมิถุนายน 4, 2015 20 นาทีการนำเสนอปากเปล่า
( รวมถึงคำถาม)
บทคัดย่อ 2015-003 08:30 (Chaudière)
ทั้งองค์กรและบุคคลที่มีความคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาต้องการที่จะดูได้โดยผู้ชมภายนอก นี้
สิ้นสุดที่พวกเขามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการการแสดงผลที่กำหนดโดย Bolino, Kacmar, Turnley และ Gilstrap (2008 พี. 1080) เป็น
"ความพยายามของนักแสดงในการสร้าง, รักษาป้องกันหรือปรับเปลี่ยนภาพที่จัดขึ้นโดยกลุ่มเป้าหมาย . "ในปัจจุบัน
การศึกษาผู้เขียนนำเสนอรูปแบบความคิดของการแสดงผลขององค์กรสอดคล้อง (OIC) เสนอว่าเมื่อ
ผลขององค์กรและการจัดการการแสดงผลการทำงานของพนักงานจัดองค์กรสามารถที่จะฉาย
ภาพที่ต้องการให้กับผู้บริโภค ตัวอย่างเช่นถ้าองค์กรและพนักงานของโครงการสอดคล้องกันและต้องการ
ภาพที่ผู้บริโภคจะก่อให้เกิดความเห็นที่สอดคล้องกันโดยรวมขององค์กร ในทางทฤษฎีการแสดงผลที่สอดคล้องกัน
ผลการจัดการจะส่งผลให้การตอบสนองที่ดีจากผู้บริโภค (เช่นผู้บริโภคไว้วางใจความจงรักภักดีของการรับรู้
ตราสินค้า ฯลฯ ) ในขณะที่การแสดงผลที่สอดคล้องกันจะได้รับการประเมินในเชิงลบ.
ทฤษฎีฐานรากและการพัฒนาโจทย์
ต้นกำเนิดของการจัดการการแสดงผลโกหกใน Goffman ของ (1959) รุ่น dramaturgic ซึ่งเขาแนวความคิด
ชีวิตทางสังคมเป็นละครเวที Goffman ลักษณะบุคคลที่มีส่วนร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็น "นักแสดง" ที่
กำลังพยายามที่จะควบคุมภาพของตัวเองที่พวกเขาให้กับผู้ชมโครงการของพวกเขาในการแสวงหาความต้องการบางอย่าง
จะสิ้นสุดลง นักวิชาการได้ศึกษาวิธีการ (และสิ่งที่จะสิ้นสุดลง) บุคคล (เช่นแลร์รี่ส์ & สกี้ 1990) และองค์กร
(เช่น Elsbach, 2003) ในการจัดการภาพที่พวกเขาโครงการให้กับผู้ชมภายนอก อย่างไรก็ตามได้มีการเล็ก ๆ น้อย ๆ
การตรวจสอบว่าการกระทำเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อกันและกัน นอกจากนี้ส่วนใหญ่ของนักวิชาการที่มีการตรวจสอบ
การบริหารจัดการการแสดงผลภายในองค์กร (เช่นระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานของพวกเขาหรือผู้บังคับบัญชา) (ดู
Bolino et al., 2008) ในอุตสาหกรรมการกีฬา, กิจกรรมการจัดการความประทับใจของพนักงานแต่ละคนและการบริการที่
องค์กรกำหนดเป้าหมายบุคคล (เช่นผู้บริโภค) นอกองค์กร เช่นการจัดการกีฬา
ให้บริบทใหม่สำหรับการศึกษาการจัดการการแสดงผลที่หลายระดับของการวิเคราะห์.
มีจำนวนมากของวรรณกรรมที่นักวิชาการมีการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและเป็น
ตัวตนขององค์กร (เช่น Alvesson & Willmott, 2002), แต่เรื่องนี้จะต้องเห็นแตกต่างไปจากการแสดงผล
การจัดการ การแสดงผลและภาพที่ไม่ได้เป็นตัวตน ตามที่ระบุไว้ในงานเขียนเกี่ยวกับทฤษฎีเอกลักษณ์ทางสังคม
(Tajfel & Turner, 1979, PP. 366-367) อัตลักษณ์ประกอบด้วย "ด้านที่ของแต่ละบุคคลภาพตัวเองว่าเป็นผลมา
จากหมวดหมู่สังคมที่เขา (SIC) เล็งเห็นว่าตัวเอง ( SIC) เป็นของ. "บุคคลที่เลือกที่จะเชื่อมโยง
ตัวเองกับคนบางกลุ่ม (ในกลุ่ม) และยกเลิกการเชื่อมโยงตัวเองจากคนอื่น ๆ (จากกลุ่ม) ไปทาง
ก่อตัวของแนวความคิดตัวเองในเชิงบวก เมื่อบุคคลหรือองค์กรที่มีส่วนร่วมในการบริหารจัดการการแสดงผลที่พวกเขา
ได้รับการควบคุมวิธีการนี้เองเป็นภาพให้กับผู้ชมภายนอก (โจนส์และพิตต์แมน 1982; Tedeschi และไดอานา, 1981).
