การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ การ

การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ
 การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ
 - ปัญหาในการกำหนดนโยบายค่าตอบแทนต่อพนักงานหรือผู้บริหารที่ไปทำงานต่างประเทศ
 - ปัจจัยภายในองค์การ
 - ปัจจัยภายนอกองค์การ
Relative Cost of Living in Selected Cities

Compensation
 Common elements of compensation packages
1. Base salary
◦ Amount of money that an expatriate normally receives in the home country
2. Benefits
◦ Should host-country legislation regarding termination of employment affect employee benefits entitlements?
◦ Is the home or host country responsible for the expatriates’ social security benefits?
◦ Should benefits be subject to the requirements of the home or host country?
◦ Which country should pay for the benefits?
◦ Should other benefits be used to offset any shortfall in coverage?
◦ Should home-country benefits programs be available to local nationals?

Compensation
3. Allowances
◦ Cost-of-Living Allowance
– Payment for differences between the home country and the overseas assignment.
– Designed to provide the expatriate the same standard of living enjoyed in the home country
◦ May cover a variety of expenses, including relocation, housing, education, and hardship
◦ Incentives
– A growing number of firms have replaced the ongoing premium for overseas assignments with a one-time, lump-sum premium
Compensation
4. Taxes
◦ Tax equalization
◦ An expatriate may have two tax bills for the same pay
– Host country
– U.S. Internal Revenue Service
◦ MNCs usually pay the extra tax burden
Employer Incentive Practices Around the World


Compensation
 Tailoring the compensation package
 Balance-sheet approach
◦ Ensure the expatriate doesn’t lose money on the assignment
 Complementary approach
◦ Negotiate to work out an acceptable ad hoc arrangement
 Localization
◦ Pays the expatriate a salary comparable to local nationals
 Lump sum method
◦ Gives the expatriate a lump sum of money
 Cafeteria approach
◦ Gives the individual a series of options
 Regional system
◦ Sets a compensation system for all expatriates who are assigned to a particular region
'Complementary' แปลว่า ซึ่งทำให้สมบูรณ์ ad hoc เฉพาะกิจ

International Compensation
Expatriation Premium
Cost of Living Allowance
Swamp Pay Allowance
Shelter Allowance
Educational Allowance
Home Leave

Compensation and Benefits
 Salary-related and non-salary related factors
 Organizational philosophy and strategy
 Cost to the organization
 Employee motivation
 Company image
The local managers are aware that their career prospects are limited therefore they are only concerned with the security and stability of only the local operation disregarding the broader goals of the global firm.
When the expatriate receives many rewards to convince them to go abroad the local employees feel discriminated against.
Swamp Pay Allowance เงินที่ออกนอกพื้นที่

Compensation for Host-Country Nationals
 Organizations should think globally but act locally
 Compensation - Normally, it is slightly above prevailing wage rates in the area
 Variations in laws, living costs, tax policies, and other factors all must be considered

 Factors to consider: minimum wage requirements (often differ from country to country and even from city to city within a country); working time information such as annual holidays, vacation time and pay, paid personal days, standard weekly working hours, probation periods, and overtime restrictions and payments; and hiring and termination rules and regulations covering severance practices
 Culture often plays part
 North American practices encourage individualism and high performance
 Continental European programs typically emphasize social responsibility
 Traditional Japanese approach considers age and company service as primary determinants of compensation
prevailing wage rates ระดับค่าจ้างทั่วไป
Expatriate Compensation
 Expatriate compensation provides exceptional challenges
 Largest expatriate costs include overall remuneration, housing, cost-of-living allowances and physical relocation
 U.S. citizens living overseas can exclude up to $80,000 of income earned abroad

 Country’s culture can affect compensation
 People in U.S. derive great status from high pay
 Nations in large parts of Europe and Asia shun conspicuous wealth
 In Italy, teamwork is more valued than individual initiative

Typical Expatriate Benefits
 Overseas premium
 Housing allowances
 Cost of living allowances (COLA)
 Moving expenses
 Tuition assistance for dependent education
 Home leave
 Tax reimbursement plans

How HR and IHR differ in compensation?
 Company strategy and philosophy
 Salary and non-salary related, e.g.
◦ Key elements in compensation package
◦ Home-based, host based or region-based
◦ Performance and motivation
◦ Gender
◦ Nationality
Employee Compensation

Per Capita Incomes by Metropolitan Area (U.S. Average: $29,469)


Per Capita Incomes by Metropolitan Area
(U.S. Average: $29,469)


Typical U.S. Expatriate Remuneration Package

Gender Pay Gap Differentials in EU and the US
.Country Time Period Women's Average Pay as Percentage of Men's Trends
Austria 1990-99 68% → 67% (monthly gross earnings) Increasing
Belgium 1991-96 75.3% → 79.4% for blue-collar workers
64.2% → 70.1% for white-collar workers (gross annual earnings). Narrowing
Denmark 1995-1999 83.61% → 82% in private sector Stable
Finland 1990-99 80% → 82% (monthly earnings). Stable
France 1991-98 84.2% → 88.2% for full-time employees (monthly pay)
75.1% → 75.8% for all employees including part-time No information
Germany 1997-2000 75.3% → 75.8% for blue-collar workers (West Germany)
69.4% → 70.4% for white-collar workers (West Germany). Narrowing
Greece 1996-1998 80% (average gross hourly earnings) Narrowing
Ireland 1987-97 80% → 84.5% (hourly earnings) Narrowing
Italy 1991-98 82.3% → 81.7% (annual income). No information
Luxembourg 1995-2000 85% (1999 average, no overtime figures given) Narrowing
Netherlands 1990-98 73% → 77% (hourly pay) Narrowing
Portugal 1997-98 77% → 76.5% (monthly pay) Increasing
Spain 1996-2000 74.9% → 76.9% (monthly pay) Narrowing
Sweden 1995-2000 84% → 82% (monthly pay) Increasing
UK 1990-2000 76.6% → 80.6% (hourly pay) Narrowing
U.S. 1983-2000 66.6% → 76.0% (weekly full-time wage and salary) Narrowing

Women’s Average Earnings as Percentage of Men’s





Gender-based Occupation














Wal-Mart’s Gender-based Pay Differentials


Family Impact on Gender-based Pay Ratios (Corrected for Hours)



The Dual-career Penalty

Why both are working?












สรุปการให้ผลตอบแทนในต่างประเทศ
(International Compensation)

