Indeed, Akin and Hopelain (1986), i

Indeed, Akin and Hopelain (1986), in their seminal work, illustrate what they call a
“culture of productivity”. According to them, a productive culture has many elements
like the “right” types of people, identification with the job, teamwork, trust and
support, status determined by knowledge of job and performance, support for
accomplishment and autonomous use of skills. They argue that a “culture of
productivity” is characterised by legibility (clarity), coherence (integration of the
elements of work) and open-endedness (adaptability to change). Although this study
set out only the broad aspects of culture leading to productivity, it offered many
insights, which were examined in many subsequent studies.
Kopelman et al. (1990) argued that aspects of work environment have a bearing on
productivity. According to them, “goal emphasis” and “means emphasis” make
positive self-evaluation by employees possible, whereas a reward orientation leads to
clarity in outcome expectations, thus leading to enhanced productivity. Furthermore,
the “socio-emotional” support in the organisational environment influences the
cognitive and affective states of the individuals and results in greater motivation and
increased productivity. However, this was a conceptual analysis rather than an
empirical study.
Erez and Somech (1996), in a study in the Israeli context, identified the various
conditions that would minimise group productivity loss. These include familiarity
between group members, setting stretch goals, communication between team
members, and performance-based incentive schemes. Similarly, Ciavarella (2003)
argues that greater involvement leads to higher levels of motivation and attachment
with the organisation, and this results in increased productivity. However, this was a
conceptual work. It can be observed that although some aspects of organisational
culture have been examined for their impact on productivity, an in-depth analysis of
the various aspects of organisational culture is absent in such studies.
Furthermore, the linkage between organisational culture and productivity assumes
greater significance in the context of software organisations because of their people
centricity and the intellectual nature of the work involved. Software development
involves processes, wherein human capabilities are argued to determine the level of
productivity and organisational culture plays a pivotal role in creating an environment
where human capabilities can be nurtured and developed. There is no published
empirical investigation related to this research theme in the Indian context, and given
the rapid growth of the Indian software sector such an examination is likely to be
insightful. In view of the existing literature and the nature of work in the software
sector, the following proposition is made:
P1. Organisational culture would have a positive relationship with productivity
in the context of software organisations.
It has been argued that organisational culture might have a strong influence on quality
(e.g. Siehl and Martin, 1990). However, it was mostly the linkages of culture with TQM
that were examined in research studies. A natural extension of the pursuit of research
in the culture-TQM direction was the examination of the influence of national culture
on quality because of the inherent differences of national cultures and the Japanese
culture. It is useful to review some of these studies since they provide insights into the
impact culture has on quality processes. In fact, there are two strands of views on the
relationship between TQM and organisational culture (Prajogo and McDermott, 2005).
ER
29,6
680
One school views TQM as a standard set of procedures that requires a homogeneous
culture with an emphasis on flexibility and people orientation, and a competing school
conceives TQM as having different facets (for example, standardisation and flexibility
at the same time) and different cultural aspects promote these divergent aspects.
Prajogo and McDermott (2005) found support for the latter in their study of
manufacturing companies in Australia and New Zealand. Irrespective of these
differences, the academic literature in both schools brings out the centrality of
organisational culture in the implementation of TQM.