ดังนั้นการจัดการความประทับใจหมายน้อยลงเพื่อให้ประสิทธิภาพการทำงานของตัวตนเกินกว่าที่จะไม่ การเลือกของที่
ด้านของนักแสดงตัวตนที่มีความประสงค์ที่จะเปิดเผยปิดบังหรือจัดการ ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหารในขณะที่
มีผลกระทบต่อภาพที่พนักงานโครงการ (เช่นผ่านการตลาดภายในหรือการฝึกอบรมพนักงาน) เป็นมากขึ้น
เรื่องที่มีเหตุผลมากกว่าผลกระทบต่อตัวตนที่ถือโดยพนักงาน นี่คือที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการให้บริการกีฬา
องค์กรที่มักจะมีการหมุนเวียนของพนักงานสูงในบทบาทของผู้บริโภคที่หันหน้าไปทาง (ชเลซิงเจอร์และ Heskett, 1991).
ภาพที่คาดการณ์โดยองค์กรและพนักงานของ บริษัท ที่ได้รับและตีความโดยผู้ชมภายนอก (เช่น
ผู้บริโภค) ส่งผลในการสร้างชื่อเสียง (ที่ Whetten & Mackey, 2002) การจัดการการแสดงผลของแต่ละบุคคล
กิจกรรมนำไปสู่ชื่อเสียงโดยรวม (กล่าวคือสิ่งที่ผู้บริโภคคิดของพนักงานเป็นส่วนรวม) ในขณะที่
ผลการจัดการการแสดงผลของทีมผู้บริหารระดับสูงขององค์กร (เช่นผู้ที่รับผิดชอบสำหรับ
ทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร) นำไปสู่การโดยรวมขององค์กร ชื่อเสียง. การก่อตัวของเหล่า
ชื่อเสียงจะซ้อนทับกันและส่งผลกระทบต่อคนอื่นไปบ้าง; แต่แนวความคิดที่อยู่ในการจัดการกีฬา
2015 นอร์ทสังคมอเมริกันสำหรับการจัดการประชุมกีฬา (NASSM 2015)
ออตตาวาเมื่อวันที่ 2 มิถุนายน - 6 2015 หน้า 328
วรรณกรรมเป็นเกณฑ์ในการเข้าใจที่ดีขึ้นวิธีที่ผู้บริโภคให้สมาคมที่มีแตกต่างกันร่วมกัน
ส่วนประกอบที่เป็นส่วนประกอบของวัตถุกีฬา . ตัวอย่างเช่นจากหนังสือที่เกี่ยวกับจุดที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความประทับใจขององค์การ : ความสอดคล้องระหว่างกรอบบริการกีฬาองค์กรไซมอน แบรนดอน ลาย , มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดาโคล อาร์มสตรองมหาวิทยาลัยแห่งรัฐฟลอริดาเจฟฟรีย์เจมส์ ( ที่ปรึกษา ) , มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดาทฤษฎีวัฒนธรรมองค์กรพฤหัสบดีที่ 4 มิถุนายน 2015 20 นาที การนำเสนอปากเปล่า( รวมถึงคำถาม )บทคัดย่อ 2015-003 8.30 น. ( chaudi è re )องค์กรและบุคคลที่มีความคิดเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาต้องการที่จะดูได้โดยผู้ชมภายนอก นี้ในที่สุดพวกเขามีส่วนร่วมในการจัดการความประทับใจ กําหนดโดย bolino kacmar เทิร์นลีย์ , , , และกิลสเตริป ( 2551 , หน้า 1080 ) เป็น" ความพยายามของนักแสดงในการสร้าง , รักษา , ป้องกัน หรือแก้ไขภาพโดยผู้ชมเป้าหมาย ในปัจจุบันเรียน ผู้เขียนเสนอแบบจำลองความสอดคล้องความประทับใจขององค์การ ( คปภ. ) เสนอว่า เมื่อผลลัพธ์ขององค์การ และพนักงานการจัดการความประทับใจจัด องค์กร สามารถ โครงการรูปที่ต้องการให้ผู้บริโภค ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรและพนักงาน และโครงการความพึงปรารถนาภาพ ผู้บริโภคจะฟอร์มความคิดเห็นสอดคล้องกันโดยรวมขององค์กร ทฤษฎีความสอดคล้อง ความประทับใจผลลัพธ์ของการจัดการที่อาจส่งผลในการตอบสนองที่ดีจากผู้บริโภค เช่น บริษัท ภักดี และการรับรู้คุณค่าตราสินค้า ฯลฯ ) ในขณะที่ความประทับใจซึ่งไม่ลงรอยกันจะถูกประเมินทฤษฎีพื้นฐาน & ข้อเสนอการพัฒนาต้นกำเนิดของคำโกหกการจัดการความประทับใจใน goffman ( 1959 ) รุ่น dramaturgic ซึ่งเขา