- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Creating recognition For any organi
Creating recognition
For any organization to exist, there must be people who are willing to perform activities for that organization-in other words, there must be employees. For a company to gain the loyalty of its employees, the employees must become a part of the organization. For a company to achieve high levels of performance, the employees must not only become a part of but also believe that they belong to the organization. The way to recognize employees and make them believe that they belong is to pay attention to them.
There is no single right way to pay attention to employees. There are, however, two important types of attention that provide profound results when put into action. One type of attention relates to the person; the other type relates to the person's activities.
At the most basic level, there must be a concern for employees-that is, a belief that all individuals are worthwhile and important. This kind of attention leads not only to an increase in employees' self-esteem but also eventually to an increase in productivity in the organization. Employees with high selfesteem do the little, extra things that ultimately add up to a big difference.
While it is important to make employees feel good, it doesn't necessarily pay the bills in the short run. Attention must also be paid to what employees do. The work itself must be seen as valuable rather than as just another activity. If a manager is concerned about employees' work, the employees will care about their work. If a manager is not concerned about employees' work, the employees will not care either
A quality organization differs from most other organizations because one of its primary activities involves instilling a sense of belonging in all employees. The quality organization creates a sense of belonging by recognizing that employees are important to its success. Paying attention makes people feel worthwhile and want to contribute. "Want" is perhaps the single most important factor in why most quality organizations are also high-performance organizations.
Developing fit
Productivity can only be increased when the employees and the organization fit together. But the fit can't be accomplished by simply changing employees; rather, both the employees and the company must change in a way that capitalizes on each person's unique capabilities.
To make a person fit, he or she must understand what the organization is about, how it operates, and what is important to its success. The corporate culture helps develop this understanding. Corporate culture makes the operating environment comfortable for employees. .
Quality organizations recognize, however, that the corporate culture isn't enough. Although the corporate culture providesa foundation and a sense of stability, there must also be a vision. A vision sees beyond what is being done to what can and should be done. It provides a purpose. It might even add excitement to what might otherwise be considered a mundane job.
Until the company can visualize what it wants to achieve, every action has the same meaning. Employees assume their roles as actors and actresses in the corporate play to get their paychecks so that they can do what they really want to do. Providing vision can be one of the manager's toughest jobs
because it requires translating top malagement's terms into a language that employees can understand so that they can render it into useful action.
realities of high performance and quality
two underlying realities are associated with using the model described here to develop a quality organization. The first reality is that of achievement; the second is that of achieving. One is concerned with getting there, and the other is concerned with staying there. Both realities must be understood if a company is to become and remain successful.
The reality of achievement is the reality of the self-fulfilling prophecy. If managers think that employees can't or won't do what they're supposed to do, the employees won't. If managers think that employees can do what they are supposed to and if they support employees' actions, the employees will do what they are supposed to do. It is that simple.
The reality of achieving is the reality of being relentless. As the business environment and competition change or as the organization and its people change, so must the company. In a sense, a company never really achieves the goal of high quality and performance but rather continually strives to achieve the goal in its newest fonn. In other words, once an organization accomplishes what it set out to do, it is not finished. Quality is a continuing process.
While an organization and its employees need not (and perhaps should not) be obsessive, they must exhibit relentless persistence to maintain the qualities that created the company's success in the first place. Once high levels of quality and performance are achieved, it is easy to lose focus and rationalize not doing some of the activities that enabled the organization to get where it is. The secret of the quality organization is that it creates not only high-perfonnance processes or systems but also values that underlie those processes and systems.
For any organization to exist, there must be people who are willing to perform activities for that organization-in other words, there must be employees. For a company to gain the loyalty of its employees, the employees must become a part of the organization. For a company to achieve high levels of performance, the employees must not only become a part of but also believe that they belong to the organization. The way to recognize employees and make them believe that they belong is to pay attention to them.
There is no single right way to pay attention to employees. There are, however, two important types of attention that provide profound results when put into action. One type of attention relates to the person; the other type relates to the person's activities.
At the most basic level, there must be a concern for employees-that is, a belief that all individuals are worthwhile and important. This kind of attention leads not only to an increase in employees' self-esteem but also eventually to an increase in productivity in the organization. Employees with high selfesteem do the little, extra things that ultimately add up to a big difference.
While it is important to make employees feel good, it doesn't necessarily pay the bills in the short run. Attention must also be paid to what employees do. The work itself must be seen as valuable rather than as just another activity. If a manager is concerned about employees' work, the employees will care about their work. If a manager is not concerned about employees' work, the employees will not care either
A quality organization differs from most other organizations because one of its primary activities involves instilling a sense of belonging in all employees. The quality organization creates a sense of belonging by recognizing that employees are important to its success. Paying attention makes people feel worthwhile and want to contribute. "Want" is perhaps the single most important factor in why most quality organizations are also high-performance organizations.
Developing fit
Productivity can only be increased when the employees and the organization fit together. But the fit can't be accomplished by simply changing employees; rather, both the employees and the company must change in a way that capitalizes on each person's unique capabilities.
To make a person fit, he or she must understand what the organization is about, how it operates, and what is important to its success. The corporate culture helps develop this understanding. Corporate culture makes the operating environment comfortable for employees. .
Quality organizations recognize, however, that the corporate culture isn't enough. Although the corporate culture providesa foundation and a sense of stability, there must also be a vision. A vision sees beyond what is being done to what can and should be done. It provides a purpose. It might even add excitement to what might otherwise be considered a mundane job.
Until the company can visualize what it wants to achieve, every action has the same meaning. Employees assume their roles as actors and actresses in the corporate play to get their paychecks so that they can do what they really want to do. Providing vision can be one of the manager's toughest jobs
because it requires translating top malagement's terms into a language that employees can understand so that they can render it into useful action.
realities of high performance and quality
two underlying realities are associated with using the model described here to develop a quality organization. The first reality is that of achievement; the second is that of achieving. One is concerned with getting there, and the other is concerned with staying there. Both realities must be understood if a company is to become and remain successful.
