Performance management is part of a

Performance management is part of a continuous process of improvement over time, and demands daily, not annual, attention. Performance management requires the willingness and commitment to focus on improving performance at the individual as well as team level on a daily basis.

Managing for maximum performance requires that managers do three things well:

(a) Defining Performance: setting specific, challenging goals; deciding how to measure accomplishment; and providing regular assessments of progress.
(b) Facilitating Performance: eliminating roadblocks to successful performance; providing adequate resources to get a job done right and on time; paying careful attention to selecting employees.
(c) Encouraging Performance: providing sufficient amount of rewards that employees really value in a timely and fair manner.

Performance appraisal plays an important part in the overall process of performance management. Almost all organizations practice performance appraisal in one form or another to achieve certain objectives.

There are two primary objectives behind the use of performance appraisal namely: as an evaluation system and feedback system. The aim of the evaluation system is to identify the gap between the actual performance of the employee and that required by the organization. The aim of the feedback system is to inform the employee about the quality of his work or performance. Performance appraisal should put emphasis on individual objectives, organizational objectives and also mutual objectives.

Some of the popular performance appraisal methods include (1) ranking of all employees in a group; (2) using rating scales to define above-average, average, and below-average performance; (3) recording favorable and unfavorable performance; and (4) managing by objectives.

Performance Appraisals serve several purposes, including (1) guiding human resources actions such as hiring, firing and promoting; (2) rewarding performance through bonuses, promotions, and so on; (3) providing feedback and identifying areas for improvement; (4) identifying training and development needs in order to improve the individual’s job related data useful in human resources planning.

Performance appraisals serve the following processes:

(a) to improve employees’ work performance by helping them realise and use their full potentials in carrying out their organisation’s objectives, (b) to provide information to employees and managers for use in workrelated decisions.

From an employee’s perspective, lack of regular feedback about performance detracts from his or her quality of work life. The cost of failure to provide such feedback may result in the loss of key professional employees, the continued poor performance of employees who are not meeting performance standards, and a loss of commitment by all employees.

In the CBM, performance evaluation is carried out by the supervising staff of the relevant section. Performances of the employees are evaluated only when the superior is considering subordinates for promotion. There are 10 factors in the performance evaluation and these include (1) willingness to work, (2) competency (3) credibility (4) learning (5) effort (6) innovation-minded (7) discipline (8) helpfulness (9) social relation (10) leadership skill. Every superior will rate his/her subordinates according to the above factors up to a maximum of 10 points for each factor. After the employees’ performances have been evaluated by the supervisor and reviewed by the head of the department, the evaluations are sent to the administration department, and finally to the Board.

The performance evaluation is not linked to any reward (such as pay increase, training), but only in consideration for promotion. However, generally, the linkage between performance and promotion is not significant because the subordinates are normally rated highly by supervisors who rates, based on the general performance and not just specific performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการต่อเนื่องของการปรับปรุงเวลา และความต้องการประจำวัน ไม่ประจำ ปี ความสนใจ ประสิทธิภาพต้องอาศัยความตั้งใจและมุ่งมั่นให้ความสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่แต่ละคนเป็นกลุ่มคนระดับบนการบริการพื้นฐาน

การจัดการสำหรับประสิทธิภาพสูงสุดต้องให้ผู้จัดการทำสามสิ่ง well:

(a) กำหนดประสิทธิภาพ: การตั้งค่าเฉพาะ ท้าทายเป้าหมาย การกำหนดวิธีการวัดความสำเร็จ และให้ประเมินผลปกติของ progress.
(b) Facilitating ประสิทธิภาพ: กำจัด roadblocks การประสิทธิภาพการทำงานประสบความสำเร็จ ทรัพยากรเพียงพอให้งานที่ทำอยู่ และ เวลา จ่ายล่างเลือก employees.
(c) Encouraging ประสิทธิภาพ: ให้เพียงพอจำนวนรางวัลที่พนักงานจริง ๆ ค่าในความรวดเร็ว และเป็นธรรมลักษณะ

ประเมินประสิทธิภาพเล่นเป็นส่วนสำคัญในกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม เกือบทุกองค์กรปฏิบัติเพื่อประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานในรูปแบบเดียวหรืออื่นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางประการ

มีวัตถุประสงค์หลักสองหลังใช้ประเมินประสิทธิภาพการทำงานได้แก่: เป็นระบบการประเมินและข้อเสนอแนะระบบ จุดมุ่งหมายของการประเมินคือการ ระบุช่องว่างระหว่างประสิทธิภาพการทำงานจริงของพนักงานที่จำเป็น โดยองค์กร เป้าหมายของระบบข้อเสนอแนะคือการ แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับคุณภาพการทำงานหรือประสิทธิภาพการทำงานของเขา การประเมินประสิทธิภาพการทำงานควรใส่เน้นแต่ละวัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ขององค์กร และวัตถุประสงค์ร่วมกัน

ของวิธีการประเมินประสิทธิภาพยอดรวม (1) การจัดอันดับของพนักงานทั้งหมดในกลุ่ม (2) ใช้ประเมินการปรับขนาดเพื่อกำหนดประสิทธิภาพเหนือค่าเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย และต่ำกว่าค่าเฉลี่ย (3) บันทึกประสิทธิภาพดี และร้าย และการจัดการ โดยวัตถุประสงค์นั้น (4)

ประเมินประสิทธิภาพใช้วัตถุประสงค์หลาย (1) รวมทั้งแนวทางการดำเนินการทรัพยากรบุคคลเช่นการว่าจ้าง การยิง และการส่ง เสริม (2) ประสิทธิภาพรางวัลผ่านโบนัส โปรโมชั่น และอื่น ๆ (3) การให้ผลป้อนกลับ และระบุพื้นที่การปรับปรุง (4) ระบุความต้องการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อปรับปรุงงานของแต่ละบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ประเมินประสิทธิภาพการทำงานให้บริการ processes:

(a) ต่อไปนี้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน โดยการช่วยให้พวกเขาตระหนัก และใช้ศักยภาพของตนเต็มในวัตถุประสงค์ขององค์กรของพวกเขา, (b) เพื่อให้ข้อมูลแก่พนักงานและผู้จัดการงานใน workrelated ตัดสินใจ

จากมุมมองของพนักงาน ขาดความคิดเห็นทั่วไปเกี่ยวกับประสิทธิภาพของ detracts จากคุณภาพชีวิตการทำงานของเขา หรือเธอ ต้นทุนของความล้มเหลวในการแสดงความคิดเห็นดังกล่าวอาจทำให้สูญเสียคีย์พนักงานมืออาชีพ ประสิทธิภาพที่ต่ำอย่างต่อเนื่องของพนักงานมีห้องประชุมมาตรฐานประสิทธิภาพการทำงาน และสูญเสียความมุ่งมั่นจากพนักงานทั้งหมดได้

ใน CBM การประเมินประสิทธิภาพการทำงานจะดำเนิน โดยพนักงานควบคุมส่วนเกี่ยวข้อง ของพนักงานจะถูกเมื่อห้องกำลังพิจารณาผู้ใต้บังคับบัญชาในโปรโมชั่น มี 10 ปัจจัยในการประเมินประสิทธิภาพ และรวมถึงความตั้งใจ (1) การทำงาน (2) พยายามการเรียนรู้ (5) เงิน (4) ความสามารถ (3) (6) นวัตกรรมดี (7) สอนทักษะความเป็นผู้นำความสัมพันธ์ทางสังคม (10) งาม (9) (8) ทุกห้องจะอัตราเขา/เธอผู้ใต้บังคับบัญชาตามปัจจัยข้างต้นถึงสูงสุด 10 คะแนนสำหรับแต่ละปัจจัย หลังจากแสดงพนักงานมีการประเมิน โดยผู้ควบคุมงาน และตรวจสอบ โดยหัวหน้าภาควิชา ประเมินจะส่งให้แผนกธุรการ และสุดท้ายกับบอร์ด

