Still, the trend to develop diversi

Still, the trend to develop diversity programs is increasing because of a need to make the most of diverse
ideas from people who have different cultural histories. Kochan (2002) found, “there is no reason to believe
diversity will naturally translate into better or worse results.” Yet, although it highlighted the fact that
companies do not automatically gain an advantage simply by having diverse teams, the study found that
those same teams—if managed with what Kochan (2002) called an “integration-and-learning perspective”—
add value, increase synergy, and can contribute directly to business and strategic growth.
However, Kochan (2002) cautioned that companies have to value and integrate the “insights, skills, and
experiences” that employees acquire over time as part of their cultural uniqueness. Clearly, the study’s
recommended approach fosters relationship-building, which leads to cooperation—an initiative that, by
working together, international HR counterparts can help facilitate.
Moreover, according to a manager responsible for global programs for a large electronics manufacturing
company, “product line managers have been moving toward recognizing the need to adapt to the
multicultural environment by adopting multiple counter-measures, from language and cultural training to the
actual hiring of engineers and other personnel who speak the languages required in the target markets.
As today’s efforts are tied more closely to strategic goals that involve global synergy development, and HR
activities are becoming an integral part not just of local organizations but of these new “dispersed” realities,
a similar type of collaboration among HR organizations is becoming vital, and the same type of learning
relationship needs to be developed across them.
2.1.2 Relationship building
Developing relationships with international HR professionals in all countries in which the organization
operates is one of the “key competencies that is required from the HR function in a global organization”
(Chartered Institute of Personnel and Development-CIPD). Building those relationships can support the
development of key competencies identified by CIPD.
Moving forward, the worldwide Internet population will be greater than one billion, technology will
continue to facilitate globalization, and the collaborative roles of all HR teams also will gain importance;
although intercultural challenges sometimes make it difficult to recognize, there are innumerable
opportunities for HR professionals ahead

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Still, the trend to develop diversity programs is increasing because of a need to make the most of diverseideas from people who have different cultural histories. Kochan (2002) found, “there is no reason to believediversity will naturally translate into better or worse results.” Yet, although it highlighted the fact thatcompanies do not automatically gain an advantage simply by having diverse teams, the study found thatthose same teams—if managed with what Kochan (2002) called an “integration-and-learning perspective”—add value, increase synergy, and can contribute directly to business and strategic growth.However, Kochan (2002) cautioned that companies have to value and integrate the “insights, skills, andexperiences” that employees acquire over time as part of their cultural uniqueness. Clearly, the study’srecommended approach fosters relationship-building, which leads to cooperation—an initiative that, byworking together, international HR counterparts can help facilitate.Moreover, according to a manager responsible for global programs for a large electronics manufacturingcompany, “product line managers have been moving toward recognizing the need to adapt to themulticultural environment by adopting multiple counter-measures, from language and cultural training to theactual hiring of engineers and other personnel who speak the languages required in the target markets.