DiscussionThe results of this study

Discussion
The results of this study are significant in a number of respects. Foremost among these was the use of theoretical frameworks proposed by Baines et al., 2005 and Blumberg and Pringle, 1982 and Jones (1993) to identify the most important human factors that affect the workforce planning process. In contrast to prior research that has relied exclusively on ignoring workers’ differences, this approach allowed us to address incorporating personality factor to decide what is the best scenario for hiring, firing and training workers to satisfy a company’s goals and without changing their rules. Second, the results indicate that worker differences should be considered in workforce planning to generate realistic plans with minimum costs. Thus, we have shown that incorporating worker differences in the planning process reduces the total costs. Third, unlike most prior studies of workforce planning, the current study suggests ways to quantify the intangible human factors that are difficult to measure. Finally, this paper investigates the effects of human performance and motivation on the workforce scheduling process. Human performance is a critical factor in hiring, layoff and training decisions. This model helps to find ways for keeping the workers based on their motivation and performance. Despite these strengths, a number of features of the current work also limit the conclusions that can be drawn from these results. First, although the model seems to provide reasonable results, the input data are assumed and generated based on the authors’ experience and opinions. A second limitation of the current study is all the human factors parameters and total demand are assumed to be certain and known, which may generate unrealistic results. A third limitation is that this model ignores many human factors that can affect the planning process. Some of these factors are communication, experience, learning and forgetting process. Although we did not study the relationships between human factors, we provided them as an aggregate number representing a group of workers having similar characteristics. Until further research clarifies the direction of these relationships and effects, causal statements can only be made with caution.

It is clear that research on workforce planning has not come to an end, and the path is still open to make the proposed model more comprehensive and more realistic. It may consider other human factors such as learning curves and experience which can be a promising area of work for future research. However, learning curve effects should be considered in formulating the model. In assembly activities that require more manual work, it has been observed that production time decreases as workers learn more about their work and how to perform it, and their experience increases. Also, refining the proposed model to consider worker experience would be another approach to integrate human related aspects into production planning. For example, labor wages can be a function of time and experience which reflects the current systems that management uses in different companies. Finally, future research might consider the development of an interactive DSS that will help managers to solve the model in the context of uncertainty of demand and costs parameters.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนทนา
ผลการศึกษาสำคัญหลายประการ สำคัญในหมู่เหล่านี้ได้ใช้กรอบทฤษฎีที่เสนอ โดย Baines et al., 2005 และ Blumberg และ Pringle, 1982 และโจนส์ (1993) เพื่อระบุบุคคลสำคัญที่สุดปัจจัยที่ส่งผลต่อบุคลากรในกระบวนการวางแผน ตรงข้ามการวิจัยก่อนหน้านี้ที่ได้อาศัยในการละเว้นความแตกต่างของผู้ปฏิบัติงาน วิธีการนี้ให้เราไปที่อยู่เพจบุคลิกภาพปัจจัยในการตัดสินใจสถานการณ์ดีที่สุด สำหรับจ้าง ยิง และฝึกอบรมคนงานเพื่อตอบสนองเป้าหมายของบริษัท และไม่ มีการเปลี่ยนแปลงกฎของพวกเขาคืออะไร สอง ผลลัพธ์บ่งชี้ว่า ควรพิจารณาความแตกต่างของผู้ปฏิบัติงานในทีมงานวางแผนที่จะสร้างแผนจริง ด้วยต้นทุนต่ำสุด ดังนั้น เราได้แสดงว่า อีกทั้งยังมีความแตกต่างของผู้ปฏิบัติงานในกระบวนการวางแผนลดต้นทุนรวม ที่สาม ซึ่งแตกต่างจากส่วนใหญ่ทราบศึกษาบุคลากรวางแผน การศึกษาปัจจุบันแนะวิธีวัดปริมาณปัจจัยมนุษย์ไม่มีตัวตนที่ยากต่อการวัด สุดท้าย กระดาษนี้ตรวจสอบผลของประสิทธิภาพของบุคคลและแรงจูงใจในบุคลากรการ ประสิทธิภาพของมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการว่าจ้าง layoff และฝึกการตัดสินใจ รูปแบบนี้ช่วยในการค้นหาวิธีรักษาแรงจูงใจและประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงาน แม้ มีจุดแข็งเหล่านี้ จำนวนของการทำงานปัจจุบันยังจำกัดบทสรุปที่สามารถออกจากผลลัพธ์เหล่านี้ แรก แม้ ว่ารูปแบบน่าจะ ให้ผลลัพธ์ที่เหมาะสม สมมติข้อมูลที่ป้อนเข้า และสร้างตามประสบการณ์และความคิดเห็นของผู้เขียน เป็นข้อจำกัดของการศึกษาปัจจุบันสองปัจจัยมนุษย์พารามิเตอร์และความต้องการทั้งหมดจะถือว่าเป็นบางอย่าง และรู้จัก ซึ่งอาจสร้างผลลัพธ์ที่ไม่ ข้อจำกัดที่สามคือ ว่า รุ่นนี้ไม่พิจารณาบุคคลหลายปัจจัยที่มีผลต่อกระบวนการวางแผน ปัจจัยเหล่านี้ได้รับการสื่อสาร ประสบการณ์ เรียนรู้ และลืมกระบวนการ ถึงแม้ว่าเราไม่ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยมนุษย์ เราให้พวกเขาเป็นหมายเลขรวมตัวแทนกลุ่มคนที่มีลักษณะคล้ายกัน จนเพิ่มเติม งานวิจัยชี้แจงทิศทางของความสัมพันธ์และผลกระทบเหล่านี้ การรายงานสาเหตุเท่านั้นสามารถทำ ด้วยความระมัดระวังได้

เป็นที่ชัดเจนว่า ไม่มาวิจัยบุคลากรวางแผนยุติ และเส้นทางยังคงเปิดทำแบบนำเสนอครอบคลุมมากขึ้น และสมจริงมากขึ้น ก็อาจพิจารณาปัจจัยมนุษย์อื่น ๆ เช่นเส้นโค้งการเรียนรู้และประสบการณ์ซึ่งสามารถตั้งกำหนดการทำงานวิจัยในอนาคต อย่างไรก็ตาม ควรพิจารณาลักษณะเส้นโค้งการเรียนรู้ในแบบ formulating กิจกรรมประกอบที่ต้องใช้งานเพิ่มเติมด้วยตนเอง มันได้ถูกตรวจสอบว่า ระยะเวลาการผลิตลดลงเป็นคนเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการดำเนินงาน และเพิ่มประสบการณ์ ยัง การปรับรูปแบบนำเสนอการพิจารณาประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงานจะเป็นวิธีอื่นการบูรณาการด้านบุคคลที่เกี่ยวข้องในการวางแผนการผลิต ตัวอย่าง ค่าจ้างแรงงานสามารถเป็นฟังก์ชันของเวลา และประสบการณ์ที่สะท้อนให้เห็นถึงระบบปัจจุบันที่ใช้บริหารในบริษัทต่าง ๆ ในที่สุด งานวิจัยในอนาคตอาจพิจารณาการพัฒนา DSS การโต้ตอบที่จะช่วยให้การแก้ไขรูปแบบในบริบทของความไม่แน่นอนของอุปสงค์และต้นทุนพารามิเตอร์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปราย
ผลการศึกษานี้มีความสำคัญในหลายประการ สำคัญที่สุดในหมู่เหล่านี้คือการใช้กรอบทฤษฎีที่เสนอโดยเบนส์และอัล. ปี 2005 และ Blumberg และพริงเกิ้ 1982 และโจนส์ (1993) ในการระบุปัจจัยมนุษย์ที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการวางแผนแรงงาน ในทางตรงกันข้ามกับการวิจัยก่อนที่ได้อาศัยเฉพาะในการไม่สนใจความแตกต่างของคนงานวิธีการนี้ช่วยให้เราสามารถรับมือกับปัจจัยบุคลิกภาพมาตรการที่จะตัดสินใจเลือกสิ่งที่เป็นสถานการณ์ที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างงานและการฝึกอบรมการยิงคนงานเพื่อตอบสนองเป้าหมายของ บริษัท และไม่มีการเปลี่ยนแปลงกฎของพวกเขา ประการที่สองผลการชี้ให้เห็นว่าแตกต่างที่คนงานควรได้รับการพิจารณาในการวางแผนการทำงานในการสร้างแผนจริงกับค่าใช้จ่ายขั้นต่ำ ดังนั้นเราได้แสดงให้เห็นว่าการผสมผสานความแตกต่างของคนงานในขั้นตอนการวางแผนลดค่าใช้จ่ายทั้งหมด ประการที่สามแตกต่างจากการศึกษาก่อนมากที่สุดของการวางแผนแรงงานศึกษาในปัจจุบันแสดงให้เห็นวิธีการที่จะหาจำนวนปัจจัยมนุษย์ไม่มีตัวตนที่เป็นเรื่องยากที่จะวัด ในที่สุดงานวิจัยนี้ได้ศึกษาผลกระทบของการทำงานของมนุษย์และแรงจูงใจในการตั้งเวลาแรงงาน ประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการจ้างงานการเลิกจ้างและการฝึกอบรมในการตัดสินใจ รุ่นนี้จะช่วยในการหาวิธีการเพื่อให้คนงานขึ้นอยู่กับแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา แม้จะมีจุดแข็งเหล่านี้จำนวนของคุณสมบัติของการทำงานในปัจจุบันยัง จำกัด ข้อสรุปที่สามารถดึงออกมาจากผลลัพธ์เหล่านี้ แรกแม้ว่ารูปแบบที่ดูเหมือนว่าจะให้ผลลัพธ์ที่เหมาะสมการป้อนข้อมูลและสันนิษฐานว่าสร้างขึ้นบนพื้นฐานของประสบการณ์และความคิดเห็นของผู้เขียน ข้อ จำกัด ที่สองของการศึกษาในปัจจุบันเป็นพารามิเตอร์ปัจจัยมนุษย์และความต้องการรวมจะถือว่าเป็นบางอย่างและเป็นที่รู้จักซึ่งอาจสร้างผลลัพธ์ที่ไม่สมจริง ข้อ จำกัด ที่สามคือว่ารุ่นนี้จะไม่สนใจปัจจัยมนุษย์จำนวนมากที่สามารถส่งผลกระทบต่อขั้นตอนการวางแผน บางส่วนของปัจจัยเหล่านี้จะมีการสื่อสารที่มีประสบการณ์การเรียนรู้และลืมกระบวนการ ถึงแม้ว่าเราจะไม่ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยมนุษย์ที่เราให้พวกเขาเป็นจำนวนรวมที่เป็นตัวแทนของกลุ่มของคนงานที่มีลักษณะคล้ายกัน จนกว่าจะมีการวิจัยเพิ่มเติมชี้แจงทิศทางของความสัมพันธ์เหล่านี้และผลกระทบงบสาเหตุสามารถทำได้ด้วยความระมัดระวังเป็นที่ชัดเจนว่าการวิจัยเกี่ยวกับการวางแผนแรงงานยังไม่ได้มาถึงจุดสิ้นสุดและเส้นทางยังคงเปิดอยู่เพื่อให้การนำเสนอรูปแบบที่ครอบคลุมมากขึ้นและ จริงมากขึ้น มันอาจจะพิจารณาปัจจัยมนุษย์อื่น ๆ เช่นเส้นโค้งการเรียนรู้และประสบการณ์ซึ่งอาจจะเป็นพื้นที่ที่มีแนวโน้มของการทำงานสำหรับการวิจัยในอนาคต แต่การเรียนรู้ผลกระทบที่โค้งควรได้รับการพิจารณาในการกำหนดรูปแบบ ในกิจกรรมการชุมนุมที่ต้องทำงานด้วยตนเองมากขึ้นจะได้รับการสังเกตเห็นว่าเวลาในการผลิตลดลงในขณะที่คนงานเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานและวิธีการดำเนินการของพวกเขาและประสบการณ์ของพวกเขาเพิ่มขึ้น นอกจากนี้การปรับแต่งรูปแบบการเสนอให้พิจารณาประสบการณ์ที่คนงานจะเป็นวิธีการที่จะบูรณาการที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ในด้านการวางแผนการผลิตอื่น ตัวอย่างเช่นค่าจ้างแรงงานจะมีฟังก์ชั่นของเวลาและประสบการณ์ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงระบบการจัดการในปัจจุบันที่ใช้ใน บริษัท ที่แตกต่างกัน ในที่สุดการวิจัยในอนาคตอาจพิจารณาการพัฒนาของ DSS แบบโต้ตอบที่จะช่วยให้ผู้บริหารที่จะแก้รูปแบบในบริบทของความไม่แน่นอนของความต้องการและค่าใช้จ่ายพารามิเตอร์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปราย
ผลการศึกษาสําคัญในหลายประการ สำคัญที่สุดในหมู่เหล่านี้คือการใช้กรอบแนวคิดของทฤษฎีที่เสนอโดยเบนส์ et al . , 2005 และ Blumberg ยักยอกและ 2525 และโจนส์ ( 1993 ) เพื่อระบุที่สำคัญที่สุดของมนุษย์ ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงงานกระบวนการวางแผน ในทางตรงกันข้ามกับการวิจัยก่อนหน้านี้ที่ได้อาศัยเฉพาะในละเลยความแตกต่างแรงงานวิธีการนี้ทำให้เราสามารถที่จะผสมผสานองค์ประกอบบุคลิกภาพที่อยู่ตัดสินใจในสิ่งที่เป็นสถานการณ์ที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างยิงและฝึกอบรมคนงานให้เป็นไปตามเป้าหมายของบริษัท และโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงกฎของพวกเขา ประการที่สอง ผลการศึกษาพบว่า ความแตกต่างของผู้ปฏิบัติงานควรพิจารณาในการวางแผนเพื่อสร้างบุคลากรแผนมีเหตุผลกับค่าใช้จ่ายขั้นต่ำ ดังนั้นเราได้แสดงที่ผสมผสานความแตกต่างคนงานในกระบวนการวางแผนลดต้นทุนรวม ประการที่สาม ซึ่งแตกต่างจากการศึกษาก่อนที่สุดของการวางแผนบุคลากร การศึกษาในปัจจุบันชี้ให้เห็นวิธีการวัดที่จับต้องไม่ได้ของมนุษย์ ที่มีการยากที่จะวัด สุดท้าย กระดาษนี้ทำการศึกษาผลของการปฏิบัติงานของมนุษย์และแรงจูงใจด้านแรงงานจัดกระบวนการการปฏิบัติงานของมนุษย์เป็นปัจจัยสําคัญในการตัดสินใจจ้าง การเลิกจ้าง และการฝึกอบรม รุ่นนี้ช่วยหาวิธีรักษาคนงานตามแรงจูงใจและการปฏิบัติงาน แม้จะมีจุดแข็งเหล่านี้ จำนวนขององค์ประกอบของงานปัจจุบันยังกำหนดข้อสรุปที่สามารถดึงจากผลลัพธ์เหล่านี้ ครั้งแรก แม้ว่ารูปแบบจะให้ผลที่เหมาะสมข้อมูลที่ป้อนเข้าจะคิดและสร้างขึ้นบนพื้นฐานของผู้เขียน ประสบการณ์และความคิดเห็น ข้อที่สองของการศึกษาในปัจจุบันคือปัจจัยทั้งหมดของพารามิเตอร์และความต้องการทั้งหมดจะถือว่าเป็นหนึ่งและที่รู้จักกัน ซึ่งอาจสร้างผลลัพธ์ที่ไม่สมจริง ข้อที่สาม คือว่ารุ่นนี้ไม่สนใจปัจจัยหลายอย่างที่สามารถส่งผลกระทบต่อกระบวนการวางแผนบางส่วนของปัจจัยเหล่านี้คือ การสื่อสาร ประสบการณ์ การเรียนรู้และการลืมขั้นตอน ถึงแม้ว่าเราไม่ได้ศึกษาความสัมพันธ์ ระหว่างปัจจัยมนุษย์ เราให้พวกเขาเป็นจำนวนรวมของกลุ่มแรงงานมีลักษณะคล้ายกัน จนถึงการวิจัยชี้แจงทิศทางของความสัมพันธ์เหล่านี้ ผลกระทบ และสาเหตุที่งบได้

ด้วยความระมัดระวังมันเป็นที่ชัดเจนว่าการวิจัยในการวางแผนแรงงานยังไม่สุดสิ้น และเส้นทางที่ยังเปิดให้รูปแบบนำเสนอที่ครอบคลุมมากขึ้นและสมจริงมากขึ้น มันอาจจะพิจารณาปัจจัยอื่นๆ เช่น เส้นโค้งการเรียนรู้และประสบการณ์ซึ่งสามารถแนวโน้มงานสำหรับการวิจัยในอนาคต อย่างไรก็ตาม การเรียนรู้ผลโค้งควรพิจารณาในการกำหนดรูปแบบในการประกอบกิจกรรมที่ต้องใช้งาน มันได้รับการตรวจสอบว่า ลดเวลาการผลิต เช่น แรงงาน เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขาและวิธีการที่จะทำมัน และเพิ่มประสบการณ์ของพวกเขา . ยังปรับรูปแบบการพิจารณาประสบการณ์ทำงานจะเป็นแนวทางหนึ่งที่จะรวมลักษณะของมนุษย์ที่เกี่ยวข้องในการวางแผนการผลิต ตัวอย่างเช่นค่าจ้างแรงงานเป็นฟังก์ชันของเวลาและประสบการณ์ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงปัจจุบันระบบที่ใช้ในการจัดการ บริษัท ที่แตกต่างกัน ในที่สุด , การวิจัยในอนาคตอาจพิจารณาการพัฒนาแบบโต้ตอบระบบที่จะช่วยให้ผู้จัดการเพื่อแก้ไขโมเดลในบริบทของความไม่แน่นอนของอุปสงค์และต้นทุนค่า