1. คิดจากฐานเงินเดือนที่สำนักงานใหญ่ แล้วปรับด้วยความแตกต่าง
ระหว่างสำนักงานใหญ่และสาขา ส่วนผู้บริหารที่สาขาถ้าปฏิบัติหน้าที่
ในหน้าที่ดังกล่าวจะได้รับเงินเดือนจากฐานเงินเดือนท้องถิ่น
2. คิดจากฐานเงินเดือนของประเทศสัญชาติของตนเป็นหลัก
และปรับเพิ่มให้โดยคิดจากความแตกต่างจากรายละเอียดของประเทศ
สาขา โดยพิจารณาเปรียบเทียบระหว่างเงินเดือนของผู้บริหารต่างชาติ
กับผู้บริหารท้องถิ่น
3. กำหนดผลตอบแทนจากความเป็นสากล (global compensation
system) โดยผลตอบแทนจะคิดจากลักษณะงานเหมือนกัน ความ
รับผิดชอบกันควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการการจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ - ปัญหาในการกำหนดนโยบายค่าตอบแทนต่อพนักงานหรือผู้บริหารที่ไปทำงานต่างประเทศ - ปัจจัยภายในองค์การ - ปัจจัยภายนอกองค์การสัมพันธ์ของที่อยู่อาศัยในเมืองเลือก ค่าตอบแทนองค์ประกอบทั่วไปของแพคเกจค่าตอบแทน1. เงินเดือน ◦ยอดเงินที่ชาวต่างชาติได้รับตามปกติในประเทศบ้าน2. สิทธิประโยชน์◦ควรว่าด้วยการเลิกจ้างของพนักงานจ้างผลประโยชน์ให้ประเทศเจ้าภาพ ◦เป็นประเทศบ้านหรือเจ้าภาพรับผิดชอบการประกันสังคมของชาวต่างชาติ◦ประโยชน์ควรขึ้นอยู่กับความต้องการของประเทศบ้านหรือโฮสต์หรือไม่◦ประเทศที่ควรจ่ายเพื่อประโยชน์หรือไม่◦ควรอื่น ๆ ใช้ประโยชน์เพื่อชดเชยกรณีใด ๆ ในความครอบคลุมหรือไม่◦ควรประเทศบ้านประโยชน์โปรแกรมสามารถใช้กับชาวท้องถิ่นค่าตอบแทน3. เงินช่วยเหลือ◦การหักต้นทุนของชีวิตการชำระเงินสำหรับความแตกต่างระหว่างประเทศกำหนดจากต่างประเทศ ออกแบบมาเพื่อให้ชาวต่างชาติเดียวกันมาตรฐานการดำรงชีวิตความสุขในบ้าน◦อาจครอบคลุมหลากหลายค่าใช้จ่าย การย้าย อยู่อาศัย ศึกษา และความยากลำบาก◦แรงจูงใจเพิ่มจำนวนบริษัทที่ได้แทนพรีเมี่ยมอย่างต่อเนื่องสำหรับต่างประเทศกำหนด ด้วยเบี้ยประกันเพียงครั้งเดียว รวมทั้งหมดค่าตอบแทน4. ภาษี◦ภาษีปรับแต่ง◦การชาวต่างชาติอาจมีบิลภาษีสองสำหรับค่าจ้างเดียวกันประเทศเจ้าภาพ บริการรายได้ภายในสหรัฐอเมริกา◦ MNCs มักชำระภาระภาษีเสริมนายจ้างปฏิบัติงานทั่วโลก ค่าตอบแทนปรับปรุงแพคเกจค่าตอบแทนวิธีการงบดุล◦ Ensure ชาวต่างชาติไม่เสียเงินในการกำหนดวิธี◦เจรจาการทำงานจากการจัดกิจยอมรับได้แปล◦จ่ายชาวต่างชาติเงินเดือนเทียบเท่ากับชาวท้องถิ่นวิธีรวม◦ให้ชาวต่างชาติก้อนเงินวิธี Cafeteria ◦ให้แต่ละชุดของตัวเลือกระบบภูมิภาค◦ตั้งระบบค่าตอบแทนสำหรับชาวต่างชาติทั้งหมดที่จะกำหนดขอบเขต'เสริม' แปลว่าซึ่งทำให้สมบูรณ์เฉพาะกิจกิจ ค่าตอบแทนระหว่างประเทศ พรีเมี่ยม expatriation เบี้ยเลี้ยงชีพ บึงการหักค่าจ้าง ค่าที่พักอาศัย ค่าใช้จ่ายทางการศึกษา ออกจากบ้านค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่เกี่ยวข้อง กับเงินเดือน และเงิน เดือนไม่ใช่ปัจจัยที่เกี่ยวข้องปรัชญาองค์กรและกลยุทธ์ต้นทุนองค์กรแรงจูงใจพนักงานภาพลักษณ์ของบริษัทผู้บริหารท้องถิ่นได้ทราบความก้าวหน้าในอาชีพที่จำกัดดังนั้นพวกเขามีเฉพาะเกี่ยวข้องกับความปลอดภัยและความมั่นคงของเฉพาะการดำเนินงานในท้องถิ่นโดยเป้าหมายของบริษัทระดับโลกกว้างขึ้น เมื่อชาวต่างชาติได้รับรางวัลในการโน้มน้าวใจให้ไปต่างประเทศ ที่พนักงานรู้สึก discriminated กับ บึงจ่ายลดพิเศษเงินที่ออกนอกพื้นที่ค่าตอบแทนสำหรับชาวประเทศเจ้าภาพองค์กรควรคิดว่า ทั่วโลก แต่ดำเนินการภายใน ค่าตอบแทน - ปกติ เป็นเล็กน้อยข้างต้นเป็นอัตราค่าจ้างในพื้นที่ นโยบายภาษีรูปแบบในกฎหมาย ต้นทุน อาศัยอยู่ และต้องพิจารณาปัจจัยอื่น ๆ ทั้งหมด ปัจจัยในการพิจารณา: ความต้องการค่าจ้างขั้นต่ำ (มักจะแตกต่างจากประเทศ และแม้กระทั่งจากการเมืองภายในประเทศ), ข้อมูลเวลาทำงานเช่นวันหยุดประจำปี เวลา และค่าจ้าง วันชำระเงินส่วนบุคคล มาตรฐานชั่วโมงการทำงานรายสัปดาห์ รอบระยะ เวลาทดลองงาน และข้อจำกัดในการทำงานล่วงเวลา และการชำระ เงิน และจ้างและเลิกจ้างและกฎระเบียบที่ครอบคลุมการปฏิบัติบำเหน็จ วัฒนธรรมมักจะเล่นส่วนหนึ่ง อเมริกาเหนือปฏิบัติส่งเสริมให้ปัจเจกและประสิทธิภาพสูง