firm’s future, compared with 74 per

firm’s future, compared with 74 per cent in firms where staff lack faith in the man or woman at
the top.
5.3.2 Individual talent as a combination of high performance versus high potential. In their
2007 research report of nine case study organisations, the CIPD provided a useful definition
of talent that enables the amalgamation of all of these elements in a framework:
Talented individuals are those who can make the greatest difference to organisational
performance, either through their immediate contribution or in the longer term by demonstrating
the highest levels of potential (Chartered Institute of Personnel and Development, 2007).
Here, we see the bringing together of the notions of high potential and high performance.
This is becoming a common feature in those organisations operating talent management,
with a box matrix being used to show how the two come together.
5.3.3 Talent as high potential. In most large organisations talent is associated with those
individuals who demonstrate the most potential to progress to more senior roles, particularly
leadership positions. These may be leadership- or management-based or in a different
function or even discipline. This is not to suggest that this was the universal interpretation.
For example, attracting and retaining talented individuals to meet the immediate business
needs is the priority at Google, with the potential to progress being based on personal
performance and observed behaviours.
We might usefully define a high potential employee as: someone with the ability,
engagement and aspiration to rise to and succeed in more senior, more critical positions. It
can be useful to deconstruct the different elements in terms of ability, aspiration and
engagement. One organisation we studied produced a guide that were using (see Table II).
5.3.4 Talent as high performance. One talent manager said, ‘‘We see talent as a recurring
pattern of behaviour which is associated with successful performance in a role’’, but we can
argue that this is only part of the picture as far as talent is concerned. Successful
performance can also be linked to other characteristics most frequently associated with
talented individuals, such as:
B high levels of expertise;
B leadership behaviours;
B creativity; and
B initiative stemming from a ‘‘can do attitude’’ based on self belief.
The levels of performance required from individual talent will naturally depend on the needs
of the organisation and the nature of the work. For example, in the public sector, due to the
dominance of the modernisation agenda, organisations in this sector may see talented
individuals as those who demonstrate high performance in leadership behaviours by those
who draw upon high levels of expertise in a specialist area. This contrasts with the focus on