The reality of achievement is the reality of the self-fulfilling prophecy. If managers think that employees can't or won't do what they're supposed to do, the employees won't. If managers think that employees can do what they are supposed to and if they support employees' actions, the employees will do what they are supposed to do. It is that simple.
The reality of achieving is the reality of being relentless. As the business environment and competition change or as the organization and its people change, so must the company. In a sense, a company never really achieves the goal of high quality and performance but rather continually strives to achieve the goal in its newest fonn. In other words, once an organization accomplishes what it set out to do, it is not finished. Quality is a continuing process.
While an organization and its employees need not (and perhaps should not) be obsessive, they must exhibit relentless persistence to maintain the qualities that created the company's success in the first place. Once high levels of quality and performance are achieved, it is easy to lose focus and rationalize not doing some of the activities that enabled the organization to get where it is. The secret of the quality organization is that it creates not only high-perfonnance processes or systems but also values that underlie those processes and systems.
0/5000
Creating recognition
For any organization to exist, there must be people who are willing to perform activities for that organization-in other words, there must be employees. For a company to gain the loyalty of its employees, the employees must become a part of the organization. For a company to achieve high levels of performance, the employees must not only become a part of but also believe that they belong to the organization. The way to recognize employees and make them believe that they belong is to pay attention to them.
There is no single right way to pay attention to employees. There are, however, two important types of attention that provide profound results when put into action. One type of attention relates to the person; the other type relates to the person's activities.
At the most basic level, there must be a concern for employees-that is, a belief that all individuals are worthwhile and important. This kind of attention leads not only to an increase in employees' self-esteem but also eventually to an increase in productivity in the organization. Employees with high selfesteem do the little, extra things that ultimately add up to a big difference.
While it is important to make employees feel good, it doesn't necessarily pay the bills in the short run. Attention must also be paid to what employees do. The work itself must be seen as valuable rather than as just another activity. If a manager is concerned about employees' work, the employees will care about their work. If a manager is not concerned about employees' work, the employees will not care either
A quality organization differs from most other organizations because one of its primary activities involves instilling a sense of belonging in all employees. The quality organization creates a sense of belonging by recognizing that employees are important to its success. Paying attention makes people feel worthwhile and want to contribute. "Want" is perhaps the single most important factor in why most quality organizations are also high-performance organizations.
Developing fit
Productivity can only be increased when the employees and the organization fit together. But the fit can't be accomplished by simply changing employees; rather, both the employees and the company must change in a way that capitalizes on each person's unique capabilities.
To make a person fit, he or she must understand what the organization is about, how it operates, and what is important to its success. The corporate culture helps develop this understanding. Corporate culture makes the operating environment comfortable for employees. .
Quality organizations recognize, however, that the corporate culture isn't enough. Although the corporate culture providesa foundation and a sense of stability, there must also be a vision. A vision sees beyond what is being done to what can and should be done. It provides a purpose. It might even add excitement to what might otherwise be considered a mundane job.
Until the company can visualize what it wants to achieve, every action has the same meaning. Employees assume their roles as actors and actresses in the corporate play to get their paychecks so that they can do what they really want to do. Providing vision can be one of the manager's toughest jobs
because it requires translating top malagement's terms into a language that employees can understand so that they can render it into useful action.
realities of high performance and quality
two underlying realities are associated with using the model described here to develop a quality organization. The first reality is that of achievement; the second is that of achieving. One is concerned with getting there, and the other is concerned with staying there. Both realities must be understood if a company is to become and remain successful.
The reality of achievement is the reality of the self-fulfilling prophecy. If managers think that employees can't or won't do what they're supposed to do, the employees won't. If managers think that employees can do what they are supposed to and if they support employees' actions, the employees will do what they are supposed to do. It is that simple.
The reality of achieving is the reality of being relentless. As the business environment and competition change or as the organization and its people change, so must the company. In a sense, a company never really achieves the goal of high quality and performance but rather continually strives to achieve the goal in its newest fonn. In other words, once an organization accomplishes what it set out to do, it is not finished. Quality is a continuing process.
While an organization and its employees need not (and perhaps should not) be obsessive, they must exhibit relentless persistence to maintain the qualities that created the company's success in the first place. Once high levels of quality and performance are achieved, it is easy to lose focus and rationalize not doing some of the activities that enabled the organization to get where it is. The secret of the quality organization is that it creates not only high-perfonnance processes or systems but also values that underlie those processes and systems.
For any organization to exist, there must be people who are willing to perform activities for that organization-in other words, there must be employees. For a company to gain the loyalty of its employees, the employees must become a part of the organization. For a company to achieve high levels of performance, the employees must not only become a part of but also believe that they belong to the organization. The way to recognize employees and make them believe that they belong is to pay attention to them.
There is no single right way to pay attention to employees. There are, however, two important types of attention that provide profound results when put into action. One type of attention relates to the person; the other type relates to the person's activities.
At the most basic level, there must be a concern for employees-that is, a belief that all individuals are worthwhile and important. This kind of attention leads not only to an increase in employees' self-esteem but also eventually to an increase in productivity in the organization. Employees with high selfesteem do the little, extra things that ultimately add up to a big difference.
While it is important to make employees feel good, it doesn't necessarily pay the bills in the short run. Attention must also be paid to what employees do. The work itself must be seen as valuable rather than as just another activity. If a manager is concerned about employees' work, the employees will care about their work. If a manager is not concerned about employees' work, the employees will not care either
A quality organization differs from most other organizations because one of its primary activities involves instilling a sense of belonging in all employees. The quality organization creates a sense of belonging by recognizing that employees are important to its success. Paying attention makes people feel worthwhile and want to contribute. "Want" is perhaps the single most important factor in why most quality organizations are also high-performance organizations.