One of the important reasons for the research interest in TQM was the wide
prevalence of TQM practices in organisations in the 1980s and 1990s. While some of
these studies emphasise the need for compatibility between the philosophy of TQM
and national cultures (e.g. Gomez, 2004), some studies highlight the need for the
alignment of organisational culture with TQM (e.g. Maull et al., 2001). Some of these
studies highlight the role of organisational culture in enhancing quality. For example,
Kanousi (2005) found that the cultural dimensions of individualism, masculinity and
long-term orientation were related to service recovery expectations. Indeed, Jabnoun
and Sedrani (2005), in a study of UAE manufacturing fi

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จริง Akin และ Hopelain (1986), ในการทำงาน แสดงสิ่งที่พวกเขาเรียกตัว"วัฒนธรรมการทำงาน" ตามที่พวกเขา วัฒนธรรมมีประสิทธิผลมีองค์ประกอบหลายเช่นชนิด "สิทธิ" ของบุคคล รหัสงาน ทำงานเป็นทีม ความเชื่อถือ และสถานะที่กำหนด โดยความรู้ของงานและประสิทธิภาพการทำงาน สนับสนุน สนับสนุนความสำเร็จและการใช้ตนเองทักษะ พวกเขายืนยันว่า "วัฒนธรรมของเพิ่มผลผลิต"มีลักษณะง่าย (ใส), สำนวน (รวมการองค์ประกอบของการทำงาน) และ open-endedness (การปรับตัวการเปลี่ยนแปลง) แม้ว่าการศึกษานี้กำหนดเฉพาะด้านดีของวัฒนธรรมที่นำไปสู่ผลผลิต มันนำเสนอมากมายลึก ซึ่งถูกตรวจสอบในหลายการศึกษาKopelman et al. (1990) โต้เถียงว่า ด้านสภาพแวดล้อมการทำงานมีความผลผลิต ตามที่พวกเขา "เป้าหมายสำคัญ" และ "หมายความว่า เน้น" ทำให้การประเมินตนเองพนักงานได้ ในขณะที่นำไปสู่การวางแนวของรางวัลแบบบวกความชัดเจนในผลความคาดหวัง จึง นำไปสู่เพิ่มผลผลิต นอกจากนี้การสนับสนุน "สังคมอารมณ์" ในองค์กรสภาพแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อการความรู้ความเข้าใจ และผลสถานะของบุคคลและผลลัพธ์ในมากกว่าแรงจูงใจ และเพิ่มผลผลิต อย่างไรก็ตาม นี้คือการวิเคราะห์แนวคิดมากกว่าการศึกษาเชิงประจักษ์Erez และ Somech (1996), ในการศึกษาในบริบทอิสราเอล ระบุต่าง ๆเงื่อนไขที่จะลดการสูญเสียผลผลิตของกลุ่ม เหล่านี้รวมถึงความคุ้นเคยระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ตั้งค่ายืดเป้าหมาย การสื่อสารระหว่างทีมงานสมาชิก และประสิทธิภาพการทำงานตามแผนงานสิทธิประโยชน์ ในทำนองเดียวกัน Ciavarella (2003)แย้งว่า การมีส่วนร่วมมากขึ้นนำไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของแรงจูงใจและสิ่งที่แนบองค์กร และผลลัพธ์นี้ในการเพิ่มผลผลิต อย่างไรก็ตาม นี้คือการงานแนวคิด มันสามารถตรวจสอบที่แม้ว่าบางด้านขององค์กรวัฒนธรรมมีการตรวจสอบผลกระทบต่อผลผลิต การวิเคราะห์เชิงลึกวัฒนธรรมองค์กรด้านต่าง ๆ จะหายไปในการศึกษาดังกล่าวนอกจากนี้ อนุมานการเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและการผลิตความสำคัญมากขึ้นในบริบทขององค์กรซอฟต์แวร์เนื่องจากผู้คนวงจรและลักษณะทางปัญญาของการทำงานที่เกี่ยวข้อง การพัฒนาซอฟต์แวร์เกี่ยวข้องกับกระบวนการ ประเด็นโต้เถียงมนุษย์ความสามารถในการตรวจสอบระดับของประสิทธิภาพและวัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมซึ่งความสามารถของมนุษย์สามารถหล่อเลี้ยง และพัฒนา มีไม่มีการเผยแพร่การสืบสวนเชิงประจักษ์ที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการวิจัยนี้ในบริบทอินเดีย และรับการเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วของภาคอินเดียซอฟต์แวร์การตรวจสอบจะเป็นลึกซึ้ง มุมมองเอกสารที่มีอยู่และลักษณะการทำงานในซอฟต์แวร์ภาค