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ของบริษัทในอนาคต เมื่อเทียบกับ 74 ร้อยละในบริษัทที่พนักงานขาดศรัทธาในผู้ชายหรือผู้หญิงที่ด้านบน5.3.2 ความสามารถพิเศษแต่ละเป็นการรวมกันของประสิทธิภาพสูงเมื่อเทียบกับศักยภาพสูง ในของพวกเขารายงานวิจัย 2007 ขององค์กรกรณีศึกษา 9, CIPD ที่ให้คำจำกัดความมีประโยชน์ความสามารถพิเศษ ที่ช่วยให้การควบบริษัททั้งหมดขององค์ประกอบเหล่านี้ในกรอบ:บุคคลที่มีความสามารถคือผู้ที่สามารถทำให้แตกต่างมากที่สุดที่ organisationalประสิทธิภาพ ผ่านส่วนของพวกเขาทันที หรือ ในระยะยาวโดยเห็นระดับสูงสุดของศักยภาพ (ดชาร์สถาบันบุคลากรและการพัฒนา 2007)ที่นี่ เราดูนำเข้าด้วยกำลังของประสิทธิภาพสูง และมีศักยภาพสูงนี้เป็นคุณลักษณะทั่วไปในองค์กรที่ดำเนินการจัดการความสามารถพิเศษมีเมทริกซ์กล่องถูกใช้เพื่อแสดงว่าทั้งสองมารวมกัน5.3.3 พรสวรรค์เป็นศักยภาพสูง ในองค์กรขนาดใหญ่ที่สุด ความสามารถจะเชื่อมโยงกับผู้แสดงมากที่สุดศักยภาพความก้าวหน้าบทบาทอาวุโสมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งตำแหน่งผู้นำ เหล่านี้อาจ ใช้ภาวะผู้นำ หรือการจัดการ หรือ ในที่อื่นฟังก์ชันหรือแม้แต่วินัย นี้เป็นการแนะนำนี้ถูกตีความสากลตัวอย่าง ดึงดูดและรักษาบุคคลที่มีความสามารถเพื่อตอบสนองธุรกิจทันทีต้องสำคัญที่ Google มีศักยภาพที่จะดำเนินการขึ้นอยู่กับส่วนบุคคลประสิทธิภาพการทำงานและพฤติกรรมที่สังเกตเราอาจกำหนดพนักงานที่มีศักยภาพสูงเป็น usefully: คน มีความสามารถความผูกพันและความใฝ่ฝันขึ้นไป และประสบความสำเร็จในตำแหน่งอาวุโสมาก ร้ายแรงมากขึ้น มันสามารถใช้การ deconstruct องค์ประกอบแตกต่างกันในด้านความสามารถ ความใฝ่ฝัน และหมั้น องค์กรหนึ่งที่เราศึกษาผลิตคู่มือที่ใช้ (ดูตาราง II)5.3.4 พรสวรรค์เป็นประสิทธิภาพสูง จัดการความสามารถพิเศษที่หนึ่งกล่าวว่า, "เราเห็นพรสวรรค์ที่เกิดซ้ำรูปแบบของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานประสบความสำเร็จในบทบาท '', แต่เราสามารถโต้แย้งว่า นี่เป็นเพียงบางส่วนของรูปภาพเท่าที่ความสามารถเป็นห่วง ประสบความสำเร็จประสิทธิภาพนอกจากนี้ยังสามารถเชื่อมโยงกับลักษณะอื่น ๆ บ่อยเกี่ยวข้องกับบุคคลที่มีความสามารถ เช่น:ระดับสูง B ชาญB เป็นผู้นำวิญญาณความคิดสร้างสรรค์ B และอันเนื่องมาจากการ ''ทำท่า '' ตามความเชื่อที่ตนเองริ Bประสิทธิภาพที่จำเป็นจากความสามารถพิเศษแต่ละระดับจะขึ้นอยู่กับความต้องการตามธรรมชาติขององค์กรและธรรมชาติของงาน ในภาครัฐ เช่น เนื่องในครอบงำวาระ modernisation องค์กรในภาคนี้อาจเห็นความคนเป็นผู้ที่แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่สูงในพฤติกรรมความเป็นผู้นำ โดยผู้ที่วาดตามความเชี่ยวชาญในพื้นที่ผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ซึ่งความแตกต่าง มีความสำคัญใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อนาคตของ บริษัท เมื่อเทียบกับร้อยละ 74 ใน บริษัท ที่พนักงานขาดความเชื่อมั่นในชายหรือหญิงที่
ด้านบน.
5.3.2 ความสามารถส่วนบุคคลที่เป็นส่วนผสมที่มีประสิทธิภาพสูงเมื่อเทียบกับที่มีศักยภาพสูง ของพวกเขาใน
รายงานการวิจัย 2007 เก้ากรณีองค์กรการศึกษา CIPD ให้คำนิยามที่มีประโยชน์
ของความสามารถที่ช่วยให้การควบรวมของทั้งหมดขององค์ประกอบเหล่านี้ในกรอบ:
บุคคลที่มีความสามารถพิเศษคือผู้ที่สามารถสร้างความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่ที่สุดขององค์กร
ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาไม่ว่าจะผ่านได้ทันที การมีส่วนร่วมหรือในระยะยาวโดยแสดงให้เห็นถึง
ระดับสูงสุดของการที่มีศักยภาพ (ชาร์เตอร์ดสถาบันของบุคลากรและการพัฒนา 2007).
ที่นี่เราเห็นร่วมกันนำความคิดของผลการดำเนินงานที่มีศักยภาพสูงและสูง.
นี้จะกลายเป็นคุณลักษณะร่วมกันในองค์กรเหล่านั้น การดำเนินงานการจัดการความสามารถ,
เมทริกซ์ที่มีกล่องที่ใช้ในการแสดงให้เห็นว่าทั้งสองมารวมกัน.