Developing fit
Productivity can only be increased when the employees and the organization fit together. But the fit can't be accomplished by simply changing employees; rather, both the employees and the company must change in a way that capitalizes on each person's unique capabilities.
To make a person fit, he or she must understand what the organization is about, how it operates, and what is important to its success. The corporate culture helps develop this understanding. Corporate culture makes the operating environment comfortable for employees. .
Quality organizations recognize, however, that the corporate culture isn't enough. Although the corporate culture providesa foundation and a sense of stability, there must also be a vision. A vision sees beyond what is being done to what can and should be done. It provides a purpose. It might even add excitement to what might otherwise be considered a mundane job.
Until the company can visualize what it wants to achieve, every action has the same meaning. Employees assume their roles as actors and actresses in the corporate play to get their paychecks so that they can do what they really want to do. Providing vision can be one of the manager's toughest jobs
because it requires translating top malagement's terms into a language that employees can understand so that they can render it into useful action.
realities of high performance and quality
two underlying realities are associated with using the model described here to develop a quality organization. The first reality is that of achievement; the second is that of achieving. One is concerned with getting there, and the other is concerned with staying there. Both realities must be understood if a company is to become and remain successful.
The reality of achievement is the reality of the self-fulfilling prophecy. If managers think that employees can't or won't do what they're supposed to do, the employees won't. If managers think that employees can do what they are supposed to and if they support employees' actions, the employees will do what they are supposed to do. It is that simple.
The reality of achieving is the reality of being relentless. As the business environment and competition change or as the organization and its people change, so must the company. In a sense, a company never really achieves the goal of high quality and performance but rather continually strives to achieve the goal in its newest fonn. In other words, once an organization accomplishes what it set out to do, it is not finished. Quality is a continuing process.
While an organization and its employees need not (and perhaps should not) be obsessive, they must exhibit relentless persistence to maintain the qualities that created the company's success in the first place. Once high levels of quality and performance are achieved, it is easy to lose focus and rationalize not doing some of the activities that enabled the organization to get where it is. The secret of the quality organization is that it creates not only high-perfonnance processes or systems but also values that underlie those processes and systems.
การแปล กรุณารอสักครู่..
การสร้างการรับรู้
สำหรับองค์กรใด ๆ ที่มีอยู่จะต้องมีคนที่มีความเต็มใจที่จะดำเนินกิจกรรมที่องค์กรในคำอื่น ๆ ที่จะต้องมีพนักงาน สำหรับ บริษัท ที่จะได้รับความจงรักภักดีของพนักงานพนักงานจะต้องกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สำหรับ บริษัท ที่จะประสบความสำเร็จในระดับสูงของการปฏิบัติงานของพนักงานต้องไม่เพียง แต่เป็นส่วนหนึ่งของ แต่ยังเชื่อว่าพวกเขาอยู่ในองค์กร วิธีรับรู้ถึงพนักงานและทำให้พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาอยู่คือการให้ความสนใจกับพวกเขา.
ไม่มีทางขวาเดียวที่จะให้ความสนใจให้กับพนักงานเป็น อย่างไรก็ตามยังมีสองประเภทที่สำคัญของความสนใจที่ให้ผลอย่างยิ่งเมื่อนำไปปฏิบัติ ประเภทหนึ่งของความสนใจที่เกี่ยวข้องกับบุคคล; ประเภทอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบุคคลนั้น.
ในระดับพื้นฐานที่สุดจะต้องมีความกังวลสำหรับพนักงานที่มีความเชื่อว่าประชาชนทุกคนมีความคุ้มค่าและมีความสำคัญ ชนิดของนี้นำไปสู่ความสนใจไม่เพียง แต่จะเพิ่มขึ้นในภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน แต่ยังในที่สุดการเพิ่มขึ้นของผลผลิตในองค์กร พนักงานที่มี selfesteem สูงทำเล็ก ๆ น้อย ๆ สิ่งพิเศษในท้ายที่สุดว่าเพิ่มขึ้นถึงความแตกต่างใหญ่.
ในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้พนักงานรู้สึกดีก็ไม่จำเป็นต้องชำระค่าใช้จ่ายในระยะสั้น ความสนใจจะต้องจ่ายให้กับสิ่งที่พนักงานทำ การทำงานของตัวเองจะต้องถูกมองว่าเป็นที่มีคุณค่ามากกว่าที่จะเป็นเพียงแค่กิจกรรมอื่น ถ้าผู้จัดการเป็นห่วงเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานพนักงานจะดูแลเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขา ถ้าผู้จัดการเป็นห่วงไม่ได้เกี่ยวกับการทำงานของพนักงานพนักงานจะไม่ดูแลทั้ง
องค์กรที่มีคุณภาพแตกต่างจากองค์กรอื่น ๆ เพราะหนึ่งในกิจกรรมหลักของที่เกี่ยวข้องกับการปลูกฝังความรู้สึกเป็นเจ้าของในพนักงานทุกคน องค์กรที่มีคุณภาพสร้างความรู้สึกของการเป็นเจ้าของโดยตระหนักว่าพนักงานมีความสำคัญต่อความสำเร็จของ ให้ความสนใจทำให้คนรู้สึกคุ้มค่าและต้องการมีส่วนร่วม "ต้องการ" อาจจะเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวในเหตุผลที่มากที่สุดขององค์กรที่มีคุณภาพนอกจากนี้ยังมีองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง. การพัฒนาพอดีผลผลิตเท่านั้นที่สามารถเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานและองค์กรที่พอดีกัน แต่พอดีไม่สามารถทำได้โดยเพียงแค่การเปลี่ยนพนักงาน ค่อนข้างทั้งพนักงานและ บริษัท จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ capitalizes กับความสามารถที่ไม่ซ้ำกันของแต่ละคน. เพื่อให้พอดีกับคนที่เขาหรือเธอจะต้องเข้าใจสิ่งที่องค์กรเป็นเรื่องเกี่ยวกับวิธีการดำเนินงานและสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของ วัฒนธรรมองค์กรที่จะช่วยพัฒนาความเข้าใจนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน . องค์กรคุณภาพรับรู้ แต่ที่วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียงพอ แม้ว่าวัฒนธรรมองค์กรมูลนิธิ providesa และความรู้สึกของความมั่นคงนอกจากนี้ยังจะต้องมีวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์เห็นเกินกว่าสิ่งที่จะถูกทำเพื่อสิ่งที่สามารถและควรจะทำ มันมีจุดประสงค์ มันก็อาจจะเพิ่มความตื่นเต้นกับสิ่งที่อาจได้รับการพิจารณางานทางโลก. จนกว่า บริษัท จะสามารถเห็นภาพสิ่งที่มันต้องการที่จะบรรลุการกระทำทุกคนมีความหมายเหมือนกัน พนักงานสมมติบทบาทของพวกเขาเป็นนักแสดงและนักแสดงในการเล่นขององค์กรที่จะได้รับเช็คของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถทำสิ่งที่พวกเขาอยากจะทำ วิสัยทัศน์ให้สามารถเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดของผู้จัดการเพราะต้องแปลแง่ agement Mal ด้านบน 's เป็นภาษาที่พนักงานสามารถเข้าใจเพื่อให้พวกเขาสามารถทำให้มันไปสู่การปฏิบัติที่มีประโยชน์. ความเป็นจริงที่มีประสิทธิภาพสูงและคุณภาพสองความเป็นจริงดังกล่าวได้รับเกี่ยวข้องกับการใช้ รูปแบบที่อธิบายไว้ที่นี่ในการพัฒนาองค์กรที่มีคุณภาพ ความเป็นจริงเป็นครั้งแรกเป็นที่ของความสำเร็จ; ที่สองคือการบรรลุ หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางและอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการพักอยู่ที่นั่น ความเป็นจริงทั้งสองจะต้องเข้าใจว่าจะเป็น บริษัท ที่จะเป็นและยังคงประสบความสำเร็จ. ความเป็นจริงของความสำเร็จคือความเป็นจริงของตนเองทำนาย ถ้าผู้จัดการคิดว่าพนักงานไม่สามารถหรือจะไม่ทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำพนักงานจะไม่ ถ้าผู้จัดการคิดว่าพนักงานสามารถทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะและถ้าพวกเขาสนับสนุนการกระทำของพนักงานพนักงานจะทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ มันเป็นเรื่องง่ายที่. ความเป็นจริงของความสำเร็จคือความเป็นจริงของการเป็นอย่างไม่หยุดยั้ง ในขณะที่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงการแข่งขันหรือเป็นองค์กรและผู้คนที่เปลี่ยนแปลงดังนั้น บริษัท ต้อง ในความรู้สึกซึ่งเป็น บริษัท ที่ไม่เคยประสบความสำเร็จในเป้าหมายของการที่มีคุณภาพสูงและประสิทธิภาพการทำงาน แต่อย่างต่อเนื่องมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายใน Fonn ใหม่ล่าสุด ในคำอื่น ๆ เมื่อองค์กรสำเร็จสิ่งที่มันออกไปทำก็ยังไม่เสร็จสิ้น คุณภาพเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง. ในขณะที่องค์กรและพนักงานของ บริษัท ไม่จำเป็นต้อง (และอาจจะไม่ควร) จะครอบงำพวกเขาจะต้องแสดงความคงอยู่อย่างไม่หยุดยั้งที่จะรักษาคุณภาพที่สร้างความสำเร็จของ บริษัท ในสถานที่แรก เมื่อระดับสูงของที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพการทำงานจะประสบความสำเร็จจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะสูญเสียความสำคัญและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองไม่ได้ทำบางส่วนของกิจกรรมที่เปิดใช้งานขององค์กรที่จะได้รับมันอยู่ที่ไหน ความลับขององค์กรที่มีคุณภาพก็คือว่ามันไม่เพียง แต่จะสร้างกระบวนการสูง perfonnance หรือระบบ แต่ยังค่าที่รองรับกระบวนการเหล่านั้นและระบบ
สำหรับองค์กรใด ๆ ที่มีอยู่จะต้องมีคนที่มีความเต็มใจที่จะดำเนินกิจกรรมที่องค์กรในคำอื่น ๆ ที่จะต้องมีพนักงาน สำหรับ บริษัท ที่จะได้รับความจงรักภักดีของพนักงานพนักงานจะต้องกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สำหรับ บริษัท ที่จะประสบความสำเร็จในระดับสูงของการปฏิบัติงานของพนักงานต้องไม่เพียง แต่เป็นส่วนหนึ่งของ แต่ยังเชื่อว่าพวกเขาอยู่ในองค์กร วิธีรับรู้ถึงพนักงานและทำให้พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาอยู่คือการให้ความสนใจกับพวกเขา.
ไม่มีทางขวาเดียวที่จะให้ความสนใจให้กับพนักงานเป็น อย่างไรก็ตามยังมีสองประเภทที่สำคัญของความสนใจที่ให้ผลอย่างยิ่งเมื่อนำไปปฏิบัติ ประเภทหนึ่งของความสนใจที่เกี่ยวข้องกับบุคคล; ประเภทอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบุคคลนั้น.