เป็นความพยายามของวันนี้เกี่ยวพันอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาพลังทั่วโลก และ HRกิจกรรมเป็น ส่วนหนึ่ง ขององค์กรท้องถิ่นไม่เพียง แต่ ของเหล่านี้ใหม่ "กระจาย" ความเป็น จริงชนิดที่คล้ายกันของความร่วมมือระหว่างองค์กร HR เป็นสำคัญ และเหมือนกันประเภทของการเรียนรู้ความสัมพันธ์ความต้องการในการพัฒนาทั่วไป2.1.2 สร้างความสัมพันธ์ที่พัฒนาความสัมพันธ์กับคนต่างชาติของผู้บริหารในทุกประเทศที่องค์กรทำงานเป็นหนึ่งใน "หลักสมรรถนะที่จำเป็นจากการทำงาน HR ในองค์กรสากล"(สถาบันชาร์เตอร์บุคลากรและพัฒนา CIPD) สร้างความสัมพันธ์ที่สามารถสนับสนุนการการพัฒนาความสามารถหลักที่ระบุ โดย CIPDจะก้าวไปข้างหน้า ประชากรอินเทอร์เน็ตทั่วโลกจะมีมากกว่าหนึ่งพันล้าน เทคโนโลยีการอำนวยความสะดวกในโลกาภิวัตน์ และบทบาทร่วมกันของทีมงาน HR ทั้งหมดยังจะได้รับความสำคัญแม้ว่าความท้าทายวัฒนธรรมบางครั้งทำให้มันยากที่จะรู้จัก มีนับไม่ถ้วนโอกาสสำหรับ HR มืออาชีพข้างหน้า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ยังคงมีแนวโน้มในการพัฒนาโปรแกรมหลากหลายที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากความต้องการที่จะทำให้มากที่สุดของความหลากหลายทางความคิดจากคนที่มีประวัติทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน Kochan (2002) พบว่า
"มีเหตุผลที่จะเชื่อว่าไม่มีความหลากหลายทางธรรมชาติจะแปลเป็นผลลัพธ์ที่ดีขึ้นหรือแย่ลง." แต่แม้ว่ามันจะเน้นความจริงที่ว่า
บริษัท
ไม่ได้โดยอัตโนมัติได้รับประโยชน์เพียงโดยมีทีมงานที่มีความหลากหลายจากการศึกษาพบว่าผู้ที่เดียวกันทีมหากมีการจัดการกับสิ่งที่ Kochan (2002) เรียกว่า "บูรณาการและการเรียนรู้มุมมอง"
-. เพิ่มมูลค่าเพิ่มการทำงานร่วมกันและสามารถมีส่วนร่วมโดยตรงกับการเติบโตทางธุรกิจและเชิงกลยุทธ์อย่างไรก็ตาม Kochan (2002) เตือนว่า บริษัท จะต้องคุ้มค่า และบูรณาการ "ข้อมูลเชิงลึกทักษะและประสบการณ์" ว่าพนักงานได้รับในช่วงเวลาที่เป็นส่วนหนึ่งของเอกลักษณ์ทางวัฒนธรรมของ เห็นได้ชัดของการศึกษาวิธีที่แนะนำส่งเสริมการสร้างความสัมพันธ์ที่นำไปสู่ความร่วมมือความคิดริเริ่มว่าด้วยการทำงานร่วมกันคู่ทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศสามารถช่วยอำนวยความสะดวก. นอกจากนี้ตามที่ผู้จัดการผู้รับผิดชอบสำหรับโปรแกรมระดับโลกสำหรับการผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ที่มีขนาดใหญ่ของ บริษัท "ผลิตภัณฑ์ ผู้จัดการสายงานที่ได้รับการย้ายไปยังตระหนักถึงความจำเป็นที่จะต้องปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่หลากหลายทางวัฒนธรรมโดยการใช้มาตรการหลายภาษาและการฝึกอบรมทางวัฒนธรรมกับการจ้างงานที่เกิดขึ้นจริงของวิศวกรและบุคลากรอื่นๆ ที่พูดภาษาที่จำเป็นต้องใช้ในตลาดเป้าหมาย. ในฐานะที่เป็นความพยายามของวันนี้ เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาการทำงานร่วมกันทั่วโลกและทรัพยากรบุคคลกิจกรรมจะกลายเป็นส่วนหนึ่งไม่ได้เป็นเพียงขององค์กรท้องถิ่นแต่ของใหม่ ๆ เหล่านี้ "แยกย้ายกัน" ความเป็นจริง, ประเภทที่คล้ายกันของความร่วมมือระหว่างองค์กร HR จะกลายเป็นความสำคัญและประเภทเดียวกัน ของการเรียนรู้ความสัมพันธ์จะต้องพัฒนาทั่วพวกเขา. 2.1.2 การสร้างความสัมพันธ์พัฒนาความสัมพันธ์กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศในทุกประเทศที่องค์กรดำเนินเป็นหนึ่งใน"ความสามารถที่สำคัญที่จะต้องจากฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรระดับโลก" (ชาร์เตอร์ด สถาบันของบุคลากรและการพัฒนา CIPD) การสร้างความสัมพันธ์เหล่านั้นสามารถรองรับ. การพัฒนาความสามารถที่สำคัญระบุ CIPD ก้าวไปข้างหน้าประชากรอินเทอร์เน็ตทั่วโลกจะสูงกว่าหนึ่งพันล้านเทคโนโลยีจะยังคงที่จะอำนวยความสะดวกในกระแสโลกาภิวัตน์และบทบาทการทำงานร่วมกันของทีมงานทรัพยากรบุคคลทั้งหมดยังจะได้รับความสำคัญ; แม้ว่าวัฒนธรรม ความท้าทายบางครั้งทำให้มันยากที่จะรับรู้มีมากมายนับไม่ถ้วนโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านHR ข้างหน้า