5.3.3 ความสามารถที่มีศักยภาพสูงที่สุดเท่าที่ ในองค์กรขนาดใหญ่ที่สุดความสามารถมีความสัมพันธ์กับผู้
คนที่แสดงให้เห็นถึงศักยภาพมากที่สุดที่จะพัฒนาไปสู่บทบาทระดับสูงมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ตำแหน่งผู้นำ เหล่านี้อาจจะ leadership- หรือผู้บริหารหรือในที่แตกต่างกัน
การทำงานหรือแม้กระทั่งการมีระเบียบวินัย นี้ไม่ได้แสดงให้เห็นว่านี่คือการตีความสากล.
ยกตัวอย่างเช่นการดึงดูดและรักษาบุคคลที่มีความสามารถเพื่อตอบสนองธุรกิจได้ทันที
ต้องการจะจัดลำดับความสำคัญที่ Google มีศักยภาพที่จะมีความคืบหน้าอยู่บนพื้นฐานของบุคคล
ประสิทธิภาพและการสังเกตพฤติกรรม.
เราอาจจะกำหนดให้เป็นประโยชน์ พนักงานที่มีศักยภาพสูงเช่นคนที่มีความสามารถใน
การมีส่วนร่วมและความทะเยอทะยานที่จะเพิ่มขึ้นและประสบความสำเร็จในระดับสูงมากขึ้นในตำแหน่งที่สำคัญมากขึ้น มัน
จะมีประโยชน์ในการแยกแยะองค์ประกอบที่แตกต่างกันในแง่ของความสามารถความทะเยอทะยานและ
ความผูกพัน หนึ่งในองค์กรที่เราศึกษาจัดทำคู่มือที่ได้ใช้ (ดูตารางที่ II).
5.3.4 ความสามารถเป็นที่มีประสิทธิภาพสูง ผู้จัดการพรสวรรค์คนหนึ่งบอกว่า '' เราเห็นความสามารถที่เกิดขึ้นเป็น
รูปแบบของพฤติกรรมที่มีความสัมพันธ์กับผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จในบทบาท '' แต่เราสามารถ
ยืนยันว่านี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของภาพเท่าที่ความสามารถเป็นกังวล ที่ประสบความสำเร็จ
ผลการดำเนินงานนอกจากนี้ยังสามารถเชื่อมโยงกับลักษณะอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องบ่อยที่สุดกับ
บุคคลที่มีความสามารถเช่น
ระดับสูงของความเชี่ยวชาญ B;
B พฤติกรรมการเป็นผู้นำ
ความคิดสร้างสรรค์ B; และ
ความคิดริเริ่ม B อันเนื่องมาจาก '' สามารถทำทัศนคติ '' ขึ้นอยู่กับความเชื่อของตัวเอง.
ระดับของประสิทธิภาพการทำงานที่จำเป็นจากความสามารถของแต่ละบุคคลตามธรรมชาติจะขึ้นอยู่กับความต้องการ
ขององค์กรและลักษณะของการทำงาน ยกตัวอย่างเช่นในภาครัฐเนื่องจากการ
ปกครองของวาระการประชุมที่ทันสมัยองค์กรในภาคนี้อาจจะได้เห็นความสามารถ
บุคคลที่เป็นผู้ที่แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพสูงในพฤติกรรมความเป็นผู้นำโดยผู้
ที่วาดเมื่อระดับสูงของความเชี่ยวชาญในพื้นที่ผู้เชี่ยวชาญ ความขัดแย้งนี้ให้ความสำคัญกับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อนาคตของ บริษัท เมื่อเทียบกับร้อยละ 74 ใน บริษัท ที่พนักงานขาดศรัทธาในผู้ชายหรือผู้หญิงที่

5.3.2 เป็นบุคคลพิเศษด้านบน เป็นการรวมกันของประสิทธิภาพสูงและศักยภาพสูง ใน
2007 รายงานการวิจัยของเก้ากรณีศึกษาองค์กร , CIPD ให้ประโยชน์คำนิยาม
ความสามารถพิเศษที่ช่วยให้การรวมขององค์ประกอบเหล่านี้ทั้งหมดในกรอบ :
บุคคลผู้มีความสามารถ เป็นคนที่สามารถสร้างความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเพื่อประสิทธิภาพองค์กร
ทั้งผ่านผลงานของพวกเขาทันที หรือ ใน ระยะยาว โดยแสดงให้เห็นถึงศักยภาพ (
ระดับสูงสุดของสถาบันและพัฒนาบุคลากร , 2007 ) .