ไม่ได้เชื่อมโยงการประเมินประสิทธิภาพการทำงานตอบแทนใด ๆ (เช่นจ่ายเพิ่ม การฝึกอบรม), แต่เฉพาะ ในการพิจารณาสำหรับโปรโมชั่น อย่างไรก็ตาม ทั่วไป การเชื่อมโยงระหว่างประสิทธิภาพและการส่งเสริมไม่สำคัญเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับปกติคะแนนสูงผู้บังคับบัญชาที่ราคาถูก ตามประสิทธิภาพการทำงานทั่วไปและไม่เพียงเฉพาะประสิทธิภาพการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่ต่อเนื่องของการปรับปรุงในช่วงเวลาและความต้องการในชีวิตประจำวันไม่ได้ประจำปีของความสนใจ การจัดการผลการปฏิบัติงานต้องมีความตั้งใจและความมุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลที่เป็นระดับทีมในชีวิตประจำวันการจัดการให้มีประสิทธิภาพสูงสุดต้องให้ผู้จัดการทำสามสิ่งดี: (ก) การกำหนดผลการดำเนินงาน: การตั้งค่าเฉพาะที่ท้าทายเป้าหมายที่จะตัดสินใจ วิธีการวัดความสำเร็จและให้การประเมินผลปกติของความคืบหน้า(ข) อำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน: การขจัดอุปสรรคในการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จให้ทรัพยากรเพียงพอที่จะได้งานทำถูกต้องและในเวลาเอาใจใส่ระมัดระวังในการเลือกพนักงาน(ค) ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน: ให้ในปริมาณที่เพียงพอของรางวัลที่พนักงานจริงๆค่าในเวลาที่เหมาะสมและเป็นธรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานมีบทบาทสำคัญในกระบวนการโดยรวมของการจัดการประสิทธิภาพ เกือบทุกองค์กรปฏิบัติประเมินผลการปฏิบัติในรูปแบบเดียวหรืออื่นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่างมีสองวัตถุประสงค์หลักที่อยู่เบื้องหลังการใช้งานของการประเมินผลการปฏิบัติงานคือคือเป็นระบบการประเมินผลและระบบการตอบ จุดมุ่งหมายของระบบการประเมินผลคือการระบุช่องว่างระหว่างผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริงของพนักงานและที่จำเป็นต้องใช้โดยองค์กร จุดมุ่งหมายของระบบการตอบรับที่จะแจ้งให้พนักงานเกี่ยวกับคุณภาพของการทำงานหรือการทำงานของเขา การประเมินผลการปฏิบัติงานควรให้ความสำคัญกับวัตถุประสงค์ของแต่ละวัตถุประสงค์ขององค์กรและวัตถุประสงค์ร่วมกันบางส่วนของที่เป็นที่นิยมวิธีการประเมินผลการปฏิบัติรวมถึง (1) การจัดอันดับของพนักงานทุกคนที่อยู่ในกลุ่ม (2) การใช้เครื่องชั่งที่จะกำหนดคะแนนสูงกว่าค่าเฉลี่ยเฉลี่ยและ ผลการดำเนินงานต่ำกว่าค่าเฉลี่ย (3) การบันทึกผลการดำเนินงานที่ดีและร้าย; และ (4) การจัดการโดยวัตถุประสงค์ประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อให้บริการหลายแห่งรวมถึง (1) แนวทางการดำเนินการทรัพยากรมนุษย์เช่นการจ้างงานยิงและส่งเสริม (2) รางวัลผลการดำเนินงานผ่าน