1. IntroductionExecutive compensati

1. Introduction

Executive compensation debate on many fronts,1 one of which that emphasis on finan- cial measures leads executives to focus on the short-term. Stone (Business Week, December 23, 2002) summarizes the issue by saying,

The primary problem in Corporate America is not with investors’ short-term focus on quarterly results, but with management’s desire to achieve short-term goals because of their impact on exec- utive compensation. ‘With the obsessive focus on quarterly numbers, management is motivated to make decisions that are pragmatic from a short-term perspective but may impair the long-term health of the organization,’ says Jeffrey Evans, president of the New York Society of Security Analysts.

Consider a common decision that executives make regarding investment in human capital. Compensa- tion, training, and other related costs are expensed in the current period. Executives focused on quarterly financial numbers have an incentive to forego labor-related investment in order to enhance the quarterly financial results, even though the disinvestment may be detrimental to the long-term health of the organi- zation (Laverty, 1996). The purpose of this study is to provide evidence on the debate by examining the use of performance measures in executive bonus compensation and determining whether firms that rely heavily on labor to sustain its operations supplement traditional financial measures with non-financial measures.

Executive bonus compensation provides an interesting setting for two reasons. First, it is a significant part of executive pay.2 Second, it is the portion of executive compensation that is intended to motivate managerial behaviors (Milkovich and Newman, 2002; Balkcom et al., 1997; Vancil, 1979). Traditionally, compensation contracts have been written based on financial accounting measures, especially net income, earnings per share, and return on assets (McKenzie and Shilling, 1998). The prevailing view is that traditional financial measures encourage a short-term focus (Laverty, 1996) while non-financial measures focus managers on making decisions that are healthier for the long run (Kaplan and Norton, 1996). Thus, the design of executive bonus compensation provides a rich setting to study the use of financial and non-financial performance measures.

This study investigates the association between the use of performance measures and the reliance on human capital. Labor, or human capital, is a critical type of intangible asset on which firms increasingly rely (Lev, 2001). The term “human capital” has many different definitions. Economists consider human talent and knowledge to be both a form of wealth and capital (Lev and Schwartz, 1971). Strategists define strategic human capital as the portion of the workforce that helps the firm sustain its competitive advantage (Barney and Wright, 1998). The broadest definition of human capital and one found in the organizational behavior literature is that it is the knowledge and/or skills possessed by the firm’s workforce (Lev, 2001; Barney, 1991; Becker et al., 2001). Kaplan and Norton (1996, p. 6) state,

Now all employees must contribute value by what they know and by the information they can provide. Investing in, managing, and exploiting the knowledge of every employee have become critical to the success of information age companies.

In accordance with the latter line of research discussed above, I define human capital as the firm’s workforce (i.e., the value contributed through the workforce’s contribution via skills and knowledge). I also investigate an important contextual factor that may influence the relation between the use of performance measures and the reliance on human capital—the firm’s design of its pay structure.

I draw on both economic theory (i.e., the informativeness principle) and social psychology theory (i.e., equity theory) to develop hypotheses. Agency theory embraces rational choice models; research often investigates how performance measures can be used to more closely align employee actions with the objectives of owners (Ittner et al., 1997). However, employees work in a social environment and “one’s actions frequently and unavoidably shape, and are shaped by, the actions of others” (Sprinkle, 2003, p. 295). In this setting, agency theory generally disregards effects from salary and bonus apportionment; however, since research shows that matters of equity are important to employees (Cowherd and Levine, 1992), incorporating both theories allows me to undertake a more complete investigation of the use of performance measures. Indeed, Sprinkle (2003) calls for research that incorporates the apportionment of rewards on performance-based contracts.

Ittner et al. (1997) use the informativeness principle as the basis of an investigation of the use of performance measures in CEO bonus compensation. They argue that traditional financial measures may be appropriate for CEOs in firms focused on cost minimization; however, for CEOs in firms following either a quality or an innovation-oriented strategy, non-financial measures will provide incremental information regarding the firm’s long-term strategic objectives and help better align interests within the firm. Extending this, I rely on the informativeness principle to argue that the use of non-financial information will provide relevant information incremental to that provided by traditional financial measures when the firm relies on human capital. I then draw on equity theory, which predicts that employees’ behaviors and attitudes are negatively affected when they perceive inequity in the firm’s pay structure. Sprinkle (2003) notes that issues of fairness and equity may well influence contracting. In my setting, it is likely that the perception of (a lack of) fairness will (exacerbate) mitigate moral hazard issues. I argue, therefore, that the association between the likelihood of using non-financial measures in bonus compensation and the use of human capital will depend on the design of the firm’s pay structure.