โปรแกรมยุโรปคอนติเนนทัลมักจะเน้นความรับผิดชอบต่อสังคมดั้งเดิมญี่ปุ่นวิธีพิจารณาอายุและบริษัทเป็นดีเทอร์มิแนนต์หลักของค่าตอบแทน ระดับค่าจ้างทั่วไปราคาค่าจ้างปัจจุบัน ชาวต่างชาติค่าตอบแทนค่าตอบแทนชาวให้ความท้าทายที่ยอดเยี่ยม ชาวต่างชาติที่ใหญ่ที่สุดต้นทุนรวมโดยรวมค่าตอบแทน อยู่อาศัย ย้ายทางกายภาพและหักต้นทุนของชีวิต พลเมืองสหรัฐฯ อาศัยอยู่ต่างประเทศสามารถแยกถึง $80000 ของรายได้ที่ได้รับต่างประเทศ ประเทศวัฒนธรรมมีผลต่อค่าตอบแทนคนในสหรัฐอเมริกาได้รับสถานะดีจากค่าจ้างสูง อีกมากมายให้เป้าชุนประเทศในส่วนใหญ่ของยุโรปและเอเชียในอิตาลี ทำงานเป็นทีมมีมูลค่ามากขึ้นกว่าโครงการแต่ละ ประโยชน์โดยทั่วไปชาวต่างชาติพรีเมี่ยมจากต่างประเทศบ้านหักเบี้ยเลี้ยงชีพ (โคล่า)ค่าใช้จ่ายในการเคลื่อนไหวความช่วยเหลือค่าเล่าเรียนสำหรับการศึกษาอ้างอิงบ้านปล่อยแผนคืนภาษีวิธี HR และ IHR แตกต่างในค่าตอบแทนอย่างไรกลยุทธ์บริษัทและปรัชญาเงินเดือนและไม่ใช่เงินเดือนที่เกี่ยวข้อง เช่นองค์ประกอบของคีย์◦ในแพคเกจค่าตอบแทน◦ใช้หน้าแรก โฮสต์ตาม หรือ ตามภูมิภาค ◦ประสิทธิภาพและแรงจูงใจ◦เพศ◦สัญชาติค่าตอบแทนพนักงานรายได้ต่อหัว โดยปริมณฑล (ค่าเฉลี่ยสหรัฐฯ: $29,469) รายได้ต่อหัว โดยปริมณฑล (ค่าเฉลี่ยสหรัฐฯ: $29,469) แพคเกจทั่วสหรัฐฯ แทนชาวต่างชาติ เพศ Differentials ช่องว่างของค่าจ้างในสหภาพยุโรปและสหรัฐอเมริกา. ประเทศระยะเวลาผู้หญิงของค่าจ้างเฉลี่ยเป็นเปอร์เซ็นต์แนวโน้มของผู้ชายออสเตรีย 1990-99 68 → 67% (รายได้รวมต่อเดือน) Increasingเบลเยียม 1991-96 75.3% → 79.4% สำหรับแรงงาน blue-collar 64.2% → 70.1% สำหรับแรงงาน white-collar (รายได้รวมประจำปี) จำกัดให้แคบลงเดนมาร์ก 1995-1999 83.61 → 82% ในภาคเอกชนคอกฟินแลนด์ 1990 99 80% → 82% (รายได้รายเดือน) คอกฝรั่งเศส 1991 98 84.2 → 88.2% สำหรับพนักงานเต็มเวลา (ค่าจ้างรายเดือน) 75.1% → 75.8% สำหรับพนักงานทั้งหมดรวมทั้งพาร์ทไทม์ไม่มีข้อมูลเยอรมนีปี 1997-2000 75.3% → 75.8% สำหรับแรงงาน blue-collar (เยอรมนีตะวันตก)69.4% → 70.4% สำหรับแรงงาน white-collar (เยอรมนีตะวันตก) จำกัดให้แคบลงกรีซปี 1996-1998 80% (เฉลี่ยรวมรายชั่วโมงกำไร) Narrowingไอร์แลนด์ 1987-97 80% → 84.5% (กำไรต่อชั่วโมง) Narrowingอิตาลี 1991-98 82.3% → 81.7% (รายได้ต่อปี) ไม่มีข้อมูลลักเซมเบิร์ก 1995-2000 85% (เฉลี่ย 1999 ตัวเลขทำงานล่วงเวลาไม่ให้) Narrowingประเทศเนเธอร์แลนด์ 1990-98 73 → 77% (ค่าจ้างต่อชั่วโมง) Narrowingโปรตุเกสปี 1997-98 77% → 76.5% (ค่าจ้างรายเดือน) Increasingสเปนปี 1996-2000 74.9% → 76.9% (ค่าจ้างรายเดือน) Narrowingสวีเดน 1995-2000 84% → 82% (ค่าจ้างรายเดือน) Increasingสหราชอาณาจักรปี 1990-2000 76.6 → 80.6% (ค่าจ้างต่อชั่วโมง) Narrowingสหรัฐอเมริกาปี 1983-2000 66.6 → 76.0% (ค่าจ้างเต็มเวลาประจำสัปดาห์และเดือน) Narrowingผู้หญิงรายได้เฉลี่ยเป็นเปอร์เซ็นต์ของผู้ชาย ตามเพศอาชีพ หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ท Differentials จ่ายตามเพศ อัตราค่าจ้างตามเพศ (แก้ไขชั่วโมง) ผลกระทบต่อครอบครัว โทษสองอาชีพ ทำไมทั้งทำงานหรือไม่ สรุปการให้ผลตอบแทนในต่างประเทศ(ค่าตอบแทนระหว่างประเทศ)1. คิดจากฐานเงินเดือนที่สำนักงานใหญ่แล้วปรับด้วยความแตกต่าง ระหว่างสำนักงานใหญ่และสาขาส่วนผู้บริหารที่สาขาถ้าปฏิบัติหน้าที่ ในหน้าที่ดังกล่าวจะได้รับเงินเดือนจากฐานเงินเดือนท้องถิ่น2. คิดจากฐานเงินเดือนของประเทศสัญชาติของตนเป็นหลัก และปรับเพิ่มให้โดยคิดจากความแตกต่างจากรายละเอียดของประเทศ สาขาโดยพิจารณาเปรียบเทียบระหว่างเงินเดือนของผู้บริหารต่างชาติ กับผู้บริหารท้องถิ่น3. กำหนดผลตอบแทนจากความเป็นสากล (สากลแทน การโดยผลตอบแทนจะคิดจากลักษณะงานเหมือนกันระบบ) รับผิดชอบกันควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ
การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ
-
ปัญหาในการกำหนดนโยบายค่าตอบแทนต่อพนักงานหรือผู้บริหารที่ไปทำงานต่างประเทศ - ปัจจัยภายในองค์การ
-
ปัจจัยภายนอกองค์การเทียบค่าครองชีพในเมืองที่ต้องการ


ชดเชยทั่วไปองค์ประกอบของแพคเกจค่าตอบแทน
1 ฐานเงินเดือน
◦จํานวนเงินที่เป็นชาวต่างชาติจะได้รับในประเทศบ้าน
2 ประโยชน์
◦ควรโฮสต์กฎหมายประเทศเกี่ยวกับการเลิกจ้างส่งผลต่อรองอธิบดีสวัสดิการ ?
◦คือบ้านหรือประเทศเจ้าภาพรับผิดชอบ พนักงานประกันสังคม ผลประโยชน์
◦ควรประโยชน์เป็นไปตามความต้องการของบ้านหรือประเทศเจ้าภาพ ?
◦ซึ่งประเทศจะต้องจ่ายผลประโยชน์ ?
◦ควรประโยชน์อื่น ๆสามารถใช้เพื่อชดเชยใดขาดแคลนในความคุ้มครอง ?
◦ควรโปรแกรมผลประโยชน์ประเทศสามารถใช้ได้กับชาวท้องถิ่น

ชดเชย
3 เบี้ยเลี้ยง
◦ค่าครองชีพ
- ค่าความแตกต่างระหว่างประเทศและงานต่างประเทศ
- ออกแบบมาเพื่อให้ชาวต่างชาติที่อาศัยอยู่ในมาตรฐานเดียวกันกับประเทศ
◦อาจครอบคลุมความหลากหลายของค่าใช้จ่ายรวมทั้งการย้ายที่อยู่อาศัย , การศึกษา , และความยากลำบาก