conceptualizedชีวิตทางสังคมการผลิตละคร . goffman ลักษณะบุคคลที่มีส่วนร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่เป็น " ดารา " ที่พยายามที่จะควบคุม ภาพของตัวเองว่าโครงการให้ผู้ชมของพวกเขาในการแสวงหาของบางอย่างที่ต้องการสิ้นสุด นักวิชาการศึกษา ( แล้วจบ ) บุคคล ( เช่น เลียรี่ & โควาสกี้ , 1990 ) และองค์กร( เช่น elsbach , 2003 ) จัดการรูปภาพพวกเขาผู้ชมภายนอกโครงการ อย่างไรก็ตาม ยังมีน้อยการตรวจสอบว่า การกระทำเหล่านี้กับแต่ละอื่น ๆ นอกจากนี้ส่วนใหญ่ของนักวิชาการตรวจสอบความประทับใจในการบริหารจัดการภายในองค์กร ( เช่น ระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน ) ( ดูbolino et al . , 2008 ) ในอุตสาหกรรมกีฬา , การแสดงผลการจัดการกิจกรรมของพนักงานแต่ละคน และบริการองค์กรและเป้าหมายบุคคล ( ผู้บริโภคเช่น ) นอกองค์กร เช่น การจัดการกีฬามีบริบทใหม่สำหรับการศึกษาการจัดการความประทับใจที่หลายระดับของการวิเคราะห์มีจำนวนมากของวรรณคดีที่นักวิชาการได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน และเอกลักษณ์ขององค์กร ( เช่น alvesson & WILLMOTT , 2002 ) แต่นี้ต้องเห็นแตกต่างจากความประทับใจการจัดการ การแสดงผลและภาพที่ไม่ใช่ตัวตน ตามที่ระบุไว้ในงานเขียนเกี่ยวกับอัตลักษณ์ทางสังคมทฤษฎี( tajfel & Turner , 1979 , pp . 366-367 ) , เอกลักษณ์ ประกอบด้วย " ด้านภาพลักษณ์ที่ได้รับของบุคคลจากหมวดสังคมที่เขา ( sic ) รับรู้ตัวเอง ( sic ) ของ " บุคคลเลือกที่จะเชื่อมโยงตัวเองกับบางกลุ่ม ( Group ) และแยกตนเองจากผู้อื่น ( กลุ่ม ) , ต่อการก่อตัวของอัตมโนทัศน์ในด้านบวก เมื่อบุคคลหรือองค์กรที่เกี่ยวในการจัดการความประทับใจที่พวกเขาการควบคุมตนเองอย่างไรนี้เป็น portrayed ผู้ชมภายนอก ( โจนส์ & พิตต์แมน , 1982 ; tedeschi & เรส , 1981 )ดังนั้นการจัดการความประทับใจหมายถึงน้อยกว่าการปฏิบัติตนมากกว่าที่ไม่ได้เลือกที่ลักษณะของตัวนักแสดง ประสงค์ที่จะเปิดเผย ปิดบัง หรือจัดการ ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหาร เช่นมีผลต่อภาพที่โครงการพนักงาน ( เช่น ผ่านการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่การตลาดภายใน หรือเป็นมากขึ้นข้อเสนอมีเหตุผลมากกว่าที่มีผลต่อตัวตน ที่จัดขึ้นโดย พนักงาน นี้คือโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในการบริการกีฬาองค์กรที่มักจะมีการหมุนเวียนพนักงานสูงในผู้บริโภคซึ่งบทบาท ( Schlesinger & เฮสคิต , 1991 )ภาพฉายขององค์กรและพนักงานจะได้รับ และตีความโดยผู้ชมภายนอก ( เช่นผู้บริโภค ) ผลในการก่อตัวของชื่อเสียง ( whetten & Mackey , 2002 ) การจัดการความประทับใจส่วนบุคคลกิจกรรมสนับสนุนย่อมรวม ( นั่นคือสิ่งที่ผู้บริโภคคิดของพนักงานโดยรวม ) ขณะที่ผลการจัดการความประทับใจของทีมผู้บริหารสูงสุดขององค์กร ( เช่น ผู้ที่รับผิดชอบทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์การไปสู่ชื่อเสียงองค์การโดยรวม การก่อตัวของเหล่านี้ย่อมจะทับซ้อนกัน และส่งผลกระทบต่อกันและกันบ้าง อย่างไรก็ตาม แนวคิดในการจัดการกีฬา2015 สังคมอเมริกาเหนือสำหรับการประชุมการจัดการกีฬา ( nassm 2015 )ออตตาวา เมื่อวันที่ 2 – 6 2015 หน้า 328วรรณกรรมให้พื้นฐานเพื่อความเข้าใจวิธีการที่ผู้บริโภคให้สมาคมต่างๆร่วมกันส่วนประกอบของกีฬาและวัตถุ ตัวอย่างเช่นจาก Lite