Using disclosure information from the proxy statements of 177 firms, I classify the use of information in bonus compensation into two categories: (1) firms that emphasize financial measures versus (2) firms that use both financial and non-financial measures. Using a cross-sectional, binary logistic model I find that the likelihood of using both financial and non-financial measures is increasing in labor intensity3 and that the relation is more positive when the firm employs a hierarchical pay structure. This finding supports the argument that the pay structure moderates the association between the use of human capital and the use of non-financial measures in executive bonus compensation. Thus, the incremental information content of non-financial measures is important in the monitoring and control process in labor-intensive firms. I extend the analysis by subdividing the two broad categories of performance measures into four categories characterized as firms that rely on: (1) financial information only, (2) financial and non- financial information, but a financial threshold must be met, (3) financial and non-financial information

with no financial threshold, and (4) financial and non-financial information with specific mention of human resource measures (e.g., employee satisfaction, turnover, training). Using a multi-response logistic model, I find evidence consistent with the base model results and extend the results to directly investigate the use of human resource measures.

This study extends prior literature by investigating two relevant and topical organizational variables. Today’s economy has an increased focus on the use of human capital (Lev, 2001); firms are increasingly relying on human capital and there is certainly much debate over the design of executive compensation. Thus, if evidence is to be provided on this growing debate, it is important to understand when (and whether) firms use non-financial information to supplement traditional financial information in compensation contracting. The study has practical implications for those who design performance measurement systems. First, it appears that firms are using non-financial measures to focus top executives’ attention on the firm’s long-term, strategic objectives. Second, when choosing measures to include in a reward system, it is important to consider contextual factors such as the pay structure. This study also provides insights to researchers who evaluate and attempt to understand the use and design of performance measurement systems. An important theoretical implication is that agency theory, at least in this setting, is incomplete. To gain a more complete understanding of the use of performance measures in contracting, researchers should consider multiple theories of behavior.