ในระดับพื้นฐานที่สุดจะต้องมีความกังวลสำหรับพนักงานที่มีความเชื่อว่าประชาชนทุกคนมีความคุ้มค่าและมีความสำคัญ ชนิดของนี้นำไปสู่ความสนใจไม่เพียง แต่จะเพิ่มขึ้นในภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน แต่ยังในที่สุดการเพิ่มขึ้นของผลผลิตในองค์กร พนักงานที่มี selfesteem สูงทำเล็ก ๆ น้อย ๆ สิ่งพิเศษในท้ายที่สุดว่าเพิ่มขึ้นถึงความแตกต่างใหญ่.
ในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้พนักงานรู้สึกดีก็ไม่จำเป็นต้องชำระค่าใช้จ่ายในระยะสั้น ความสนใจจะต้องจ่ายให้กับสิ่งที่พนักงานทำ การทำงานของตัวเองจะต้องถูกมองว่าเป็นที่มีคุณค่ามากกว่าที่จะเป็นเพียงแค่กิจกรรมอื่น ถ้าผู้จัดการเป็นห่วงเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานพนักงานจะดูแลเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขา ถ้าผู้จัดการเป็นห่วงไม่ได้เกี่ยวกับการทำงานของพนักงานพนักงานจะไม่ดูแลทั้ง
องค์กรที่มีคุณภาพแตกต่างจากองค์กรอื่น ๆ เพราะหนึ่งในกิจกรรมหลักของที่เกี่ยวข้องกับการปลูกฝังความรู้สึกเป็นเจ้าของในพนักงานทุกคน องค์กรที่มีคุณภาพสร้างความรู้สึกของการเป็นเจ้าของโดยตระหนักว่าพนักงานมีความสำคัญต่อความสำเร็จของ ให้ความสนใจทำให้คนรู้สึกคุ้มค่าและต้องการมีส่วนร่วม "ต้องการ" อาจจะเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวในเหตุผลที่มากที่สุดขององค์กรที่มีคุณภาพนอกจากนี้ยังมีองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง. การพัฒนาพอดีผลผลิตเท่านั้นที่สามารถเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานและองค์กรที่พอดีกัน แต่พอดีไม่สามารถทำได้โดยเพียงแค่การเปลี่ยนพนักงาน ค่อนข้างทั้งพนักงานและ บริษัท จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ capitalizes กับความสามารถที่ไม่ซ้ำกันของแต่ละคน. เพื่อให้พอดีกับคนที่เขาหรือเธอจะต้องเข้าใจสิ่งที่องค์กรเป็นเรื่องเกี่ยวกับวิธีการดำเนินงานและสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของ วัฒนธรรมองค์กรที่จะช่วยพัฒนาความเข้าใจนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน . องค์กรคุณภาพรับรู้ แต่ที่วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียงพอ แม้ว่าวัฒนธรรมองค์กรมูลนิธิ providesa และความรู้สึกของความมั่นคงนอกจากนี้ยังจะต้องมีวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์เห็นเกินกว่าสิ่งที่จะถูกทำเพื่อสิ่งที่สามารถและควรจะทำ มันมีจุดประสงค์ มันก็อาจจะเพิ่มความตื่นเต้นกับสิ่งที่อาจได้รับการพิจารณางานทางโลก. จนกว่า บริษัท จะสามารถเห็นภาพสิ่งที่มันต้องการที่จะบรรลุการกระทำทุกคนมีความหมายเหมือนกัน พนักงานสมมติบทบาทของพวกเขาเป็นนักแสดงและนักแสดงในการเล่นขององค์กรที่จะได้รับเช็คของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถทำสิ่งที่พวกเขาอยากจะทำ วิสัยทัศน์ให้สามารถเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดของผู้จัดการเพราะต้องแปลแง่ agement Mal ด้านบน 's เป็นภาษาที่พนักงานสามารถเข้าใจเพื่อให้พวกเขาสามารถทำให้มันไปสู่การปฏิบัติที่มีประโยชน์. ความเป็นจริงที่มีประสิทธิภาพสูงและคุณภาพสองความเป็นจริงดังกล่าวได้รับเกี่ยวข้องกับการใช้ รูปแบบที่อธิบายไว้ที่นี่ในการพัฒนาองค์กรที่มีคุณภาพ ความเป็นจริงเป็นครั้งแรกเป็นที่ของความสำเร็จ; ที่สองคือการบรรลุ หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางและอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการพักอยู่ที่นั่น ความเป็นจริงทั้งสองจะต้องเข้าใจว่าจะเป็น บริษัท ที่จะเป็นและยังคงประสบความสำเร็จ. ความเป็นจริงของความสำเร็จคือความเป็นจริงของตนเองทำนาย ถ้าผู้จัดการคิดว่าพนักงานไม่สามารถหรือจะไม่ทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำพนักงานจะไม่ ถ้าผู้จัดการคิดว่าพนักงานสามารถทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะและถ้าพวกเขาสนับสนุนการกระทำของพนักงานพนักงานจะทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ มันเป็นเรื่องง่ายที่. ความเป็นจริงของความสำเร็จคือความเป็นจริงของการเป็นอย่างไม่หยุดยั้ง ในขณะที่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงการแข่งขันหรือเป็นองค์กรและผู้คนที่เปลี่ยนแปลงดังนั้น บริษัท ต้อง ในความรู้สึกซึ่งเป็น บริษัท ที่ไม่เคยประสบความสำเร็จในเป้าหมายของการที่มีคุณภาพสูงและประสิทธิภาพการทำงาน แต่อย่างต่อเนื่องมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายใน Fonn ใหม่ล่าสุด ในคำอื่น ๆ เมื่อองค์กรสำเร็จสิ่งที่มันออกไปทำก็ยังไม่เสร็จสิ้น คุณภาพเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง. ในขณะที่องค์กรและพนักงานของ บริษัท ไม่จำเป็นต้อง (และอาจจะไม่ควร) จะครอบงำพวกเขาจะต้องแสดงความคงอยู่อย่างไม่หยุดยั้งที่จะรักษาคุณภาพที่สร้างความสำเร็จของ บริษัท ในสถานที่แรก เมื่อระดับสูงของที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพการทำงานจะประสบความสำเร็จจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะสูญเสียความสำคัญและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองไม่ได้ทำบางส่วนของกิจกรรมที่เปิดใช้งานขององค์กรที่จะได้รับมันอยู่ที่ไหน ความลับขององค์กรที่มีคุณภาพก็คือว่ามันไม่เพียง แต่จะสร้างกระบวนการสูง perfonnance หรือระบบ แต่ยังค่าที่รองรับกระบวนการเหล่านั้นและระบบ
การแปล กรุณารอสักครู่..
