Diversity Issues in LeadershipHogen

Diversity Issues in Leadership
Hogen, Curphy, and Hogan (1994) questioned the role of leadership within organizations in the 21st century. They made the following observations. Historically, the typical American worker has been a White man with a high school education employed in a manufacturing job. Our knowledge of leadership largely focuses on how to lead that kind of person in those kinds of jobs in those kinds of organizations. Demographic trends suggest, however, that the national economy is shifting from manufacturing to service jobs and that the workforce is becoming older, more diverse, and more female (Offerman & Gowing, 1990). The labor market for skilled workers will tighten, and there will be increased competition for talented personnel. As noted in Chapter 8, as organizations shrink, fewer middle managers will be needed and the responsibilities of first-line managers will expand.
Chemers and Murphy (1995) noted that one explanation for gender differences in leadership is cultural. This view holds that because of their roles as family caretakers, women are socialized to be sensitive, nurturing and caring. When they carry that socialization over into organizational roles, women are likely to be warm, considerate, and democratic leaders. An alternative explanation proposed that observed differences in leadership styles between men and women are more a function of biases in the observation process than the result of true differences. If we are more likely to notice and remember behaviors that are consistent with our categorical stereotypes, our observation of male and female leaders may be biased in attention, selection, memory, or recall. Although differences in leadership styles between men and women may be minor, our biases exaggerate the perception of these differences.
There appears to be no empirical basis for the disproportionately small representation of women in top leadership jobs in the United States. Eagly, Johannesen-Schmidr, and van Engen (2003) found only small male-female differences in leadership. Furthermore, women’s typical leadership styles tend to be more transformational than those of men, which has been found to be predictive of effectiveness. Lyness (2002) documented reasons why women and racial minorities experience difficulties with participating in leadership development activities, including being slotted into jobs that don’t facilitate advancement, having problems obtaining influential mentors or sponsors, and being excluded from informal networks where critical information and career opportunities are shared. Lyness commented , “I have been struck by how much more we seem to know about barriers for women and people of color than about how best to overcome the barriers” (p.265)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหาความหลากหลายในความเป็นผู้นำHogen, Curphy และ Hogan (1994) สอบสวนบทบาทของผู้นำองค์กรในศตวรรษที่ 21 พวกเขาได้สังเกตต่อไปนี้ ประวัติ ผู้ปฏิบัติงานอเมริกันโดยทั่วไปแล้วฝรั่งศึกษามัธยมที่จ้างในงานผลิต ความรู้ของเราเป็นผู้นำส่วนใหญ่เน้นวิธีการนำแบบของผู้ที่อยู่ในนั้นชนิดของงานในองค์กรเหล่านั้น แนวโน้มประชากรแนะนำ อย่างไรก็ตาม เศรษฐกิจจะขยับจากการผลิตการบริการงาน และแรงเป็นเก่า มีความหลากหลายมากขึ้น และผู้หญิงมากขึ้น (Offerman & Gowing, 