◦บริเวณ- ตัวเลขการเติบโตของ บริษัท มีการแทนพรีเมี่ยมอย่างต่อเนื่องสำหรับการมอบหมายงานในต่างประเทศที่มีเพียงครั้งเดียว เงินก้อนชดเชยพิเศษ

4 . ภาษี

◦◦ภาษีปรับเป็นชาวต่างชาติอาจจะมีสองใบจ่ายภาษีเหมือนกัน
-
- ประเทศเจ้าภาพสหรัฐอเมริกาสรรพากรบริการ
◦บริษัทข้ามชาติมักจะจ่ายเพิ่มภาระภาษีเพื่อจูงใจนายจ้างปฏิบัติรอบโลก




ชดเชย tailoring แพคเกจชดเชย

◦งบดุลให้ชาวต่างชาติไม่สูญเสียเงินในงาน
ประกอบแนวทาง
◦เจรจางานออกมาน่าพอใจเฉพาะกิจ

จัดจำกัด◦จ่ายได้รับเงินเดือนเทียบเท่ากับชาวท้องถิ่น
ก้อนวิธี
◦ให้ชาวต่างชาติก้อน เงิน

โรงอาหารเข้าหา◦ให้แต่ละชุดของตัวเลือกระบบภูมิภาค

◦ชุดระบบชดเชยสำหรับผู้ที่ได้รับมอบหมายโดยเฉพาะเขต
'complementary ' แปลว่าซึ่งทำให้สมบูรณ์เฉพาะกิจเฉพาะกิจ



expatriation พรีเมี่ยมนานาชาติชดเชยค่าครองชีพจ่ายเบี้ยเลี้ยงที่พักอาศัยเบี้ยเลี้ยง

พรุ
การศึกษาเผื่อ


บ้านทิ้งค่าตอบแทนและสวัสดิการ และเงินเดือนที่เกี่ยวข้องเงินเดือนไม่

องค์การ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับปรัชญาและกลยุทธ์
ต้นทุนให้กับองค์กรแรงจูงใจพนักงาน บริษัท 


ภาพผู้บริหารท้องถิ่นจะทราบว่าโอกาสในอาชีพของพวกเขาจะถูก จำกัด ดังนั้นพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับความมั่นคงและเสถียรภาพของท้องถิ่น เรื่องเป้าหมายของงานกว้างขึ้น บริษัท สากล
เมื่อชาวต่างชาติได้รับรางวัลมากมายที่จะโน้มน้าวให้พวกเขาที่จะไปต่างประเทศ พนักงานท้องถิ่นรู้สึกว่าเลือกปฏิบัติ .