การสร้างการยอมรับ
สําหรับองค์กรใดอยู่ ต้องมีผู้ที่เต็มใจที่จะดำเนินการกิจกรรมต่างๆที่องค์กรในคำอื่น ๆที่ต้องมีพนักงาน สำหรับ บริษัท ที่จะได้รับความภักดีของพนักงาน พนักงานจะต้องกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สำหรับ บริษัท ที่จะบรรลุระดับสูงของประสิทธิภาพพนักงานต้องไม่เพียง แต่เป็นส่วนหนึ่งของ แต่ยังเชื่อว่าพวกเขาอยู่ในองค์กร วิธีจำคนและทำให้พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาอยู่คือให้ความสนใจพวกเขา .
ไม่มีวิธีเดียวที่จะให้ความสนใจกับพนักงาน มี , อย่างไรก็ตาม , สองประเภทที่สำคัญของความสนใจที่ให้ผลลัพธ์ที่ลึกซึ้งเมื่อใส่ลงในการกระทำหนึ่งในประเภทของความสนใจ เกี่ยวข้อง กับ บุคคล ประเภทอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบุคคล .
ในระดับพื้นฐานที่สุด ต้องมีความกังวลสำหรับพนักงานที่ มีความเชื่อว่า บุคคลทั้งหมดที่คุ้มค่า และที่สำคัญ ชนิดของความสนใจนัก ไม่เพียง แต่จะเพิ่มพนักงานใน แต่ในที่สุดการเพิ่มผลผลิตในองค์กรพนักงานมี self-esteem สูงเล็กน้อย สิ่งที่พิเศษสุด เพิ่มความแตกต่าง
ในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้พนักงานรู้สึกดี มันไม่จําเป็นต้องจ่ายบิลในเวลาอันสั้น ความสนใจจะต้องจ่ายให้กับสิ่งที่พนักงานทำ งานที่ตัวเองจะต้องเห็นคุณค่า มากกว่าที่จะเป็นแค่กิจกรรม ถ้าผู้จัดการเป็นกังวลเกี่ยวกับพนักงานงานพนักงานจะดูแลเรื่องงานของพวกเขา ถ้าผู้จัดการยังไม่ได้กังวลเกี่ยวกับพนักงานทำงาน พนักงานจะดูแลให้
องค์กรคุณภาพแตกต่างจากองค์กรอื่น ๆ มากที่สุด เพราะหนึ่งในกิจกรรมหลักที่เกี่ยวข้องกับปลูกฝังความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานทั้งหมดองค์การคุณภาพที่สร้างความรู้สึกของการเป็นสมาชิกโดยตระหนักว่าพนักงานเป็นสิ่งสำคัญเพื่อความสำเร็จของ ความสนใจ ทำให้ประชาชนรู้สึกคุ้มค่า และต้องการมีส่วนร่วม” ต้องการ " อาจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพียงครั้งเดียวในเหตุผลที่องค์กรคุณภาพส่วนใหญ่ ยังมีองค์กรประสิทธิภาพสูง พัฒนา
พอดีผลผลิตจะเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานและองค์กรเข้าด้วยกัน แต่พอดีไม่สามารถสำเร็จได้โดยเพียงแค่การเปลี่ยน พนักงาน มากกว่า ทั้งพนักงานและบริษัทฯ จะต้องเปลี่ยนไปในทางที่ capitalizes ในความสามารถเฉพาะของแต่ละบุคคล เพื่อให้บุคคล
พอดี เขาหรือเธอต้องเข้าใจสิ่งที่องค์กรเกี่ยวกับ วิธีการดําเนินงานและสิ่งที่สำคัญต่อความสำเร็จของ วัฒนธรรมองค์กรและช่วยพัฒนาความเข้าใจนี้ วัฒนธรรมองค์กรสร้างสภาพแวดล้อมปฏิบัติการที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน .
องค์กรคุณภาพที่รับรู้ อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กร ไม่เพียงพอ แม้ว่าวัฒนธรรมองค์กร providesa มูลนิธิและความรู้สึกของความมีเสถียรภาพ มันต้องมีวิสัยทัศน์นิมิตเห็นเกินกว่าสิ่งที่จะถูกทำในสิ่งที่ทำได้และควรจะทำ มันมีจุดประสงค์ มันอาจจะเพิ่มความตื่นเต้นที่มิฉะนั้นอาจจะถือว่าเป็นงานทางโลก
จนกว่า บริษัท สามารถเห็นสิ่งที่มันต้องการที่จะบรรลุ ทุกการกระทำที่มีความหมายเหมือนกันพนักงานสมมติบทบาทของพวกเขาเป็นนักแสดงและนักแสดงในละครของ บริษัท ที่จะได้รับเงินเดือนของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถทำสิ่งที่พวกเขาต้องการจะทำ ให้วิสัยทัศน์สามารถเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดของงาน
เพราะต้องแปลเงื่อนไขด้านบนมอล agement เป็นภาษา ที่พนักงานสามารถเข้าใจเพื่อให้พวกเขาสามารถทำให้มันเป็นประโยชน์กระทำ
และความเป็นจริงของประสิทธิภาพสูงที่มีคุณภาพสองความเป็นจริงพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการใช้แบบจำลองที่อธิบายไว้ที่นี่เพื่อพัฒนาองค์กรคุณภาพ ความจริงแรกคือ ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน สองคือ ว่า ของขบวนการ หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการเดินทาง และอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับการอยู่ที่นั่น ทั้งที่ความเป็นจริง ต้องเข้าใจว่า บริษัท จะกลายเป็นและยังคงประสบความสำเร็จ .