1990) ตลาดแรงงานสำหรับแรงงานฝีมือจะกระชับ และจะมีการแข่งขันเพิ่มขึ้นสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ ตามที่ระบุไว้ในบทที่ 8 เป็นการลดขนาดองค์กร จะต้องจัดการกลางน้อย และจะขยายความรับผิดชอบของผู้จัดการบรรทัดแรกChemers และเมอร์ฟี่ (1995) กล่าวว่า ความแตกต่างของเพศผู้หนึ่งอธิบายวัฒนธรรม มุมมองนี้ถือว่า เนื่องจากบทบาทของพวกเขาเป็นครอบครัว caretakers ผู้หญิงมี socialized น้อย nurturing และดูแล เมื่อพวกเขาดำเนินการสังคมที่มากกว่าเป็นบทบาทองค์กร ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้นำอบอุ่น น้ำใจ และประชาธิปไตย คำอธิบายทางเลือกเสนอให้ สังเกตความแตกต่างในลักษณะความเป็นผู้นำระหว่างชายและหญิงเป็นขึ้นไปยอมในการสังเกตมากกว่าผลของความแตกต่างที่แท้จริง ถ้าเรามีแนวโน้มที่จะสังเกต และจดจำลักษณะการทำงานให้สอดคล้องกับของเรามักแตก ของเราสังเกตผู้นำชาย และหญิงอาจลำเอียงความสนใจ การเลือก หน่วยความจำ หรือเรียกคืน แม้ว่าความแตกต่างในลักษณะความเป็นผู้นำระหว่างชายและหญิงอาจเป็นรอง ยอมเราโอ้อวดการรับรู้ความแตกต่างเหล่านี้ มีปรากฏเป็น พื้นฐานไม่ประจักษ์แสดงสลายเล็กของผู้หญิงในงานชั้นนำในสหรัฐอเมริกา Eagly, Johannesen Schmidr และรถตู้ Engen (2003) พบเฉพาะเล็กชายหญิงความแตกต่างในความเป็นผู้นำ นอกจากนี้ ลักษณะทั่วไปเป็นผู้นำสตรีมักจะ มีภาวะมากขึ้นกว่าของผู้ชาย ซึ่งได้พบว่าสามารถทำนายประสิทธิผลของ Lyness (2002) เอกสารเหตุผลทำไมผู้หญิงและคมิเชื้อชาติประสบการณ์ความยากลำบากกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาภาวะผู้นำ การรวมถึงมีฉากเจาะรูเข้าไปในงานที่ไม่ช่วยความก้าวหน้า มีปัญหารับ mentors มีอิทธิพล หรือผู้สนับสนุน และถูกแยกออกจากการเป็นเครือข่ายที่ร่วมอาชีพและข้อมูลที่สำคัญ ความเห็น Lyness "ฉันได้รับหลง โดยมากว่าเราดูเหมือนจะรู้อุปสรรคสำหรับผู้หญิงและคนมีสีกว่าเกี่ยวกับวิธีดีที่สุดเพื่อเอาชนะอุปสรรค" (p.265)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประเด็นความหลากหลายในการเป็นผู้นำ
Hogen, Curphy และโฮแกน (1994) ถามบทบาทของผู้นำในองค์กรในศตวรรษที่ 21 พวกเขาทำข้อสังเกตดังต่อไปนี้ ในอดีตคนงานอเมริกันทั่วไปที่ได้รับเป็นคนสีขาวที่มีการศึกษาระดับมัธยมปลายที่ใช้ในการสมัครงานการผลิต ความรู้ของเราในการเป็นผู้นำส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่วิธีการที่จะนำไปสู่ประเภทของบุคคลที่อยู่ในชนิดของงานในชนิดขององค์กร แนวโน้มประชากรแนะนำ แต่ที่เศรษฐกิจของประเทศที่มีการเปลี่ยนจากการผลิตเพื่องานบริการและการที่พนักงานจะกลายเป็นรุ่นเก่าที่มีความหลากหลายมากขึ้นและเพศหญิงมากขึ้น (และ Gowing Offerman, 1990) ตลาดแรงงานที่มีทักษะสำหรับคนงานที่จะกระชับและจะมีการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ ดังที่ระบุไว้ในบทที่ 8 องค์กรหดตัวน้อยลงผู้บริหารระดับกลางจะเป็นที่ต้องการและความรับผิดชอบของผู้จัดการบรรทัดแรกจะขยาย.
Chemers และเมอร์ฟี่ (1995) ตั้งข้อสังเกตว่าคำอธิบายหนึ่งสำหรับความแตกต่างทางเพศในการเป็นผู้นำทางวัฒนธรรม มุมมองนี้ถือได้ว่าเป็นเพราะบทบาทของพวกเขาเป็นผู้ดูแลครอบครัวของผู้หญิงจะสังสรรค์จะมีความไวบำรุงและการดูแล เมื่อพวกเขาดำเนินการขัดเกลาทางสังคมมากกว่าที่เข้ามามีบทบาทขององค์กรผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะอบอุ่นมีน้ำใจและผู้นำประชาธิปไตย คำอธิบายทางเลือกที่แตกต่างกันเสนอข้อสังเกตในรูปแบบที่เป็นผู้นำระหว่างชายและหญิงมีฟังก์ชั่นของอคติในกระบวนการสังเกตกว่าผลของความแตกต่างที่แท้จริง ถ้าเรามีแนวโน้มที่จะสังเกตเห็นและจำพฤติกรรมที่มีความสอดคล้องกับแบบแผนของเราเด็ดขาดสังเกตของเราของผู้นำชายและหญิงอาจจะลำเอียงในความสนใจเลือกหน่วยความจำหรือการเรียกคืน แม้ว่าความแตกต่างในรูปแบบความเป็นผู้นำระหว่างชายและหญิงอาจจะเล็ก ๆ น้อย ๆ ของเราเกินจริงอคติการรับรู้ของความแตกต่างเหล่านี้.