เงินที่ออกนอกพื้นที่บึงจ่ายเงินชดเชยประเทศเจ้าภาพชาติ
องค์กรควรคิดระดับโลกแต่ทำในประเทศ
ค่าตอบแทนปกติ มันอยู่ข้างบนเล็กน้อย ทำให้อัตราค่าจ้างในพื้นที่
การเปลี่ยนแปลงในกฎหมายค่าครองชีพ นโยบายภาษี และปัจจัยอื่น ๆทั้งหมดจะต้องถูกพิจารณา

ปัจจัยที่ควรพิจารณากำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ( มักจะแตกต่างจากประเทศ และจากเมืองไปยังเมืองในประเทศ ) ; ข้อมูลเวลาทำงาน เช่น วันหยุดประจำปี วันหยุด และ จ่าย จ่ายวันส่วนบุคคลมาตรฐานชั่วโมงการทำงานรายสัปดาห์ รอบระยะเวลา คุมประพฤติ และมักจะจำกัดและการชําระเงินและการจ้างงานและการเลิกจ้างและกฎระเบียบที่ครอบคลุมการจ่ายเงินชดเชย
วัฒนธรรมมักจะเล่นส่วนหนึ่ง
การปฏิบัติอเมริกาเหนือส่งเสริมปัจเจกบุคคลและประสิทธิภาพสูง
ยุโรปแผ่นดินใหญ่โปรแกรมมักจะเน้นความรับผิดชอบต่อสังคม
ญี่ปุ่นแบบดั้งเดิมวิธีการพิจารณาอายุและ บริษัท ที่ให้บริการ เป็นปัจจัยที่มีผลต่อการชดเชย
มีอัตราค่าจ้างระดับค่าจ้างทั่วไป

ชาวต่างชาติชาวต่างชาติชดเชยค่าตอบแทนให้พิเศษ ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุด
ชาวต่างชาติค่าใช้จ่ายรวมรวมค่าตอบแทน , ที่อยู่อาศัย , ค่าใช้จ่ายเบี้ยเลี้ยงและทางกายภาพย้าย
พลเมืองสหรัฐอยู่ต่างประเทศสามารถแยกได้ถึง $ 80 , 000 ของรายได้ต่างประเทศ

ประเทศวัฒนธรรมมีผลต่อการชดเชย
คนในสหรัฐอเมริกาได้รับสถานะที่ดีจากประเทศจ่าย
สูงในชิ้นส่วนขนาดใหญ่ของยุโรปและเอเชีย ชุนความมั่งคั่ง
เด่นในประเทศอิตาลี มีเพิ่มเติมมูลค่ากว่าบุคคลริเริ่ม


ประโยชน์ทั่วไปชาวต่างชาติต่างประเทศพรีเมี่ยม

ค่าใช้จ่ายที่อยู่อาศัยค่าครองชีพเงินช่วยเหลือ ( โคล่า )

ย้ายค่าใช้จ่ายค่าเล่าเรียน ความช่วยเหลือสำหรับขึ้นอยู่กับการศึกษาบ้านทิ้ง

แผนคืนภาษี

ยังไง HR และ Ihr แตกต่างกันในการชดเชย
กลยุทธ์ของ บริษัท และปรัชญา
เงินเดือนและไม่ใช่เงินเดือนที่เกี่ยวข้องเช่น
◦องค์ประกอบที่สําคัญในแพคเกจชดเชย
◦ตามบ้านหรือโฮสต์ตามภูมิภาคตามประสิทธิภาพและแรงจูงใจ◦

-

◦◦สัญชาติลูกจ้างค่าตอบแทน

รายได้ต่อหัวโดยกรุงเทพมหานคร ( สหรัฐอเมริกาเฉลี่ย : $ 29469 )


รายได้ต่อหัวโดยพื้นที่กรุงเทพมหานคร
( สหรัฐเฉลี่ย : $ 29469 )