โจทย์ต่อไปนี้ขึ้น:P1 วัฒนธรรมองค์กรจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพในบริบทขององค์กรซอฟต์แวร์มันมีการโต้เถียงว่า วัฒนธรรมองค์กรอาจมีอิทธิพลในคุณภาพ(เช่น Siehl และมาร์ติน 1990) อย่างไรก็ตาม มันเป็นส่วนใหญ่เชื่อมโยงวัฒนธรรมกับ TQMที่ถูกตรวจสอบในการศึกษาวิจัย นามสกุลเป็นธรรมชาติของการแสวงหางานวิจัยในวัฒนธรรม-TQM ทิศทางเป็นการตรวจสอบของอิทธิพลของวัฒนธรรมแห่งชาติคุณภาพเนื่องจากความแตกต่างโดยธรรมชาติของชาติวัฒนธรรมและภาษาญี่ปุ่นวัฒนธรรมที่ มันเป็นประโยชน์ในการทบทวนการศึกษาเหล่านี้ เพราะจะให้ข้อมูลเชิงลึกในการวัฒนธรรมผลกระทบมีกระบวนการคุณภาพ ในความเป็นจริง มีมุมมองสองชนิดในการความสัมพันธ์ระหว่าง TQM และวัฒนธรรมองค์กร (Prajogo และแม็กเดอมอตต์ 2005)ER29,6680มุมมองการศึกษา TQM เป็นชุดมาตรฐานของกระบวนการที่ต้องเป็นเนื้อเดียวกันวัฒนธรรมที่เน้นความยืดหยุ่นและในคน และโรงเรียนแข่งขันตั้งครรภ์ TQM มีแง่มุมที่แตกต่างกัน (ตัวอย่างเช่น กอปรและความยืดหยุ่นในเวลาเดียวกัน) และด้านวัฒนธรรมที่แตกต่างแง่มุมที่แตกต่างเหล่านี้Prajogo และแม็กเดอมอตต์ (2005) พบสนับสนุนหลังในการศึกษาของบริษัทผู้ผลิตในออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ โดยไม่คำนึงถึงเหล่านี้ความแตกต่าง นำวรรณคดีศึกษาในโรงเรียนทั้งสองแห่งของวัฒนธรรมองค์กรในการดำเนินการ TQMหนึ่งในเหตุผลสำคัญสำหรับงานวิจัยที่สนใจใน TQM ได้กว้างความชุกของการปฏิบัติ TQM ในองค์กรในแถบเอเชีย ขณะที่ในบางการศึกษาเหล่านี้เน้นความจำเป็นสำหรับความเข้ากันได้ระหว่างปรัชญาของ TQMและวัฒนธรรมแห่งชาติ (เช่นโกเมซ 2004) บางการศึกษาเน้นความต้องการการจัดตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรด้วย TQM (เช่น Maull et al. 2001) บางส่วนของเหล่านี้การศึกษาเน้นบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการเพิ่มคุณภาพ เช่นKanousi (2005) พบว่ามิติทางวัฒนธรรมของปัจเจก วิธี และวางแนวระยะยาวเกี่ยวข้องกับความคาดหวังในการกู้คืนบริการ จริง JabnounSedrani (2005), การเสนอในการศึกษาของประเทศสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อันที่จริงคล้ายและ Hopelain (1986) ในงานที่พวกเขาแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่พวกเขาเรียกว่า
"วัฒนธรรมของการผลิต" ตามที่พวกเขาวัฒนธรรมการผลิตมีหลายองค์ประกอบ
เช่นประเภท "สิทธิ" ของผู้คนที่มีบัตรประจำตัวงานการทำงานเป็นทีมความไว้วางใจและ
การสนับสนุนสถานะกำหนดโดยความรู้ของงานและประสิทธิภาพการสนับสนุนสำหรับ
ความสำเร็จและการใช้ทักษะของตนเอง พวกเขายืนยันว่า "วัฒนธรรมของ
การผลิต" ที่โดดเด่นด้วยความชัดเจน (ความคมชัด) การเชื่อมโยงกัน (การรวมกลุ่มของ
องค์ประกอบของการทำงาน) และเปิด endedness (การปรับตัวมีการเปลี่ยนแปลง) แม้ว่าการศึกษาครั้งนี้
กำหนดไว้เพียงด้านกว้างของวัฒนธรรมที่นำไปสู่การผลิตมันให้หลาย
ข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับการตรวจสอบในการศึกษาต่อเป็นจำนวนมาก.
Kopelman et al, (1990) แย้งว่าด้านของสภาพแวดล้อมการทำงานมีผลใน
การผลิต ตามที่พวกเขา "เป้าหมายเน้น" และ "หมายความว่าเน้น" ทำให้
บวกการประเมินตนเองโดยพนักงานที่เป็นไปได้ในขณะที่แนวรับรางวัลจะนำไปสู่
​​ความชัดเจนในความคาดหวังผลจึงนำไปสู่การผลิตที่เพิ่มขึ้น นอกจากนี้
ว่า "ทางสังคมและอารมณ์" การสนับสนุนในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีอิทธิพลต่อ
รัฐคิดและอารมณ์ของบุคคลและผลในการสร้างแรงจูงใจมากขึ้นและ
ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น แต่นี้เป็นความคิดวิเคราะห์มากกว่า
การทดลองการศึกษา.