ดูเหมือนจะไม่มีพื้นฐานเชิงประจักษ์สำหรับแสดงเล็ก ๆ สัดส่วนของผู้หญิงในงานผู้นำด้านบนในประเทศสหรัฐอเมริกา Eagly, โยฮันเน-Schmidr และรถตู้ Engen (2003) พบความแตกต่างเล็ก ๆ เท่านั้นชายหญิงในการเป็นผู้นำ นอกจากนี้รูปแบบของผู้หญิงเป็นผู้นำโดยทั่วไปมักจะมีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นกว่าที่ของผู้ชายที่ได้รับพบว่ามีการคาดการณ์ของความมีประสิทธิผล Lyness (2002) เอกสารเหตุผลที่ว่าทำไมผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยเชื้อชาติประสบปัญหากับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาความเป็นผู้นำรวมทั้งมีการแอบเข้าไปในงานที่ไม่อำนวยความสะดวกในความก้าวหน้าที่มีปัญหาในการขอรับคำปรึกษาที่มีอิทธิพลหรือผู้ให้การสนับสนุนและได้รับการยกเว้นจากเครือข่ายที่ไม่เป็นทางการและข้อมูลที่สำคัญ โอกาสในการทำงานร่วมกัน Lyness ความเห็นว่า "ฉันได้รับการตีด้วยวิธีการอื่น ๆ อีกมากมายเราดูเหมือนจะรู้เกี่ยวกับปัญหาและอุปสรรคสำหรับผู้หญิงและคนที่มีสีกว่าเกี่ยวกับวิธีการที่ดีที่สุดที่จะเอาชนะอุปสรรค" (p.265)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความหลากหลายในประเด็นภาวะผู้นำ
โฮแกน curphy , และ โฮแกน ( 1994 ) สอบสวนบทบาทของผู้นำในองค์การในศตวรรษที่ 21 เขาทำข้อสังเกตดังต่อไปนี้ ในอดีต คนอเมริกันทั่วไปมีผู้ชายขาว สูง การศึกษาในโรงเรียนที่ใช้ในการผลิตงานความรู้ของผู้นำส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่วิธีการนำคนแบบนั้นในชนิดของงานในประเภทขององค์กร แนวโน้มประชากรแนะนำ อย่างไรก็ตาม เศรษฐกิจของประเทศจะเปลี่ยนจากการผลิตเพื่องานบริการและบุคลากรที่เป็นรุ่นเก่า ที่หลากหลายมากขึ้น และผู้หญิงมากขึ้น ( ออฟเฟอร์เมิน&บริการ , 2533 ) ตลาดแรงงานสำหรับแรงงานที่มีทักษะจะกระชับ ,และจะมีการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ ดังที่ระบุไว้ในบทที่ 8 เป็นองค์กรหด , ผู้บริหารระดับกลางที่น้อยลงจะเป็นที่ต้องการ และความรับผิดชอบของผู้จัดการต้นจะขยาย .
chemers และเมอร์ฟี่ ( 1995 ) กล่าวว่าคำอธิบายเดียวสำหรับความแตกต่างทางเพศในการเป็นผู้นำ คือวัฒนธรรม วิวนี้ถือว่าเป็นเพราะบทบาทของพวกเขาเป็นผู้ดูแลครอบครัวผู้หญิงสังคมจะอ่อนไหว การเลี้ยงและการดูแล เมื่อพวกเขาดำเนินการที่ถ่ายทอดผ่านเข้าไปในบทบาทขององค์การ ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะอบอุ่น ห่วงใย และผู้นำแบบประชาธิปไตย คำอธิบายทางเลือกที่เสนอให้สังเกตความแตกต่างในภาวะผู้นำระหว่างผู้ชายและผู้หญิงมากขึ้นการทำงานของอคติในกระบวนการการสังเกตมากกว่าผลของความแตกต่างที่แท้จริงถ้าเราได้มีโอกาสสังเกต และจดจำพฤติกรรมที่สอดคล้องกับแบบแผนอย่างแท้จริงของเรา การสังเกตของผู้นำชายและหญิงอาจจะอคติในความสนใจ , การเลือก , หน่วยความจำ หรือเรียกคืน แม้ว่าความแตกต่างในภาวะผู้นำระหว่างผู้ชายและผู้หญิงอาจจะเล็กน้อย อคติการรับรู้ของเราโม้
ความแตกต่างเหล่านี้มันดูเหมือนจะไม่ประจักษ์พื้นฐานสำหรับสัดส่วนเล็กแทนของผู้หญิงในงานผู้นำสูงสุดในสหรัฐอเมริกา eagly โจ นเนเซน schmidr , และรถตู้เองเงิ่น ( 2003 ) พบเพียงเล็ก ชาย หญิง ความแตกต่างในการเป็นผู้นำ นอกจากนี้ ผู้หญิงโดยทั่วไปรูปแบบผู้นำมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงมากกว่าผู้ชายซึ่งได้รับการพบจะทำนายประสิทธิผล lyness ( 2002 ) เอกสารเหตุผลที่ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยเชื้อชาติพบปัญหากับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาภาวะผู้นำ รวมทั้งถูกเสียบเข้าไปในงานที่ไม่อำนวยความสะดวกให้ก้าวหน้า มีปัญหาการรับพี่เลี้ยง ผู้มีอิทธิพล หรือผู้สนับสนุนและถูกแยกออกจากเครือข่ายนอกระบบ ซึ่งข้อมูลที่สำคัญและโอกาสทางอาชีพที่ใช้ร่วมกัน lyness แสดงความคิดเห็นว่า " ฉันได้รับการหลงโดยวิธีการมากขึ้นเราดูเหมือนจะรู้เกี่ยวกับอุปสรรคสำหรับผู้หญิงและคนผิวสีมากกว่า เกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดที่จะเอาชนะอุปสรรค " ( p.265 )