A model of how spiritual values are

A model of how spiritual values are proposed to affect an organization is
shown in Figure 1. This figure is based on an integration of the literature on
spirituality in business with two models ± Anderson's (1997) values-based
management model, which focuses on the impact of values on top management
strategy, and Schuler and Jackson's (1987) strategic human resource
management framework, which focuses more on the implementation of
organizational strategy. The combination of these frameworks provides an
integrated approach for analysis of spirituality in organizations.
At the top of Figure 1 are the organization's core spiritual values which
represent the philosophical views of the organization as well as its priorities
and sense of purpose (Anderson, 1997). In a real sense, these values represent
the ``soul'' of the organization (Blanchard and O'Connor, 1997) and reflect its
sense of spirituality and purpose. The higher purpose of an organization is reflected in its values which directly influence the organization's mission, goals
and objectives (Channon, 1992) and ultimately provide the foundation for
corporate practices and the context into which employees think, act, and make
decisions (Brown, 1992; Collins and Porras, 1994; Rosen, 1992). However, it is
important to note that for these values to truly have an impact, they must
reflect the inner needs, beliefs, and aspirations of the employees (Collins and
Porras, 1994). As such, a central question in spirituality in business concerns is
how organizations and employees can put their spiritual values to work (Miller,
1992) so that they can find their higher purpose and meaning in life (Ferguson,
1993; Mandel, 1993; Miller, 1992; Sanford, 1993).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีการนำเสนอแบบจำลองของคุณค่าทางจิตวิญญาณวิธีมีผลต่อองค์กรคือแสดงในรูปที่ 1 รูปนี้อยู่ในการบูรณาการของวรรณคดีจิตวิญญาณกับสองรุ่น±แอนเดอร์สัน (1997) ใช้ค่าบริหารจัดการรุ่น ซึ่งเน้นผลกระทบของค่าจัดการด้านบนของกลยุทธ์ และ Schuler และ Jackson ของ (1987) กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์กรอบการจัดการ ซึ่งมุ่งเน้นเพิ่มเติมในการดำเนินการกลยุทธ์ระดับองค์กร การรวมกันของกรอบเหล่านี้ให้มีผสมผสานวิธีวิเคราะห์ของจิตวิญญาณในองค์กรด้านบนของรูปที่ 1 มีค่านิยมหลักขององค์กรทางจิตวิญญาณซึ่งแสดงมุมมองปรัชญาขององค์กรรวมทั้งระดับความสำคัญของและเป้าหมาย (Anderson, 1997) ในความรู้สึกที่แท้จริง ค่าเหล่านี้แทน''ชีวิต '' ขององค์กร (Blanchard และโอ 1997) และสะท้อนของความรู้สึกของจิตวิญญาณและวัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ขององค์กรสูงขึ้นประกอบด้วยค่าของซึ่งส่งผลโดยตรงขององค์กรพันธกิจ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ (Channon, 1992) และในที่สุด พื้นฐานแนวทางปฏิบัติขององค์กรและบริบทที่พนักงานคิดว่า ทำหน้าที่ และทำให้(สีน้ำตาล 1992 การตัดสินใจ คอลลินส์และ Porras, 1994 โร 1992) อย่างไรก็ตาม เป็นสิ่งสำคัญโปรดสังเกตว่า ค่าเหล่านี้จะมีผลกระทบอย่างแท้จริง พวกเขาต้องสะท้อนความต้องการภายใน ความเชื่อ และแรงบันดาลใจของพนักงาน (คอลลินส์ และPorras, 1994) เช่นนี้ เป็นคำถามที่เซ็นทรัลในจิตวิญญาณในเรื่องธุรกิจวิธีการองค์กรและพนักงานสามารถใส่ค่าของจิตวิญญาณในการทำงาน (มิลเลอร์1992) เพื่อให้พวกเขาสามารถค้นหาวัตถุประสงค์ของพวกเขาสูงขึ้นและความหมายในชีวิต (เฟอร์กูสัน1993 Mandel, 1993 มิลเลอร์ 1992 ชา 1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รูปแบบของวิธีการที่คุณค่าทางจิตวิญญาณมีการเสนอที่จะส่งผลกระทบต่อองค์กรที่มีการ
แสดงในรูปที่ 1 รูปนี้ขึ้นอยู่กับการรวมของหนังสือที่เกี่ยวกับ
จิตวิญญาณในธุรกิจที่มีสองรุ่น± (1997) ค่าตามคุณค่าของ Anderson
รูปแบบการจัดการที่มุ่งเน้นไปที่ ผลกระทบของค่าในการบริหารจัดการด้านบน
กลยุทธ์และการชูเลอร์และแจ็คสัน (1987) ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
กรอบการจัดการซึ่งมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการดำเนินการตาม
กลยุทธ์ขององค์กร การรวมกันของกรอบเหล่านี้ยังมี
วิธีการแบบบูรณาการสำหรับการวิเคราะห์ของจิตวิญญาณในองค์กร.