ความเป็นจริงของผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนคือความเป็นจริงของตนเองปฏิบัติตามคำทำนาย ถ้าผู้จัดการคิดว่าพนักงานไม่สามารถหรือจะไม่ทำสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ พนักงานจะไม่ ถ้าผู้บริหารคิดว่า พนักงานสามารถทำสิ่งที่พวกเขาควรจะ และถ้าพวกเขาสนับสนุนการกระทำของพนักงาน พนักงานจะทำสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ
มันเป็นเรื่องง่ายที่ความเป็นจริงของขบวนการคือความเป็นจริงของการ relentless เป็นสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลง หรือเป็นองค์กรและผู้คนที่เปลี่ยนไป ดังนั้น ต้องที่บริษัท ในความรู้สึก บริษัทไม่เคยบรรลุเป้าหมายของที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูง แต่ยังคงมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายใน fonn ใหม่ล่าสุด . ในคำอื่น ๆเมื่อองค์กรได้สำเร็จสิ่งที่ตั้งใจจะทำ มันยังไม่เสร็จ มีคุณภาพต่อเนื่อง .
ในขณะที่องค์กรและพนักงานต้องไม่ ( และบางทีอาจจะไม่ควร ) ถูกครอบงำ พวกเขาต้องแสดงความพยายามอย่างไม่หยุดยั้ง เพื่อรักษาคุณภาพที่สร้างความสำเร็จของ บริษัท ในสถานที่แรก เมื่อระดับคุณภาพและประสิทธิภาพลดลงมันง่ายที่จะสูญเสียการโฟกัส และหาเหตุผลไม่ได้ทำกิจกรรมบางอย่างที่ทำให้องค์กรที่จะได้รับมันอยู่ไหน ความลับขององค์กรคุณภาพก็คือว่ามันไม่เพียง แต่สร้างประสิทธิภาพสูงกระบวนการหรือระบบ แต่ค่าต่างๆกระบวนการเหล่านั้น
และระบบ
สําหรับองค์กรใดอยู่ ต้องมีผู้ที่เต็มใจที่จะดำเนินการกิจกรรมต่างๆที่องค์กรในคำอื่น ๆที่ต้องมีพนักงาน สำหรับ บริษัท ที่จะได้รับความภักดีของพนักงาน พนักงานจะต้องกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สำหรับ บริษัท ที่จะบรรลุระดับสูงของประสิทธิภาพพนักงานต้องไม่เพียง แต่เป็นส่วนหนึ่งของ แต่ยังเชื่อว่าพวกเขาอยู่ในองค์กร วิธีจำคนและทำให้พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาอยู่คือให้ความสนใจพวกเขา .
ไม่มีวิธีเดียวที่จะให้ความสนใจกับพนักงาน มี , อย่างไรก็ตาม , สองประเภทที่สำคัญของความสนใจที่ให้ผลลัพธ์ที่ลึกซึ้งเมื่อใส่ลงในการกระทำหนึ่งในประเภทของความสนใจ เกี่ยวข้อง กับ บุคคล ประเภทอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบุคคล .
ในระดับพื้นฐานที่สุด ต้องมีความกังวลสำหรับพนักงานที่ มีความเชื่อว่า บุคคลทั้งหมดที่คุ้มค่า และที่สำคัญ ชนิดของความสนใจนัก ไม่เพียง แต่จะเพิ่มพนักงานใน แต่ในที่สุดการเพิ่มผลผลิตในองค์กรพนักงานมี self-esteem สูงเล็กน้อย สิ่งที่พิเศษสุด เพิ่มความแตกต่าง
ในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้พนักงานรู้สึกดี มันไม่จําเป็นต้องจ่ายบิลในเวลาอันสั้น ความสนใจจะต้องจ่ายให้กับสิ่งที่พนักงานทำ งานที่ตัวเองจะต้องเห็นคุณค่า มากกว่าที่จะเป็นแค่กิจกรรม ถ้าผู้จัดการเป็นกังวลเกี่ยวกับพนักงานงานพนักงานจะดูแลเรื่องงานของพวกเขา ถ้าผู้จัดการยังไม่ได้กังวลเกี่ยวกับพนักงานทำงาน พนักงานจะดูแลให้
องค์กรคุณภาพแตกต่างจากองค์กรอื่น ๆ มากที่สุด เพราะหนึ่งในกิจกรรมหลักที่เกี่ยวข้องกับปลูกฝังความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานทั้งหมดองค์การคุณภาพที่สร้างความรู้สึกของการเป็นสมาชิกโดยตระหนักว่าพนักงานเป็นสิ่งสำคัญเพื่อความสำเร็จของ ความสนใจ ทำให้ประชาชนรู้สึกคุ้มค่า และต้องการมีส่วนร่วม” ต้องการ " อาจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพียงครั้งเดียวในเหตุผลที่องค์กรคุณภาพส่วนใหญ่ ยังมีองค์กรประสิทธิภาพสูง พัฒนา
พอดีผลผลิตจะเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานและองค์กรเข้าด้วยกัน แต่พอดีไม่สามารถสำเร็จได้โดยเพียงแค่การเปลี่ยน พนักงาน มากกว่า ทั้งพนักงานและบริษัทฯ จะต้องเปลี่ยนไปในทางที่ capitalizes ในความสามารถเฉพาะของแต่ละบุคคล เพื่อให้บุคคล
พอดี เขาหรือเธอต้องเข้าใจสิ่งที่องค์กรเกี่ยวกับ วิธีการดําเนินงานและสิ่งที่สำคัญต่อความสำเร็จของ วัฒนธรรมองค์กรและช่วยพัฒนาความเข้าใจนี้ วัฒนธรรมองค์กรสร้างสภาพแวดล้อมปฏิบัติการที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน .
องค์กรคุณภาพที่รับรู้ อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กร ไม่เพียงพอ แม้ว่าวัฒนธรรมองค์กร providesa มูลนิธิและความรู้สึกของความมีเสถียรภาพ มันต้องมีวิสัยทัศน์นิมิตเห็นเกินกว่าสิ่งที่จะถูกทำในสิ่งที่ทำได้และควรจะทำ มันมีจุดประสงค์ มันอาจจะเพิ่มความตื่นเต้นที่มิฉะนั้นอาจจะถือว่าเป็นงานทางโลก
จนกว่า บริษัท สามารถเห็นสิ่งที่มันต้องการที่จะบรรลุ ทุกการกระทำที่มีความหมายเหมือนกันพนักงานสมมติบทบาทของพวกเขาเป็นนักแสดงและนักแสดงในละครของ บริษัท ที่จะได้รับเงินเดือนของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถทำสิ่งที่พวกเขาต้องการจะทำ ให้วิสัยทัศน์สามารถเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดของงาน
เพราะต้องแปลเงื่อนไขด้านบนมอล agement เป็นภาษา ที่พนักงานสามารถเข้าใจเพื่อให้พวกเขาสามารถทำให้มันเป็นประโยชน์กระทำ
และความเป็นจริงของประสิทธิภาพสูงที่มีคุณภาพสองความเป็นจริงพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการใช้แบบจำลองที่อธิบายไว้ที่นี่เพื่อพัฒนาองค์กรคุณภาพ ความจริงแรกคือ ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน สองคือ ว่า ของขบวนการ หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการเดินทาง และอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับการอยู่ที่นั่น ทั้งที่ความเป็นจริง ต้องเข้าใจว่า บริษัท จะกลายเป็นและยังคงประสบความสำเร็จ .
ความเป็นจริงของผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนคือความเป็นจริงของตนเองปฏิบัติตามคำทำนาย ถ้าผู้จัดการคิดว่าพนักงานไม่สามารถหรือจะไม่ทำสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ พนักงานจะไม่ ถ้าผู้บริหารคิดว่า พนักงานสามารถทำสิ่งที่พวกเขาควรจะ และถ้าพวกเขาสนับสนุนการกระทำของพนักงาน พนักงานจะทำสิ่งที่พวกเขาควรจะทำ
มันเป็นเรื่องง่ายที่ความเป็นจริงของขบวนการคือความเป็นจริงของการ relentless เป็นสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลง หรือเป็นองค์กรและผู้คนที่เปลี่ยนไป ดังนั้น ต้องที่บริษัท ในความรู้สึก บริษัทไม่เคยบรรลุเป้าหมายของที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูง แต่ยังคงมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายใน fonn ใหม่ล่าสุด . ในคำอื่น ๆเมื่อองค์กรได้สำเร็จสิ่งที่ตั้งใจจะทำ มันยังไม่เสร็จ มีคุณภาพต่อเนื่อง .
ในขณะที่องค์กรและพนักงานต้องไม่ ( และบางทีอาจจะไม่ควร ) ถูกครอบงำ พวกเขาต้องแสดงความพยายามอย่างไม่หยุดยั้ง เพื่อรักษาคุณภาพที่สร้างความสำเร็จของ บริษัท ในสถานที่แรก เมื่อระดับคุณภาพและประสิทธิภาพลดลงมันง่ายที่จะสูญเสียการโฟกัส และหาเหตุผลไม่ได้ทำกิจกรรมบางอย่างที่ทำให้องค์กรที่จะได้รับมันอยู่ไหน ความลับขององค์กรคุณภาพก็คือว่ามันไม่เพียง แต่สร้างประสิทธิภาพสูงกระบวนการหรือระบบ แต่ค่าต่างๆกระบวนการเหล่านั้น
และระบบ
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- ซื่อสัตย์ เป็นผู้ใหญ่
- จอมมาร
- คือว่าวันนี้ของที่เตรียมไว้สำหรับทำอาหาร
- Breaking down silos and communication ba
- ถ้าฉันไม่สนใจ ฉันจะถามคุณทำไม
- This brochure gives information about di
- ฉันเตรียมตัวสอบ สำหรับวันพรุ่งนี้I prepa
- Breaking down silos and communication ba
- สู้สู้ ขอบคุณนะ คิดถึงคุณมากเลยครับ พรุ่
- พบเฉพาะบริเวณปอดเท่านั้น ยังไม่มีการแพร่
- ต้องการอะไรเพิ่มไหมWhat do you want more
- can induce mucosal deterioration and dia
- กลับมาจาก
- ในเมืองกรุงเทพมีสถานที่ท่องเที่ยวหลายแหล
- Fig. 1 shows the size (diameter,d) distr
- The goal is to modify the pure integrato
- A little
- While he grinded his teeth frustrated, t
- สร้างระบบแฟรนไชส์ขึ้นมา
- ฉันไม่เข้าใจ..คุณมีLINE? ..คุณต้องการมาอ
- oh Dew do you has a erection ?
- ฉันว่าคุณต้องมีความสุขมากแน่ๆเลย
- Trousers belt leg moccasin but not weari
- Have u use"QQ"or "Sina