โบนัส, โปรโมชั่นและอื่น ๆ (3) ให้ข้อเสนอแนะและระบุพื้นที่สำหรับการปรับปรุง (4) ระบุการฝึกอบรมและการพัฒนาความต้องการในการที่จะปรับปรุงงานของแต่ละบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์การประเมินผลการปฏิบัติงานให้บริการกระบวนการดังต่อไปนี้( ) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานโดยการช่วยให้พวกเขาตระหนักถึงและใช้ศักยภาพเต็มของพวกเขาในการดำเนินวัตถุประสงค์ขององค์กรของพวกเขา (ข) ที่จะให้ข้อมูลกับพนักงานและผู้บริหารเพื่อใช้ในการตัดสินใจ workrelated จากมุมมองของพนักงานขาดความคิดเห็นปกติเกี่ยวกับ detracts จากผลการดำเนินงานที่มีคุณภาพชีวิตการทำงานของเขาหรือเธอ ค่าใช้จ่ายของความล้มเหลวที่จะให้ข้อเสนอแนะดังกล่าวอาจส่งผลในการสูญเสียของพนักงานมืออาชีพที่สำคัญประสิทธิภาพที่ต่ำอย่างต่อเนื่องของพนักงานที่ไม่ได้ประชุมมาตรฐานการปฏิบัติงานและการสูญเสียของความมุ่งมั่นของพนักงานทั้งหมดใน CBM การประเมินผลการปฏิบัติงานจะดำเนินการโดย เจ้าหน้าที่กำกับดูแลของส่วนที่เกี่ยวข้อง การแสดงของพนักงานที่ได้รับการประเมินที่ดีกว่าเมื่อมีการพิจารณาในการส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชา มี 10 ปัจจัยในการประเมินผลการปฏิบัติงานและเหล่านี้รวมถึง (1) ความตั้งใจในการทำงาน (2) ความสามารถ (3) ความน่าเชื่อถือ (4) การเรียนรู้ (5) ความพยายาม (6) นวัตกรรมใจเดียวกัน (7) ระเบียบวินัย (8) ความเอื้ออาทร (9 ) ความสัมพันธ์ทางสังคม (10) ทักษะความเป็นผู้นำ เหนือกว่าทุกคนจะให้คะแนน / ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนตามปัจจัยดังกล่าวข้างต้นไม่เกิน 10 คะแนนสำหรับแต่ละปัจจัย หลังจากการแสดงของพนักงานได้รับการประเมินจากผู้บังคับบัญชาและสอบทานโดยหัวหน้าแผนกการประเมินผลจะถูกส่งไปยังแผนกการบริหารและในที่สุดก็ให้คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติไม่เชื่อมโยงกับผลตอบแทนใด ๆ (เช่นการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง การฝึกอบรม) แต่ในการพิจารณาการส่งเสริมการขาย แต่โดยทั่วไปการเชื่อมโยงระหว่างการทำงานและการส่งเสริมการขายไม่ได้เป็นอย่างมีนัยสำคัญเพราะผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นปกติจัดอันดับอย่างสูงจากผู้บังคับบัญชาที่อัตราการขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานทั่วไปและไม่เพียง แต่การดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการต่อเนื่องของการปรับปรุงตลอดเวลาและความต้องการรายวัน ไม่ใช่รายปี สนใจ การบริหารผลการปฏิบัติงานต้องมีความเต็มใจและมุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นในการปรับปรุงประสิทธิภาพในแต่ละราย รวมทั้ง ทีมระดับบนพื้นฐานทุกวัน

การบริหารเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดต้องให้ผู้จัดการทำสามสิ่งดี :

( ) กำหนดประสิทธิภาพ :การตั้งค่าที่เฉพาะเจาะจง เป้าหมายที่ท้าทาย ตัดสินใจ วิธีการวัดความสำเร็จ และการให้การประเมินผลปกติของความคืบหน้า .
( b ) การขจัดอุปสรรคในการปฏิบัติ : ความสำเร็จ ; การให้ทรัพยากรเพียงพอเพื่อให้ได้งานทำถูกต้อง และเวลา ให้ระมัดระวังในการเลือกพนักงาน
( C ) ให้ประสิทธิภาพ :ให้ปริมาณที่เพียงพอของผลตอบแทนที่พนักงานจริงๆค่าในเวลาที่เหมาะสมและเป็นธรรม

ประเมินผลการปฏิบัติงานเล่นเป็นส่วนสำคัญในการรวมกระบวนการของการจัดการประสิทธิภาพ เกือบทุกองค์กรการปฏิบัติงานการประเมินผลในรูปแบบเดียวหรืออื่นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่แน่นอน

มีวัตถุประสงค์หลักสองหลังใช้ของการประเมินผลการปฏิบัติงานคือเป็นระบบการประเมินผลและระบบการป้อนกลับ เป้าหมายของระบบการประเมินหาช่องว่างระหว่างการปฏิบัติงานของพนักงานและบังคับใช้โดยองค์กร เป้าหมายของระบบป้อนกลับเพื่อแจ้งพนักงานเกี่ยวกับคุณภาพของงานหรือการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเน้นวัตถุประสงค์ของแต่ละบุคคลวัตถุประสงค์ขององค์กรและวัตถุประสงค์ร่วมกัน

บางส่วนของความนิยมวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ได้แก่ ( 1 ) การจัดอันดับของพนักงานทุกคนในกลุ่ม ( 2 ) การใช้มาตรการกำหนดเกณฑ์เฉลี่ย และด้านล่างแสดงเฉลี่ย ; ( 3 ) บันทึกการปฏิบัติงานที่ดี และร้าย และ ( 4 ) การจัดการโดยวัตถุประสงค์ .

การประเมินผลการปฏิบัติงานให้บริการหลายวัตถุประสงค์ประกอบด้วย ( 1 ) แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การกระทำ เช่น การเช่า การยิง และการส่งเสริมการขาย ( 2 ) การให้รางวัลผลงานผ่านโบนัส โปรโมชั่น และอื่น ๆ ; ( 3 ) ให้ข้อเสนอแนะและระบุพื้นที่สำหรับการปรับปรุง ; ( 4 ) การกำหนดความต้องการในการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อปรับปรุงของแต่ละงานที่เกี่ยวข้องข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การประเมินผลการปฏิบัติงานตามกระบวนการต่อไปนี้ :

( ) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ด้วยการช่วยให้พวกเขาตระหนักและใช้ศักยภาพเต็มของพวกเขาในการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กร , ( B ) เพื่อให้ข้อมูลแก่พนักงานและผู้บริหารเพื่อใช้ในการตัดสินใจเดียว

จากมุมมองของพนักงานไม่มีความคิดเห็นทั่วไปเกี่ยวกับการแสดงของเขาหรือเธอ detracts จากคุณภาพของชีวิตการทำงาน ต้นทุนของความล้มเหลวเพื่อให้ตอบรับดังกล่าวอาจส่งผลในการสูญเสียของพนักงานมืออาชีพ คีย์ ยังคงประสิทธิภาพที่ดีของพนักงานที่ไม่ได้ประชุมมาตรฐานการปฏิบัติงานและการสูญเสียของความมุ่งมั่นจากพนักงานทุกคน .

ใน cbm ,การประเมินผลการปฏิบัติงานจะดำเนินการโดยดูแลพนักงานในส่วนที่เกี่ยวข้อง การแสดงของพนักงานจะถูกประเมินเมื่อผู้บังคับบัญชาพิจารณาผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อส่งเสริม มี 10 ปัจจัยในการประเมินผลการปฏิบัติงานและเหล่านี้รวมถึง ( 1 ) ความเต็มใจที่จะทำงาน( 2 ) ความสามารถ ( 3 ) เงิน ( 4 ) การเรียนรู้ ( 5 ) ความพยายาม ( 6 ) ด้านนวัตกรรม ( 7 ) ( 8 ) ความเอื้ออาทรวินัย ( 9 ) ( 10 ) ความสัมพันธ์ทางสังคมทักษะภาวะผู้นำ ทุก ๆ กว่าจะเท่ากัน / ผู้ใต้บังคับบัญชาของเธอตามปัจจัยสูงสุด 10 คะแนนสำหรับแต่ละองค์ประกอบ หลังจากที่การแสดงของพนักงานที่ได้รับการประเมินโดยหัวหน้างาน และตรวจสอบโดยหัวหน้าการประเมินจะถูกส่งไปยังแผนกธุรการ และในที่สุดคณะกรรมการ

การประเมินประสิทธิภาพจะไม่เชื่อมโยงกับรางวัล ( เช่นเพิ่มการจ่าย ) แต่ในการพิจารณาเพื่อส่งเสริม แต่โดยทั่วไป ความเชื่อมโยงระหว่างประสิทธิภาพและการส่งเสริมที่ไม่สําคัญ เพราะลูกน้องเป็นปกติอยู่สูง โดยหัวหน้างานที่อัตราตามงานทั่วไป และไม่ใช่แค่เฉพาะ
)