ที่ด้านบนของรูปที่ 1 เป็นหลักคุณค่าทางจิตวิญญาณขององค์กรที่
เป็นตัวแทนของมุมมองปรัชญาขององค์กรเช่นเดียวกับการจัดลำดับความสำคัญของมัน
และความรู้สึกของวัตถุประสงค์ (Anderson, 1997) . ในความเป็นจริงค่าเหล่านี้เป็นตัวแทนของ
คำว่า `` จิตวิญญาณ '' ขององค์กร (ชาร์ดและโอคอนเนอร์, 1997) และสะท้อนของ
ความรู้สึกของจิตวิญญาณและวัตถุประสงค์ โดยมีวัตถุประสงค์ที่สูงขึ้นขององค์กรที่สะท้อนให้เห็นในคุณค่าโดยตรงซึ่งมีผลต่อการปฏิบัติภารกิจขององค์กรเป้าหมาย
และวัตถุประสงค์ (แชนน่อน, 1992) และในที่สุดให้มูลนิธิเพื่อ
การปฏิบัติขององค์กรและบริบทเป็นที่พนักงานคิดการกระทำและทำให้
การตัดสินใจ (บราวน์ 1992 คอลลินและ Porras 1994; Rosen, 1992) แต่ก็เป็น
สิ่งสำคัญที่จะทราบว่าค่าเหล่านี้อย่างแท้จริงมีผลกระทบต่อพวกเขาจะต้อง
สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการด้านความเชื่อและแรงบันดาลใจของพนักงาน (คอลลินและ
Porras, 1994) เป็นเช่นนี้เป็นคำถามที่สำคัญในจิตวิญญาณในความกังวลของธุรกิจคือ
วิธีที่องค์กรและพนักงานสามารถนำคุณค่าทางจิตวิญญาณของพวกเขาในการทำงาน (มิลเลอร์
1992) เพื่อให้พวกเขาสามารถหาจุดประสงค์ที่สูงขึ้นของพวกเขาและความหมายในชีวิต (เฟอร์กูสัน
1993 Mandel 1993; มิลเลอร์ 1992; ฟอร์ด, 1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รูปแบบวิธีการนำเสนอคุณค่าทางจิตใจที่จะส่งผลกระทบต่อองค์กร คือแสดงในรูปที่ 1 รูปนี้จะขึ้นอยู่กับการรวมกันของวรรณกรรมเรื่องจิตวิญญาณในธุรกิจกับสองรุ่น±แอนเดอร์สัน ( 1997 ) ตามค่ารูปแบบการบริหารที่เน้นผลกระทบของค่านิยมในการจัดการด้านบนกลยุทธ์และ Schuler และไมเคิล ( 1987 ) ทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์กรอบแนวคิดการจัดการที่มุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการนำกลยุทธ์ขององค์การ การรวมกันของเหล่านี้มีกรอบแนวทางบูรณาการเพื่อการวิเคราะห์ของจิตวิญญาณในองค์การที่ด้านบนของรูปที่ 1 เป็นองค์กรหลักทางจิตวิญญาณคุณค่าที่เป็นตัวแทนของมุมมองทางปรัชญาขององค์กร รวมทั้งจัดลำดับความสำคัญของและความรู้สึกของวัตถุประสงค์ ( Anderson , 1997 ) ในความรู้สึกที่แท้จริง ค่าเหล่านี้เป็นตัวแทนของ` ` " " จิตวิญญาณขององค์กร ( ชาร์ด และ โอคอนเนอร์ , 1997 ) และสะท้อนของความรู้สึกของจิตวิญญาณ และวัตถุประสงค์ ยิ่งจุดประสงค์ขององค์กรสะท้อนให้เห็นคุณค่า ซึ่งมีอิทธิพลต่อพันธกิจขององค์กรเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ( แชนนอน , 1992 ) และในที่สุดให้มูลนิธิกิจการและบริบทซึ่งเป็นคนคิด ทำ และทำให้การตัดสินใจ ( สีน้ำตาล , 1992 ; คอลลินส์และ พอร์ราส , 1994 ; Rosen , 1992 ) แต่มันคือเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าสำหรับค่าเหล่านี้จะได้รับผลกระทบ พวกเขา ต้องสะท้อนให้เห็นถึงความต้องการภายใน ความเชื่อ และความคาดหวังของพนักงาน ( คอลลินส์และพอร์ราส , 1994 ) เช่น คำถามกลางในจิตวิญญาณในความกังวลทางธุรกิจคือว่าองค์กรและพนักงานสามารถใส่ค่าทางจิตวิญญาณของพวกเขาทำงาน ( มิลเลอร์1992 ) เพื่อให้พวกเขาสามารถค้นหาจุดประสงค์ที่สูงขึ้นของพวกเขาและความหมายในชีวิต ( เฟอร์กูสัน1993 ; Mandel , 1993 ; มิลเลอร์ , 1992 ; แซนฟอร์ด , 1993 )