The remainder of this paper is organized as follows. Section 2 presents a discussion of related literature and develops the hypotheses. A description of the research method is found in Section 3. Results are presented in Section 4. Finally, conclusions and limitations, along with a discussion of the results as related to relevant human capital issues such as firm performance and knowledge transfer, are found in Sections 5 and 6.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำอภิปรายค่าตอบแทนผู้บริหารในหลายด้านหน้า ที่เน้น finan - มาตรการซึ่งกันและกันที่นำผู้บริหารให้ความสำคัญกับระยะสั้น 1 หิน (ธุรกิจสัปดาห์ 23 ธันวาคม 2002) สรุปประเด็น ด้วยการพูดปัญหาหลักในอเมริกาบริษัทคือไม่ มีทุนระยะสั้นเน้นผลรายไตรมาส แต่ความปรารถนาของผู้บริหารเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้นเนื่องจากผลกระทบของ exec - utive ค่าตอบแทน 'โฟกัส obsessive เลขรายไตรมาส บริหารมีแรงจูงใจให้ตัดสินใจที่ถูกปฏิบัติจากมุมมองระยะสั้น แต่อาจทำสุขภาพระยะยาวขององค์กร กล่าวว่า เจฟฟรีย์อีวานส์ ประธานาธิบดีนิวยอร์กสังคมของความปลอดภัยนักวิเคราะห์พิจารณาการตัดสินใจทั่วไปที่ผู้บริหารเกี่ยวข้องกับการลงทุนในทุนมนุษย์ Compensa-สเตรชัน ฝึกอบรม และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับต้นทุนเป็นค่าใช้จ่ายในรอบระยะเวลาปัจจุบัน ผู้บริหารที่เน้นตัวเลขทางการเงินรายไตรมาสเพื่อจูงใจให้นำแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการลงทุนเพื่อผลทางการเงินรายไตรมาส แม้ disinvestment ที่อาจสร้างภัยคุกคามสุขภาพระยะยาวของการ organi-ความ (Laverty, 1996) ได้ วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ให้หลักฐานในการอภิปราย โดยใช้วัดประสิทธิภาพในการบริหารโบนัสค่าตอบแทนการตรวจสอบ และกำหนดว่า บริษัทที่ใช้แรงงานเพื่อให้การดำเนินงานมากเสริมมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม ด้วยมาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารให้การตั้งค่าที่น่าสนใจด้วยเหตุผลสองประการ ครั้งแรก มันเป็นส่วนสำคัญของเอ็ก pay.2 สอง มันเป็นส่วนของค่าตอบแทนผู้บริหารที่มีวัตถุประสงค์เพื่อจูงใจพฤติกรรมการบริหารจัดการ (Milkovich และนิวแมน 2002 Balkcom และ al., 1997 Vancil, 1979) ประเพณี สัญญาค่าตอบแทนมีการเขียนตามมาตรการบัญชีการเงิน รายได้สุทธิโดยเฉพาะ กำไรต่อใช้ร่วมกัน และตอบแทนจากสินทรัพย์ (McKenzie และชิลลิง 1998) มุมมองปัจจุบันได้ว่า มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมให้เน้นระยะสั้น (Laverty, 1996) ในขณะที่มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินผู้จัดการมาทำการตัดสินใจที่จะมีสุขภาพที่ดีสำหรับการทำงานระยะยาว (Kaplan และ Norton, 1996) ดังนั้น การออกแบบของโบนัสบริหารค่าตอบแทนให้ตั้งอุดมศึกษาการใช้มาตรการทางการเงิน และการการศึกษานี้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ประเมินประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์ แรงงาน หรือทุนมนุษย์ เป็นชนิดสำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่บริษัทขึ้นอาศัย (ลิฟเย 2001) คำว่า "ทุนมนุษย์" มีคำนิยามแตกต่างกันมาก นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาความสามารถบุคคลและความรู้ที่ได้ทั้งสองแบบให้เลือกมากมายและทุน (ลิฟเยและ Schwartz, 1971) Strategists กำหนดทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นส่วนของแรงงานที่ช่วยให้บริษัทรักษาความได้เปรียบเชิงแข่งขัน (บาร์นีย์และไรท์ 1998) เป็นคำนิยามครอบคลุมด้วยทุนมนุษย์และหนึ่งพบในวรรณคดีองค์การที่เป็นความรู้/ ทักษะมอบบุคลากรของบริษัท (ลิฟเย 2001 บาร์นีย์ 1991 Becker et al., 2001) Kaplan และ Norton (1996, p. 6) รัฐ ตอนนี้ พนักงานทุกคนต้องร่วมค่า โดยสิ่งที่พวกเขารู้ และเขาสามารถให้ข้อมูล ลงทุนใน การจัดการ และ exploiting ความรู้ของพนักงานทุกคนได้เป็นสำคัญเพื่อความสำเร็จของบริษัทอายุข้อมูลตามบรรทัดหลังงานวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้น ฉันกำหนดบุคลากรเป็นพนักงานของบริษัท (เช่น ค่าส่วนผ่านสัดส่วนของแรงงานทักษะและความรู้) ยังสอบสวนปัจจัยบริบทสำคัญที่อาจส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ประเมินประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์ คือออกแบบโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทฉันวาดทั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ (เช่น หลัก informativeness) และทฤษฎีจิตวิทยาสังคม (เช่น หุ้น theory) พัฒนาสมมุติฐาน ทฤษฎีสำนักวัฒนธรรมเลือกเชือดรุ่น การวิจัยมักจะตรวจสอบว่าสามารถใช้วัดตำแหน่งพนักงานดำเนินการกับวัตถุประสงค์ของเจ้าของ (Ittner และ al., 1997) มากขึ้น อย่างไรก็ตาม พนักงานทำงานในสภาพแวดล้อมทางสังคมและการ "ของการดำเนินการบ่อย และล้วนรูปร่าง และมีรูป ด้วย การกระทำของผู้อื่น" (โรย 2003, p. 295) ในการตั้งค่านี้ ทฤษฎีหน่วยงานโดยทั่วไปไม่คำนึงถึงผลกระทบจากเงินเดือนและโบนัสจัดสรรเงิน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการวิจัยพบว่า เรื่องของหุ้นมีความสำคัญกับพนักงาน (Cowherd และ Levine, 1992), เพจทั้งทฤษฎีได้ให้ทำการตรวจสอบใช้วัดประสิทธิภาพการทำงานแก่ แน่นอน พรมโทร (2003) สำหรับการวิจัยที่แบ่งตามส่วนของผลตอบแทนกับประสิทธิภาพการทำงานตามสัญญาIttner et al. (1997) ใช้หลัก informativeness เป็นพื้นฐานของการตรวจสอบที่ใช้วัดประสิทธิภาพในค่าตอบแทนโบนัสของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร พวกเขาโต้แย้งว่า มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจจะเหมาะสมสำหรับ CEOs ในบริษัทที่เน้นการลดภาระต้นทุน อย่างไรก็ตาม สำหรับ CEOs ในบริษัทต่อคุณภาพหรือเป็นกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นนวัตกรรม มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินจะให้ข้อมูลเพิ่มเกี่ยวกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัท และช่วยดี จัดสถานที่ภายในบริษัท ขยายได้ ฉันใช้หลัก informativeness เถียงว่า การใช้ข้อมูลทางการเงินไม่ใช่จะให้ข้อมูลเพิ่มว่าโดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเมื่อบริษัทอาศัยบุคลากรที่เกี่ยวข้อง ผมวาดแล้วในส่วนของทฤษฎี การทำนายพฤติกรรมที่พนักงาน และทัศนคติจะส่งผลต่อเมื่อพวกเขาสังเกต inequity ในโครงสร้างค่าจ้างของบริษัท พรมหมายเหตุ (2003) ที่ว่า ปัญหาของธรรมและหุ้นอาจดีมีผลต่อสัญญา ในการตั้งค่าของฉัน ก็มีแนวโน้มที่การรับรู้ของ (ไม่) ยุติธรรมจะ (ทำให้รุนแรง) บรรเทาปัญหาศีลธรรมอันตราย ผมกล่าว ดังนั้น ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างโอกาสของการใช้มาตรการที่ไม่ใช่เงินโบนัสค่าตอบแทนและการใช้ทุนมนุษย์จะขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทผมใช้การเปิดเผยข้อมูลจากงบการพร็อกซีของบริษัท 177 จำแนกการใช้ข้อมูลค่าตอบแทนพิเศษเป็นสองประเภท: (1) บริษัทที่เน้นมาตรการทางการเงินและ (2) บริษัทที่ใช้มาตรการทางการเงิน และไม่ใช่ทางการเงิน ใช้เหลว ไบนารีแบบลอจิสติกพบว่า โอกาสของการใช้มาตรการทางการเงิน และการเพิ่มขึ้นใน intensity3 แรงงาน และความสัมพันธ์เป็นบวกมากขึ้นเมื่อบริษัทมีโครงสร้างค่าจ้างตามลำดับชั้น ค้นหานี้สนับสนุนอาร์กิวเมนต์ที่โครงสร้างค่าจ้าง moderates ความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ทุนมนุษย์และการใช้มาตรการที่ไม่ใช่เงินในค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหาร ดังนั้น เนื้อหาข้อมูลแบบเพิ่มหน่วยการวัดเป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและการควบคุมในบริษัท labor-intensive ฉันขยายการวิเคราะห์ โดย subdividing สองประเภทกว้างของวัดที่มีลักษณะเป็นบริษัทที่ใช้: (1) ข้อมูลทางการเงินเท่านั้น, (2) การเงิน และต้องไม่ใช่ข้อมูลทางการเงิน แต่ขีดจำกัดทางการเงินพบ, (3) การเงิน และการ ไม่มีขีดจำกัดทางการเงิน และ (4) การเงิน และไม่ใช่ทางการเงินข้อมูลพูดถึงเฉพาะวัดทรัพยากรบุคคล (เช่น ความพึงพอใจของพนักงาน หมุนเวียน การฝึกอบรม) ผมใช้แบบโลจิสติกตอบสนองหลาย ค้นหาหลักฐานสอดคล้องกับผลการจำลองฐาน และขยายผลการตรวจสอบการใช้หน่วยวัดทรัพยากรบุคคลโดยตรงการศึกษานี้ขยายประกอบการก่อน โดยตรวจสอบสองที่เกี่ยวข้อง และเฉพาะองค์กรแปร เศรษฐกิจวันนี้โฟกัสเพิ่มขึ้นการใช้ทุนมนุษย์ (ลิฟเย 2001); บริษัทมีขึ้นอาศัยทุนมนุษย์ และไม่ถกเถียงกันมากแน่นอนผ่านการออกแบบของค่าตอบแทนผู้บริหาร ดังนั้น ถ้าหลักฐานเป็นไปได้ในการอภิปรายนี้เติบโต จึงควรทำความเข้าใจเมื่อ (และว่าไป) บริษัทใช้ข้อมูลการเสริมข้อมูลทางการเงินแบบดั้งเดิมในการทำสัญญาค่าตอบแทน การศึกษามีผลการปฏิบัติสำหรับผู้ออกแบบระบบการประเมินประสิทธิภาพ ครั้งแรก มันปรากฏว่า บริษัทใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินเพื่อเน้นความสนใจของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ระยะยาว ที่สอง เลือกมาตรการรวมในระบบรางวัล ได้ควรพิจารณาปัจจัยบริบทเช่นโครงสร้างค่าจ้าง การศึกษานี้ยังมีความเข้าใจการวิจัยประเมิน และพยายามที่จะเข้าใจการใช้และออกแบบระบบการประเมินประสิทธิภาพ ปริยายเป็นทฤษฎีสำคัญคือทฤษฎีตัวแทน น้อยในการตั้งค่านี้ ไม่สมบูรณ์ เพื่อความเข้าใจแก่ใช้วัดประสิทธิภาพในการทำสัญญา นักวิจัยควรพิจารณาหลายทฤษฎีของพฤติกรรมส่วนเหลือของเอกสารนี้มีการจัดระเบียบดังนี้ ส่วนที่ 2 แสดงการสนทนาของวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง และพัฒนาสมมุติฐาน คำอธิบายของวิธีการวิจัยที่พบใน 3 ส่วน มีแสดงผลใน 4 ส่วน สุดท้าย บทสรุปและข้อจำกัด พร้อมกับการสนทนาของผลลัพธ์ที่สัมพันธ์เกี่ยวข้องปัญหาทุนมนุษย์เช่นประสิทธิภาพของบริษัทและถ่ายโอนความรู้ ที่พบในส่วน 5 และ 6

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. บทนำบริหารค่าตอบแทนการอภิปรายในหลายด้าน1 ซึ่งหนึ่งในนั้นที่เน้นเกี่ยวกับมาตรการทางการ finan- นำไปสู่ผู้บริหารระดับสูงที่จะมุ่งเน้นในระยะสั้น หิน (Business Week 23 ธันวาคม 2002) สรุปปัญหาโดยกล่าวว่าปัญหาหลักในบริษัท อเมริกาไม่ได้อยู่กับนักลงทุนที่เน้นระยะสั้นผลประกอบการรายไตรมาส แต่ด้วยความปรารถนาของผู้บริหารเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในระยะสั้นเพราะผลกระทบของพวกเขาใน ชดเชย exec- utive 'ด้วยการโฟกัสครอบงำกับตัวเลขไตรมาสจัดการมีแรงจูงใจในการตัดสินใจที่มีในทางปฏิบัติจากมุมมองในระยะสั้น แต่อาจทำให้เสียสุขภาพในระยะยาวขององค์กร' เจฟฟรีย์อีแวนส์ประธานของนิวยอร์กสมาคมนักวิเคราะห์การรักษาความปลอดภัยกล่าวว่า . พิจารณาการตัดสินใจร่วมกันว่าผู้บริหารทำเกี่ยวกับการลงทุนในทุนมนุษย์ การชดเชยการฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเป็นค่าใช้จ่ายในงวดปัจจุบัน ผู้บริหารที่มุ่งเน้นเกี่ยวกับตัวเลขทางการเงินรายไตรมาสมีแรงจูงใจที่จะนำการลงทุนแรงงานที่เกี่ยวข้องในการสั่งซื้อเพื่อเพิ่มผลประกอบการรายไตรมาสแม้ว่า disinvestment อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพในระยะยาวของ zation ถึงองค์กร (ที่ Laverty, 1996) วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการให้หลักฐานในการอภิปรายโดยการตรวจสอบการใช้มาตรการการปฏิบัติงานในการชดเชยโบนัสของผู้บริหารและการพิจารณาว่า บริษัท ที่ต้องพึ่งพาแรงงานที่จะรักษาการดำเนินงานเสริมมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมที่มีมาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงิน. ค่าตอบแทนโบนัสบริหารให้ การตั้งค่าที่น่าสนใจด้วยเหตุผลสองประการ ประการแรกมันเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของสองผู้บริหาร pay.2 มันเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนผู้บริหารที่มีจุดมุ่งหมายที่จะกระตุ้นพฤติกรรมการบริหารจัดการ (Milkovich และนิวแมน., 2002; Balkcom et al, 1997; Vancil, 1979) ตามเนื้อผ้าสัญญาค่าตอบแทนได้รับการเขียนขึ้นอยู่กับมาตรการการบัญชีการเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งรายได้สุทธิกำไรต่อหุ้นและผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ (แมคเคนซี่และชิลลิง, 1998) มุมมองที่เกิดขึ้นก็คือมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมส่งเสริมให้โฟกัสระยะสั้น (Laverty 1996) ในขณะที่มาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมุ่งเน้นผู้จัดการในการตัดสินใจที่มีสุขภาพดีสำหรับระยะยาว (Kaplan และ Norton, 1996) ดังนั้นการออกแบบของโบนัสค่าตอบแทนผู้บริหารให้การตั้งค่าที่อุดมไปด้วยเพื่อศึกษาการใช้มาตรการประสิทธิภาพทางการเงินและไม่ใช่การเงิน. การศึกษานี้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการประสิทธิภาพการทำงานและการพึ่งพาทุนมนุษย์ แรงงานหรือทุนมนุษย์เป็นชนิดที่สำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่ บริษัท มากขึ้นพึ่งพา (เลฟ, 2001) คำว่า "ทุนมนุษย์" มีคำจำกัดความที่แตกต่างกัน นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาความสามารถของมนุษย์และความรู้ที่จะเป็นได้ทั้งรูปแบบของความมั่งคั่งและทุน (เลฟและ Schwartz, 1971) กำหนดยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เช่นส่วนของแรงงานที่จะช่วยให้ บริษัท รักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน (บาร์นีย์และไรท์, 1998) ความหมายที่กว้างที่สุดของทุนมนุษย์และเป็นหนึ่งที่พบในวรรณกรรมพฤติกรรมองค์กรคือว่ามันเป็นความรู้และ / หรือทักษะครอบครองโดยพนักงานของ บริษัท (เลฟ 2001; บาร์นีย์, 1991; Becker et al, 2001). Kaplan และ Norton (1996, น. 6) รัฐตอนนี้พนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในค่าโดยสิ่งที่พวกเขารู้และข้อมูลที่พวกเขาสามารถให้ การลงทุนในการจัดการและการใช้ประโยชน์จากความรู้ของพนักงานทุกคนได้กลายเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของ บริษัท ยุคข้อมูลข่าวสาร. ตามเส้นหลังของการวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้นผมกำหนดทุนมนุษย์เป็นพนักงานของ บริษัท (เช่นค่าส่วนร่วมผ่าน ผลงานที่ผ่านแรงงานทักษะและความรู้) ฉันยังตรวจสอบปัจจัยบริบทสำคัญที่อาจมีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการการปฏิบัติงานและความเชื่อมั่นในการออกแบบ บริษัท มนุษย์ทุนของโครงสร้างของการจ่ายเงินที่. ผมวาดทั้งทฤษฎีทางเศรษฐกิจ (เช่นหลักการ informativeness) และทฤษฎีจิตวิทยาสังคม (กล่าวคือทฤษฎีทุน) เพื่อพัฒนาสมมติฐาน ทฤษฎีหน่วยงานการโอบกอดรูปแบบทางเลือกที่มีเหตุผล; การวิจัยมักจะสำรวจวิธีการวัดผลการปฏิบัติงานสามารถใช้ในการจัดขึ้นอย่างใกล้ชิดการกระทำของพนักงานที่มีวัตถุประสงค์ของเจ้าของ (Ittner et al., 1997) แต่พนักงานที่ทำงานในสภาพแวดล้อมทางสังคมและ "การกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งที่พบบ่อยและรูปร่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และมีรูปทรงโดยการกระทำของคนอื่น ๆ " (โรย, 2003, น. 295) ในการตั้งค่านี้ทฤษฎีหน่วยงานโดยทั่วไปสภาพแวดล้อมผลกระทบจากเงินเดือนและโบนัสแบ่งปัน; แต่เนื่องจากการวิจัยแสดงให้เห็นว่าเรื่องของผู้ถือหุ้นที่มีความสำคัญกับพนักงาน (คาดคั้นและ Levine, 1992) การใช้มาตรการทั้งทฤษฎีช่วยให้ผมที่จะดำเนินการตรวจสอบความสมบูรณ์มากขึ้นของการใช้มาตรการการปฏิบัติงาน อันที่จริงโรย (2003) เรียกร้องให้มีการวิจัยที่รวมเอาการแบ่งปันของรางวัลในการทำสัญญาการปฏิบัติงานตาม. Ittner et al, (1997) ใช้หลักการ informativeness เป็นพื้นฐานของการตรวจสอบการใช้งานของมาตรการการปฏิบัติงานในการชดเชยโบนัสซีอีโอที่ พวกเขายืนยันว่ามาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจจะเหมาะสมสำหรับซีอีโอใน บริษัท ที่มุ่งเน้นการลดต้นทุน แต่สำหรับซีอีโอใน บริษัท ดังต่อไปนี้อย่างใดอย่างหนึ่งที่มีคุณภาพหรือกลยุทธ์นวัตกรรมที่มุ่งเน้นมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับการเพิ่มขึ้นของ บริษัท ในระยะยาววัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และช่วยให้ดีขึ้นสอดคล้องผลประโยชน์ภายใน บริษัท ขยายนี้ผมพึ่งพาหลักการ informativeness ที่จะยืนยันว่าการใช้ข้อมูลที่ไม่ใช่ข้อมูลทางการเงินจะให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพิ่มขึ้นเพื่อที่ให้บริการโดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเมื่อ บริษัท ขึ้นอยู่กับทุนมนุษย์ จากนั้นผมก็วาดในทฤษฎีทุนซึ่งคาดการณ์ว่าพฤติกรรมของพนักงานและทัศนคติที่ได้รับผลกระทบในเชิงลบเมื่อพวกเขารับรู้ความไม่เสมอภาคในโครงสร้างการจ่ายเงินของ บริษัท โรย (2003) ตั้งข้อสังเกตว่าปัญหาของความเป็นธรรมและความเท่าเทียมกันอาจมีผลต่อการทำสัญญา ในการตั้งค่าของฉันก็เป็นไปได้ว่าการรับรู้ของ (ขาด) ความเป็นธรรมจะ (รุนแรง) ลดปัญหาอันตรายคุณธรรม ผมยืนยันได้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นไปได้ของการใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินในการชดเชยโบนัสและการใช้เงินทุนมนุษย์จะขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างการจ่ายเงินของ บริษัท ที่. ใช้การเปิดเผยข้อมูลจากงบมอบฉันทะจาก 177 บริษัท ที่ผมแบ่งประเภท การใช้งานของข้อมูลในการชดเชยโบนัสออกเป็นสองประเภทคือ (1) บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับมาตรการทางการเงิน (2) บริษัท ที่ใช้มาตรการทั้งทางการเงินและไม่ใช่การเงิน ใช้ตัดแบบโลจิสติกไบนารีผมพบว่าน่าจะเป็นของการใช้มาตรการทั้งทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินที่เพิ่มขึ้นในการใช้แรงงาน intensity3 และความสัมพันธ์ที่เป็นบวกมากขึ้นเมื่อ บริษัท มีพนักงานโครงสร้างการจ่ายเงินตามลำดับชั้น การค้นพบนี้สนับสนุนการโต้แย้งว่ากลางจ่ายโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการใช้งานของทุนมนุษย์และการใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินในการชดเชยโบนัสผู้บริหารที่ ดังนั้นเนื้อหาข้อมูลที่เพิ่มขึ้นของมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมีความสำคัญในการตรวจสอบและการควบคุมกระบวนการใน บริษัท ที่ใช้แรงงานเข้มข้น ผมขยายการวิเคราะห์โดยแบ่งสองประเภทกว้างของมาตรการการปฏิบัติงานออกเป็นสี่ประเภทโดดเด่นในฐานะ บริษัท ที่ต้องพึ่งพา (1) ข้อมูลทางการเงินเพียงอย่างเดียว (2) ข้อมูลทางการเงินทางการเงินและไม่ใช่ แต่เกณฑ์ทางการเงินจะต้องพบ (3 ) ข้อมูลทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงินที่ไม่มีเกณฑ์ทางการเงินและ(4) ข้อมูลทางการเงินและไม่ใช่การเงินที่มีการกล่าวถึงมาตรการที่เฉพาะเจาะจงของทรัพยากรมนุษย์ (เช่นความพึงพอใจของพนักงานผลประกอบการฝึกอบรม) โดยใช้แบบจำลองโลจิสติกหลายการตอบสนองผมพบหลักฐานที่สอดคล้องกับผลการรูปแบบฐานและขยายผลโดยตรงตรวจสอบการใช้มาตรการทรัพยากรมนุษย์. การศึกษาครั้งนี้ขยายวรรณกรรมก่อนโดยการตรวจสอบตัวแปรทั้งสององค์กรที่เกี่ยวข้องและเฉพาะ เศรษฐกิจในปัจจุบันมีความสำคัญเพิ่มขึ้นในการใช้งานของทุนมนุษย์ (เลฟ, 2001); บริษัท มีมากขึ้นพึ่งพาทุนมนุษย์และมีการถกเถียงกันมากอย่างแน่นอนการออกแบบค่าตอบแทนผู้บริหาร ดังนั้นหากหลักฐานที่จะให้บริการในการอภิปรายที่กำลังเติบโตนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจเมื่อ (และไม่ว่า) บริษัท ใช้ข้อมูลที่ไม่ใช่ข้อมูลทางการเงินเพื่อเสริมข้อมูลทางการเงินแบบดั้งเดิมในการทำสัญญาค่าตอบแทน การศึกษามีความหมายในทางปฏิบัติสำหรับผู้ที่ออกแบบระบบการวัดประสิทธิภาพ ครั้งแรกก็ปรากฏว่า บริษัท มีการใช้มาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินที่จะมุ่งเน้นความสนใจของผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับ บริษัท ในระยะยาว, วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ประการที่สองเมื่อมีการเลือกมาตรการที่จะรวมอยู่ในระบบการให้รางวัลก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาปัจจัยบริบทเช่นโครงสร้างการจ่ายเงิน การศึกษาครั้งนี้ยังให้ข้อมูลเชิงลึกที่นักวิจัยที่ประเมินและพยายามที่จะเข้าใจการใช้งานและการออกแบบระบบการวัดประสิทธิภาพ นัยทางทฤษฎีที่สำคัญคือทฤษฎีหน่วยงานอย่างน้อยในการตั้งค่านี้ไม่สมบูรณ์ เพื่อให้ได้รับความเข้าใจที่สมบูรณ์มากขึ้นของการใช้มาตรการประสิทธิภาพในการทำสัญญานักวิจัยควรพิจารณาหลายทฤษฎีพฤติกรรม. ที่เหลือของบทความนี้มีการจัดระเบียบดังต่อไปนี้ ส่วนที่ 2 นำเสนอการอภิปรายของวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องและพัฒนาสมมติฐานที่ รายละเอียดของวิธีการวิจัยที่พบในมาตรา 3 ผลการค้นหาจะนำเสนอในมาตรา 4 ในที่สุดได้ข้อสรุปและข้อ จำกัด พร้อมกับการอภิปรายของผลการค้นหาที่เกี่ยวข้องกับปัญหาทุนมนุษย์ที่เกี่ยวข้องเช่นผลการดำเนินงานของ บริษัท และการถ่ายโอนความรู้ที่พบใน มาตรา 5 และมาตรา 6

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ

การบริหารค่าตอบแทนการอภิปรายในหลาย fronts , 1 ซึ่งหนึ่งในนั้นที่เน้น ไฟแนน - มาตรการ่าผู้บริหารเน้นระยะสั้น หิน ( สัปดาห์ธุรกิจ , 23 ธันวาคม , 2002 ) ได้สรุปปัญหาโดยกล่าวว่า

ปัญหาหลักใน บริษัท อเมริกาไม่ใช่นักลงทุนโฟกัสระยะสั้นในผลลัพธ์ของไตรมาสแต่ด้วยความต้องการการจัดการ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้น เนื่องจาก ผลกระทบ utive exec - ชดเชย กับการโฟกัสหมกมุ่นในไตรมาสตัวเลขการจัดการเป็นแรงจูงใจในการตัดสินใจว่า จะปฏิบัติจากมุมมองระยะสั้น แต่อาจส่งผลต่อสุขภาพในระยะยาวขององค์กร ' , ' กล่าวว่า เจฟฟรีย์อีแวนส์ ประธานของนิวยอร์กสมาคมนักวิเคราะห์การรักษาความปลอดภัย .

พิจารณาตัดสินใจร่วมกันว่า ผู้บริหารให้เกี่ยวกับการลงทุนในทุนมนุษย์ compensa - tion , การฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับ expensed ในช่วงปัจจุบัน ผู้บริหารเน้นตัวเลขการเงินไตรมาสมีแรงจูงใจที่จะสละแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน เพื่อเพิ่มผลรายไตรมาสการเงินแม้ว่า disinvestment อาจเป็นอันตรายกับสุขภาพระยะยาวของ Organi - รับรองเอกสาร ( Laverty , 1996 )การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้หลักฐานในการอภิปราย โดยตรวจสอบการใช้ประสิทธิภาพของมาตรการในการชดเชยโบนัสผู้บริหาร และกำหนดว่า บริษัท ที่อาศัยแรงงาน เพื่อสนับสนุนการดำเนินงานเสริมกับมาตรการที่ไม่ใช่มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม

) โบนัสค่าตอบแทนให้น่าสนใจ การตั้งค่าสำหรับสองเหตุผล ครั้งแรกมันเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการบริหารค่าตอบแทน 2 ที่สอง เป็นส่วนของการบริหารค่าตอบแทนที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นพฤติกรรมการบริหาร ( และ milkovich นิวแมน , 2002 ; balkcom et al . , 1997 ; vancil , 1979 ) แต่เดิมสัญญาชดเชยได้ถูกเขียนขึ้นตามมาตรการการบัญชีโดยเฉพาะสุทธิ รายได้ กำไร และผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ ( McKenzie และชิลลิ่ง1998 ) แลกเปลี่ยนมุมมองคือ มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมให้โฟกัสระยะสั้น ( Laverty , 1996 ) ในขณะที่มาตรการทางการเงินโฟกัสผู้จัดการในการตัดสินใจที่มีต่อสุขภาพระยะยาว ( Kaplan และ Norton , 1996 ) ดังนั้น การออกแบบค่าตอบแทน โบนัสผู้บริหารมีการตั้งค่าที่อุดมไปด้วยเพื่อศึกษาการใช้มาตรการทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน

)งานวิจัยนี้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์ แรงงานหรือทรัพยากรมนุษย์ เป็นประเภทที่สำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนซึ่งบริษัทมากขึ้นพึ่งพา ( เลฟ , 2001 ) คำว่า " ทุนมนุษย์ " มีคำนิยามที่แตกต่างกันมาก นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาความสามารถของมนุษย์และความรู้ที่จะเป็นทั้งรูปแบบของความมั่งคั่งและทุน ( Lev และ Schwartz , 2514 )ยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์การกำหนดเป็นส่วนของแรงงานที่ช่วยให้ บริษัท รักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน ( บาร์นีย์ และ ไรท์ , 1998 ) การเพิ่มความหมายของทุนมนุษย์และหนึ่งที่พบในวรรณคดี พฤติกรรมขององค์การ คือ ความรู้ และ / หรือ ทักษะ possessed โดยสำนักงานแรงงาน ( เลฟ , 2001 ; บาร์นีย์ , 1991 ; Becker et al . , 2001 )