Erez และ Somech (1996) ในการศึกษาในบริบทของอิสราเอลระบุต่างๆ
เงื่อนไขที่จะลดการสูญเสียผลผลิตกลุ่ม เหล่านี้รวมถึงความคุ้นเคย
ระหว่างสมาชิกในกลุ่มการตั้งค่าเป้าหมายยืดการสื่อสารระหว่างทีม
สมาชิกและประสิทธิภาพการทำงานตามแผนการกระตุ้น ในทำนองเดียวกัน Ciavarella (2003)
ระบุว่าการมีส่วนร่วมมากขึ้นนำไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของแรงจูงใจและความผูกพัน
กับองค์กรและเรื่องนี้จะส่งผลในการเพิ่มผลผลิต แต่นี้เป็น
งานแนวความคิด ก็สามารถที่จะตั้งข้อสังเกตว่าแม้จะมีบางแง่มุมขององค์กร
วัฒนธรรมได้รับการตรวจสอบผลกระทบของพวกเขาในการผลิต, การวิเคราะห์ในเชิงลึกของ
ด้านต่างๆของวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่อยู่ในการศึกษาดังกล่าว.
นอกจากนี้การเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและการผลิตถือว่า
มีนัยสำคัญมากขึ้น ในบริบทขององค์กรซอฟต์แวร์เพราะคนของพวกเขา
Centricity และธรรมชาติทางปัญญาของงานที่เกี่ยวข้อง การพัฒนาซอฟต์แวร์
ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการนั้นสามารถของมนุษย์ที่มีการถกเถียงกันเพื่อกำหนดระดับของ
การผลิตและวัฒนธรรมองค์กรที่มีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อม
ที่ความสามารถของมนุษย์ที่สามารถหล่อเลี้ยงและพัฒนา ไม่มีการตีพิมพ์
การสืบสวนเชิงประจักษ์เกี่ยวข้องกับรูปแบบงานวิจัยนี้ในบริบทของอินเดียและได้รับ
การเติบโตอย่างรวดเร็วของภาคซอฟต์แวร์อินเดียเช่นการตรวจสอบมีแนวโน้มที่จะ
ลึกซึ้ง ในมุมมองของวรรณกรรมที่มีอยู่และลักษณะของการทำงานในซอฟต์แวร์
ภาคโจทย์ต่อไปนี้จะทำ
P1 วัฒนธรรมองค์กรจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลผลิต
ในบริบทขององค์กรซอฟแวร์.
จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าวัฒนธรรมองค์กรอาจมีอิทธิพลต่อคุณภาพ
(เช่น Siehl และมาร์ติน, 1990) แต่ก็เป็นส่วนใหญ่เชื่อมโยงของวัฒนธรรมกับ TQM
ที่ได้รับการตรวจสอบในการศึกษาวิจัย ต่อธรรมชาติของการแสวงหาของการวิจัย
ในทิศทางวัฒนธรรม TQM คือการตรวจสอบของอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติ
ที่มีต่อคุณภาพเพราะความแตกต่างโดยธรรมชาติของวัฒนธรรมของชาติญี่ปุ่นและ
วัฒนธรรม มันจะมีประโยชน์ในการตรวจสอบบางส่วนของการศึกษาเหล่านี้เนื่องจากพวกเขาให้ข้อมูลเชิงลึกใน
วัฒนธรรมของผลกระทบที่มีต่อกระบวนการที่มีคุณภาพ ในความเป็นจริงมีสองเส้นของมุมมองใน
ความสัมพันธ์ระหว่าง TQM และวัฒนธรรมองค์กร (Prajogo และ McDermott, 2005).
ER
29,6
680
มุมมองหนึ่งโรงเรียน TQM เป็นชุดมาตรฐานของวิธีการที่ต้องเป็นเนื้อเดียวกัน
วัฒนธรรมมีความสำคัญกับความยืดหยุ่น และผู้คนปฐมนิเทศและโรงเรียนการแข่งขัน
ตั้งครรภ์ TQM ว่ามีแง่มุมที่แตกต่างกัน (เช่นมาตรฐานและมีความยืดหยุ่น
ในเวลาเดียวกัน) และวัฒนธรรมที่แตกต่างกันส่งเสริมด้านที่แตกต่างกันเหล่านี้.
Prajogo และ McDermott (2005) พบว่าการสนับสนุนสำหรับหลังในการศึกษาของพวกเขา
บริษัท ผู้ผลิตในประเทศออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ โดยไม่คำนึงถึงสิ่งเหล่านี้
แตกต่างวรรณกรรมการศึกษาในโรงเรียนทั้งสองออกมาเป็นศูนย์กลางของ
วัฒนธรรมองค์กรในการดำเนินงานของ TQM ได้.