ปกติของชาวต่างชาติแพคเกจค่าตอบแทนจ่ายช่องว่างความแตกต่างเพศในสหภาพยุโรปและสหรัฐ
. ประเทศระยะเวลาของผู้หญิงเฉลี่ยจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของผู้ชายแนวโน้ม
ออสเตรีย 1990-99 68% → keyboard - key - name 67% ( รายได้รวมต่อเดือน ) เพิ่ม
เบลเยียม 1991-96 75.3 % → keyboard - key - name 0.14 % สำหรับแรงงาน
เสื้อสีฟ้า 64.2 % → keyboard - key - name 701% สำหรับคนงานปกขาว ( กำไรขั้นต้นประจำปี ) การกวดขัน
เดนมาร์กปี 2538-2542 84.63 % → keyboard - key - name 82% ในภาคเอกชน มั่นคง
ฟินแลนด์ 1990-99 80% → keyboard - key - name 82 % ( รายได้รายเดือน ) มั่นคง
ฝรั่งเศส 1991-98 84.2 % → keyboard - key - name ตลาด % สำหรับพนักงานเต็มเวลา ( จ่ายรายเดือน )
75.1 % → keyboard - key - name 75.8 สำหรับพนักงานทั้งหมดรวมถึงพาร์ทไทม์ไม่มีข้อมูล
เยอรมัน 1997 75.3 % → keyboard - key - name 75.8 คนงานปกเสื้อสีฟ้า ( เยอรมนีตะวันตก )
% → keyboard - key - name เฉลี่ย 704% สำหรับคนงานปกขาว ( เยอรมนีตะวันตก ) การกวดขัน
กรีซ ปี 80 % ( รวมเฉลี่ยต่อชั่วโมงรายได้ ) ตีบ
ไอร์แลนด์ 1987-97 80% → keyboard - key - name 84.5 % ( รายได้ต่อชั่วโมง ) ตีบ
อิตาลี 1991-98 82.3 % → keyboard - key - name 81.7 % ( รายได้ ) ไม่มีข้อมูล
ลักเซมเบิร์ก 1995-2000 85% ( 2542 เฉลี่ย ไม่มีโอทีให้ตัวเลขให้ )
1990-98 73 % เนเธอร์แลนด์→ keyboard - key - name 77 % ( ค่าแรง ) ในปี 1997-98 77 %
โปรตุเกส→ keyboard - key - name 765 % ( จ่ายรายเดือน ) เพิ่ม
สเปน พ.ศ. 74.9 % → keyboard - key - name 76.9 % ( จ่ายรายเดือน ) ให้แคบ
สวีเดน 1995-2000 84% → keyboard - key - name 82 % ( จ่ายรายเดือน ) เพิ่ม
UK ปี 76.6 % → keyboard - key - name 80.6 % ( จ่ายรายชั่วโมง ) ให้สหรัฐฯ 1983-2000
% → keyboard - key - name ) รายงาน 76.0 % ( สัปดาห์เต็ม เงินเดือนและค่าจ้างให้

ผู้หญิงโดยเฉลี่ยกำไรเป็นเปอร์เซ็นต์ของผู้ชาย




















เพศตามอาชีพวอล มาร์ท เป็นเพศที่จ่ายตามความแตกต่าง


ครอบครัวต่อเพศจ่ายตามอัตราส่วน ( แก้ไขชั่วโมง )





ทำไมสองอาชีพโทษทั้งสองทำงาน ?













สรุปการให้ผลตอบแทนในต่างประเทศชดเชยนานาชาติ )

1 คิดจากฐานเงินเดือนที่สำนักงานใหญ่แล้วปรับด้วยความแตกต่าง
ระหว่างสำนักงานใหญ่และสาขาในหน้าที่ดังกล่าวจะได้รับเงินเดือนจากฐานเงินเดือนท้องถิ่นส่วนผู้บริหารที่สาขาถ้าปฏิบัติหน้าที่

2 คิดจากฐานเงินเดือนของประเทศสัญชาติของตนเป็นหลัก
และปรับเพิ่มให้โดยคิดจากความแตกต่างจากรายละเอียดของประเทศ

สาขาโดยพิจารณาเปรียบเทียบระหว่างเงินเดือนของผู้บริหารต่างชาติกับผู้บริหารท้องถิ่น
3 กำหนดผลตอบแทนจากความเป็นสากล (
ชดเชยระดับโลกระบบโดยผลตอบแทนจะคิดจากลักษณะงานเหมือนกันความ

รับผิดชอบกันควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน