Case study: B & QAt B&Q, the focus

Case study: B & Q
At B&Q, the focus is very much on using learning and development, and performance-related pay as motivational tools. Andrew Moat, reward solutions and service manager, is aware of the theories of motivation from his university days, but doesn't design reward packages around them. "I am sure that what we do is described in some theory somewhere, but I am not aware of any particular label attached to it. "The single [most important] thing for us is managing people's careers and what we can do to make sure that people have fulfiling careers at B&Q. [The learning and development] could be anything from day-to-day feedback to organised training and coaching," he says. Employees are also assessed twice a year under a performance review system which grades people from one to four — one indicating underperformance and four representing top performance. Those who are graded at level one are not eligible for a pay increase or, if they are a manager, a bonus. Staff who receive a four get a bigger than average wage increase. Managers at this level are awarded bonuses. Despite this, Moat does not believe pay is always the best way to motivate staff. "People don't generally leave or join because of pay, they leave or join because of the opportunities they have at work," he explains.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กรณีศึกษา: b & q
ที่ b & q, โฟกัสเป็นอย่างมากเกี่ยวกับการใช้การเรียนรู้และการพัฒนาและประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงบันดาลใจ andrew คูเมืองโซลูชั่นรางวัลและผู้จัดการบริการตระหนักถึงทฤษฎีของแรงจูงใจจากวันที่มหาวิทยาลัยของเขา แต่ไม่ได้ออกแบบแพคเกจรางวัลรอบตัวพวกเขา "ผมมั่นใจว่าสิ่งที่เราทำคือการอธิบายในทฤษฎีบางบางแต่ฉันไม่ได้ตระหนักถึงป้ายใด ๆ ที่ติดอยู่กับมัน "เดียว [ที่สำคัญที่สุด] สิ่งสำหรับเราคือการจัดการอาชีพของผู้คนและสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าคนได้ fulfiling อาชีพที่ b & q. [การเรียนรู้และการพัฒนา] จะเป็นอะไรจากความคิดเห็นแบบวันต่อวันเพื่อจัด การฝึกอบรมและการฝึก "เขากล่าวว่าพนักงานยังมีการประเมินปีละสองครั้งภายใต้ระบบตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของคนที่ 1-4 เกรด - หนึ่งแสดงให้เห็นผลประกอบและสี่ที่เป็นตัวแทนของประสิทธิภาพสูงสุด ผู้ที่มีคะแนนในระดับหนึ่งไม่ได้รับการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายหรือหากพวกเขาเป็นผู้จัดการโบนัส พนักงานที่ได้รับสี่ได้รับใหญ่กว่าค่าเฉลี่ยของการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างผู้จัดการในระดับนี้จะได้รับโบนัส แม้นี้คูเมืองไม่เชื่อจ่ายอยู่เสมอวิธีที่ดีที่สุดที่จะกระตุ้นให้พนักงาน "คนทั่วไปไม่ออกหรือเข้าร่วมเพราะของการจ่ายเงินพวกเขาออกหรือเข้าร่วมเพราะโอกาสที่พวกเขาได้ในที่ทำงาน" เขาอธิบาย.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กรณีศึกษา: B & Q
ที่ B&Q จุดเน้นเป็นอย่างมากในการใช้เรียนรู้ และพัฒนา และค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานเป็นเครื่องมือหัด แอนดรูคู รางวัลโซลูชั่นและบริการจัดการ ตระหนักถึงทฤษฎีของแรงจูงใจจากมหาวิทยาลัยของเขา แต่ไม่ออกแบบแพคเกจรางวัลรอบ ๆ "ฉันแน่ใจว่า เราทำอะไรได้อธิบายไว้ในทฤษฎีบางบาง แต่ผมไม่ทราบมีป้ายเฉพาะที่แนบ "เดี่ยว [สิ่งสำคัญที่สุด] เราจัดการคนงานและสิ่งที่เราสามารถทำให้แน่ใจว่า คนมีอาชีพ fulfiling B&Q [การเรียนรู้และพัฒนา] สามารถอะไรจากยอดผลป้อนกลับการจัดฝึกอบรมและการฝึก เขากล่าวว่า พนักงานจะยังประเมินสองปีภายใต้ระบบตรวจสอบประสิทธิภาพซึ่งเกรดคนจากสี่ — underperformance หนึ่งบ่งบอกและแสดงถึงประสิทธิภาพการทำงาน 4 ผู้ที่เรียนในระดับหนึ่งไม่มีสิทธิ์ได้รับขึ้นค่าจ้างหรือ ผู้จัดการ โบนัส พนักงานที่ได้รับรับ 4 การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยมากกว่า ผู้จัดการระดับนี้จะได้รับโบนัส แม้นี้ คูไม่เชื่อจ่ายเสมอ เพื่อจูงใจพนักงาน "คนทั่วไปไม่ปล่อย หรือเข้าร่วมเนื่องจากค่าจ้าง พวกเขาปล่อย หรือเข้าร่วมเนื่องจากโอกาสที่มีที่ทำงาน เขาอธิบาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กรณีศึกษา B & Q
ที่ b&q โฟกัสที่เป็นอย่างมากในการใช้และการพัฒนาการเรียนรู้และเครื่องมือแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกี่ยวกับ ประสิทธิภาพ แอนดรูว์เทพนิยายคูน้ำรอบปราสาทผู้จัดการฝ่ายบริการและโซลูชันรางวัลได้ตระหนักถึงทฤษฎีของแรงบันดาลใจจากวันมหาวิทยาลัยของเขาแต่ไม่ได้รับการออกแบบอย่างแพคเกจให้รางวัลแก่พวกเขา "ผมแน่ใจว่าสิ่งที่เราทำคืออธิบายไว้ในทฤษฎีบางอย่างที่ไหนสักแห่งแต่ผมไม่ทราบของฉลากอย่างใดอย่างหนึ่งติดอยู่ในสิ่งนั้น "คนเดียว[]สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับเราคือการจัดการกับอาชีพของประชาชนและสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อทำให้แน่ใจว่าประชาชนมีอาชีพ fulfiling ที่ b&q [การพัฒนาและการเรียนรู้ที่]ไม่สามารถมีอะไรจากการอบรมและสอนแนะวันนี้ - วันความคิดเห็นในการจัด"เขากล่าวพนักงานได้รับการประเมินปีละสองครั้งที่อยู่ ภายใต้ ระบบการตรวจสอบการทำงานที่ระดับผู้คนจากที่หนึ่งไปยัง 4 - 1 ระบุ underperformance และ ประสิทธิภาพ สูงสุดสี่เป็นตัวแทนยัง ผู้ที่มีระดับในระดับหนึ่งไม่มีสิทธิสำหรับการเพิ่มแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมหรือหากพวกเขาเป็นผู้จัดการโบนัส พนักงานที่ได้รับทั้งสี่มีขนาดใหญ่ขึ้นกว่าการเพิ่มค่าแรงโดยเฉลี่ยผู้จัดการฝ่ายไอทีในระดับนี้ได้รับรางวัลโบนัส ถึงแม้ว่าโรงแรมแห่งนี้จะไม่เชื่อว่าเทพนิยายคูน้ำรอบปราสาทแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมอยู่เสมอทางที่ดีที่สุดที่จะช่วยกระตุ้นให้พนักงาน "ผู้คนไม่ให้ทิ้งหรือเข้าร่วมเพราะของแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมพวกมันทิ้งหรือเข้าร่วมเพราะมีโอกาสที่จะมีในที่ทำงานโดยทั่วไปแล้ว"เขาจะอธิบาย.