หนึ่งในเหตุผลสำคัญสำหรับงานวิจัยที่สนใจใน TQM เป็นกว้าง
ความชุกของการปฏิบัติ TQM ในองค์กรในปี 1980 และ 1990 ในขณะที่บางส่วนของ
การศึกษาเหล่านี้เน้นความจำเป็นสำหรับการทำงานร่วมกันระหว่างปรัชญาของ TQM ที่
และวัฒนธรรมแห่งชาติ (เช่นโกเมซ, 2004) การศึกษาบางส่วนเน้นถึงความจำเป็นสำหรับการ
จัดตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรกับ TQM (เช่น Maull et al., 2001) เหล่านี้บางส่วน
การศึกษาเน้นบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการเสริมสร้างคุณภาพ ยกตัวอย่างเช่น
Kanousi (2005) พบว่ามิติทางวัฒนธรรมของปัจเจกชายและ
วางแนวทางระยะยาวที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการความคาดหวังของการกู้คืน แท้จริง Jabnoun
และ Sedrani (2005) ในการศึกษาของยูเออี Fi ผลิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แน่นอน ฉัน และ hopelain ( 1986 ) ในงานสร้างของพวกเขาแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่พวกเขาเรียกว่า" วัฒนธรรมของการผลิต " ตามที่พวกเขา , วัฒนธรรมมีประสิทธิภาพมีองค์ประกอบมากมายชอบ " ประเภท " ของประชาชน ประชาชนกับงาน การทำงานเป็นทีม เชื่อ และสนับสนุนโดยกำหนดสถานะความรู้ของงาน กับการปฏิบัติงาน การสนับสนุนสำหรับความสำเร็จของการใช้ทักษะ พวกเขาเถียงว่า " วัฒนธรรมของผลผลิต " เป็นภาวะที่ความชัดเจน ( ชัดเจน ) , ( การบูรณาการขององค์ประกอบของงาน ) และเปิด endedness ( การปรับตัวการเปลี่ยนแปลง ) ถึงแม้ว่าการศึกษานี้ตั้งค่าออกเพียงคร่าว ๆ ด้านของวัฒนธรรมที่นำไปสู่ผลผลิตมันให้มากข้อมูลเชิงลึก ซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการศึกษาที่ตามมามากมายค เพิลแมน et al . ( 1990 ) แย้งว่า ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงานมีเรืองบนการเพิ่มผลผลิต ตามที่พวกเขา , " เป้าหมายเน้น " และ " หมายถึงเน้น " ให้บวก ประเมินพนักงานเป็นไปได้ในขณะที่รางวัลปฐมนิเทศ ไปสู่ความชัดเจนในความคาดหวังผล จึงนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต นอกจากนี้" อารมณ์ร่วม " สนับสนุนในสภาพแวดล้อมองค์กรมีอิทธิพลความคิดและอารมณ์ของบุคคลและผลในสหรัฐอเมริกาและมากกว่าแรงจูงใจการเพิ่มผลผลิต . อย่างไรก็ตาม นี่เป็นแนวคิดมากกว่าการวิเคราะห์การศึกษาเชิงประจักษ์และ erez somech ( 1996 ) ในการศึกษาในบริบทของอิสราเอล ระบุ ต่าง ๆเงื่อนไขที่กลุ่มจะลดการสูญเสียผลผลิต เหล่านี้รวมถึงความคุ้นเคยระหว่างสมาชิกในกลุ่ม การตั้งค่าเป้าหมายยืด , การสื่อสารระหว่างทีมสมาชิก และ ผลงาน แผนการกระตุ้น ในทํานองเดียวกัน ciavarella ( 2003 )ระบุว่าการมีส่วนร่วมมากขึ้น นำไปสู่ระดับสูงของแรงจูงใจ .กับองค์กรและผลนี้ในการเพิ่มผลผลิต อย่างไรก็ตาม นี่เป็นแนวคิดการทำงาน พบว่าแม้ว่าบางแง่มุมขององค์กรวัฒนธรรมมีการตรวจสอบผลกระทบต่อผลผลิต การวิเคราะห์เชิงลึกแง่มุมต่างๆของวัฒนธรรมองค์กรคือไม่อยู่ในการศึกษาดังกล่าวนอกจากนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและการผลิตถือว่าเพิ่มความสำคัญในบริบทขององค์กรซอฟต์แวร์เพราะประชาชนของพวกเขาCentricity และปัญญา ลักษณะของงานที่เกี่ยวข้อง การพัฒนาซอฟต์แวร์เกี่ยวข้องกับกระบวนการ ซึ่งความสามารถของมนุษย์กำลังถกเถียงกันอยู่เพื่อศึกษาระดับของการผลิตและองค์กรวัฒนธรรมเล่นบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมความสามารถของมนุษย์ที่สามารถหล่อเลี้ยงและพัฒนา ไม่มีหัวข้อการศึกษาเชิงประจักษ์ที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยรูปแบบในบริบทของอินเดีย และให้การเติบโตอย่างรวดเร็วของซอฟต์แวร์อินเดียภาค เช่น การสอบน่าจะที่ลึกซึ้ง . ในมุมมองของวรรณคดี และธรรมชาติของงานที่มีอยู่ในซอฟต์แวร์ภาค เรื่องต่อไปนี้ได้ :P1 . วัฒนธรรมองค์กรจะต้องมีความสัมพันธ์ทางบวกกับผลผลิตในบริบทขององค์กรซอฟต์แวร์จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่า วัฒนธรรมองค์กรที่อาจมีอิทธิพลมากต่อคุณภาพ( เช่น siehl และ มาร์ติน , 1990 ) แต่ส่วนมากจะเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมกับ TQMที่ศึกษาในงานวิจัย เป็นส่วนขยายของธรรมชาติของการวิจัยวัฒนธรรมองค์กรในทิศทางการตรวจสอบอิทธิพลของวัฒนธรรมแห่งชาติในคุณภาพเพราะความแตกต่างที่แท้จริงของวัฒนธรรมแห่งชาติและชาวญี่ปุ่นวัฒนธรรม มันเป็นประโยชน์ในการตรวจสอบบางส่วนของการศึกษาเหล่านี้เนื่องจากพวกเขาให้ข้อมูลเชิงลึกเข้าไปผลกระทบของวัฒนธรรมที่มีต่อกระบวนการคุณภาพ ในความเป็นจริงมีสองเส้นในมุมมองความสัมพันธ์ระหว่าง TQM และองค์กรวัฒนธรรมและ prajogo McDermott , 2005 )เอ้อ29,6คุณโรงเรียนหนึ่งมุมมอง TQM เป็นชุดมาตรฐานของกระบวนการที่ต้องเป็นเนื้อเดียวกันวัฒนธรรมที่เน้นความยืดหยุ่น และการมุ่งคนและการแข่งขัน โรงเรียนconceives TQM มีแง่มุมที่แตกต่างกัน ( เช่น ให้ได้มาตรฐานและความยืดหยุ่นในเวลาเดียวกัน ) และลักษณะทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกันส่งเสริมด้านทักษะเหล่านี้และ prajogo McDermott ( 2005 ) พบการสนับสนุนสำหรับหลังของพวกเขาในการศึกษาบริษัท ที่ผลิตในออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ ไม่เหล่านี้ความแตกต่าง , วรรณกรรมวิชาการในโรงเรียนทั้งสองทำให้ความเป็นศูนย์กลางของวัฒนธรรมองค์กรในการปฏิบัติ TQMหนึ่งในเหตุผลที่สำคัญสำหรับการวิจัยที่น่าสนใจใน TQM คือกว้างความชุกของ TQM การปฏิบัติในองค์กรในช่วงปี 1980 และ 1990 ในขณะที่บางส่วนของการศึกษานี้เน้นความต้องการสำหรับความเข้ากันได้ระหว่างปรัชญาของ TQMและการวัฒนธรรมแห่งชาติ ( เช่น โกเมซ , 2004 ) , บางการศึกษาเน้นความต้องการสำหรับตำแหน่งขององค์กรวัฒนธรรมกับ TQM ( เช่น maull et al . , 2001 ) บางส่วนของเหล่านี้การศึกษาที่เน้นบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการส่งเสริมคุณภาพ ตัวอย่างเช่นkanousi ( 2005 ) พบว่า มิติทางวัฒนธรรมของปัจเจก ความเป็นชายและทิศทางระยะยาวเกี่ยวกับบริการความคาดหวังของการกู้คืน แน่นอน jabnounและ sedrani ( 2005 ) ในการศึกษา