ที่นี่ เราเห็นร่วมกันนำของตนที่มีศักยภาพสูงและประสิทธิภาพสูง
นี้เป็นคุณลักษณะที่พบบ่อยในผู้ที่องค์กรการจัดการปฏิบัติการความสามารถ
พร้อมกล่อง Matrix ถูกใช้เพื่อแสดงให้เห็นว่าทั้งสองมาด้วยกัน
5.3.3 ความสามารถและศักยภาพสูง ในองค์กรที่มีขนาดใหญ่ที่สุดมีความสามารถที่เกี่ยวข้องกับ
บุคคลที่แสดงให้เห็นถึงศักยภาพสูงสุดเพื่อความคืบหน้าบทบาทอาวุโสมากขึ้น ตำแหน่งผู้นำโดยเฉพาะ

เหล่านี้อาจเป็นภาวะผู้นำหรือจัดการตามหรือฟังก์ชันแตกต่างกัน
วินัยหรือแม้แต่ นี้ไม่ได้แสดงให้เห็นว่านี้คือการตีความสากล .
ตัวอย่างเช่น การดึงดูดและรักษาบุคคลผู้มีความสามารถเพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจได้ทันที
เป็นสิทธิพิเศษที่ Google ที่มีศักยภาพเพื่อความคืบหน้า เป็น ตามผลงานและพฤติกรรมส่วนตัว

) .เราอาจเป็นประโยชน์กำหนดศักยภาพพนักงาน : คนที่มีความสามารถ
หมั้น และความทะเยอทะยานที่จะขึ้น และประสบความสำเร็จในระดับสูงขึ้น ตำแหน่งที่สำคัญมากขึ้น ครับผมสามารถเป็นประโยชน์เพื่อ deconstruct องค์ประกอบที่แตกต่างกันในแง่ของความสามารถ ปณิธานและ
หมั้น หนึ่งในองค์กรที่เราศึกษาคู่มือที่ใช้ ( ดูจากตารางที่ 2 ) .
5.3.4 ความสามารถเป็นประสิทธิภาพสูงหนึ่งผู้จัดการคนเก่ง กล่าวว่า ' ' เราเห็นพรสวรรค์ในการเป็นซ้ำ
รูปแบบของพฤติกรรมซึ่งเกี่ยวข้องกับความสำเร็จในการปฏิบัติงานในบทบาท ' ' แต่เราสามารถ
โต้เถียงว่า นี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของภาพเท่าที่ความสามารถที่เกี่ยวข้อง ความสำเร็จ
ยังสามารถเชื่อมโยงกับลักษณะอื่น ๆที่พบบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับ
บุคคลที่มีความสามารถเช่น :
b ระดับสูงของความเชี่ยวชาญ ;
พฤติกรรมภาวะผู้นำ :
b b ;
b ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และที่เกิดจาก ' ' ช่วย ' ' ตามด้วยทัศนคติความเชื่อ ระดับของประสิทธิภาพ
ต้องมาจากความสามารถแต่ละคนย่อมจะขึ้นอยู่กับความต้องการ
ขององค์กรและลักษณะของงาน ตัวอย่างเช่น ในภาคสาธารณะ เนื่องจาก
การปกครองของความทันสมัย วาระการประชุม , องค์กรในภาคนี้อาจจะดูเก่ง
เป็นบุคคลผู้ที่แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพสูงในพฤติกรรมภาวะผู้นำ โดยบรรดา
ที่วาดเมื่อระดับสูงของความเชี่ยวชาญในพื้นที่ผู้เชี่ยวชาญ นี้แตกต่างกับโฟกัสบน