such as a situational interview. Th

such as a situational interview. The level at which one finally decides to take
measures has important implications that have only briefly been discussed in
the literature. Each of these measures is assessing a different staffing-related
construct. The construct ultimately measured should be chosen based on the
chosen theoretical rationale. In the literature, however, these measures are
often all described as measures of HRM practices.
Most SHRM research is focused on predicting organization- or facility-level
outcomes. Given this focus, I believe that it is important to focus on measuring
higher level systems constructs, in addition to measuring individual HRM
practices. This is particularly true given the complications in using combinations
of individual HRM practices to construct HRM system measures. Snell
and Dean (1992) provide an example of one method of assessing a higher level
HRM system construct, that of selective staffing. Instead of asking respondents
whether their organizations used cognitive ability tests, or situational
interviews and whether they had a low selection ratio, Snell and Dean (1992)
simply asked respondents to report on issues such as “How extensive is the
employee selection process for a job in this unit?” This selective staffing measure
is broader in scope than measures of individual HRM practices. This may
allow better measurement of the underlying construct than those obtained by
combining individual staffing practices, particularly unit weighted additive
combinations. Two organizations using quite different selection practices that
in each case lead to selection of highly skilled employees may receive very
different scores on a selective staffing composite created by combining individual
practices. Using the scale developed by Snell and Dean (19921, however,
they may score equally on selective staffing. I see this problem as similar to
that encountered in multi-level research when a researcher attempts to combine
individual-level measures to assess a group-level phenomenon.
This approach, however, is not without problems. One criticism of the approach
taken by Snell and Dean (1992) is that it is too subjective a measure of
staffing practices. It is clearly somewhat more subjective than the approach
used to measure HRM practices by Ichniowski et al. (1997). Before abandoning
the idea of measuring individual HRM practices, however, it is important that
researchers investigate the construct validity of these higher level systems
measures. Delery, Gupta, and Shaw (19971, for instance, presented evidence
that a measure of selective staffing adapted ,from Snell and Dean (1992) was
strongly correlated with both the number of valid selection devices employed
by an organization and their selection ratio. Firms scoring higher on selective
staffing used a greater number of valid selection devices and had lower selection
ratios. This provides initial evidence that researchers may be able to
measure higher level system characteristics directly, rather than inferring
them from individual HRM practices, some of which may be substitutes for one
another or act synergistically.
Although direct measurement of higher-level system characteristics may
provide better measures of HRM systems, researchers are still left with the
question of which level to measure. The example above is focused on sta%ng

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เช่นบทสัมภาษณ์เมืองไทย ระดับที่หนึ่งก็ตัดสินใจที่จะใช้วัดมีนัยสำคัญที่ได้กล่าวถึงเพียงสั้น ๆ ในวรรณกรรม แต่ละมาตรการเหล่านี้จะประเมินแบบพนักงานที่เกี่ยวข้องสร้าง สร้างวัดในที่สุด ควรเลือกตามเลือกเหตุผลทฤษฎี ในวรรณคดี อย่างไรก็ตาม มาตรการเหล่านี้จะมักจะหมดเป็นวัดปฏิบัติ HRMวิจัย SHRM ส่วนใหญ่เน้นการคาดการณ์ หรือสิ่งอำนวยความสะดวกระดับองค์กรผลลัพธ์ที่ กำหนดนี้ ผมเชื่อว่า สิ่งสำคัญคือต้องเน้นการวัดโครงสร้างระบบระดับสูง นอกจาก HRM แต่ละวัดปฏิบัติการ เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งภาวะแทรกซ้อนในการใช้ชุดให้แต่ละแนวทางปฏิบัติ HRM เพื่อสร้างมาตรการระบบ HRM เซีและคณบดี (1992) แสดงตัวอย่างวิธีหนึ่งของการประเมินในระดับสูงระบบ HRM สร้าง ของพนักงานใช้ แทนที่จะถามผู้ตอบไม่ว่าองค์กรของพวกเขาใช้การทดสอบความสามารถในการรับรู้ หรือเมืองไทยสัมภาษณ์และว่าพวกเขามีอัตราต่ำสุดที่เลือก เซี และคณบดี (1992)เพียงขอให้ผู้ตอบรายงานเกี่ยวกับประเด็นเช่น "วิธีอย่างละเอียดได้พนักงานเลือกกระบวนงานในหน่วยนี้หรือไม่" วัดนี้พนักงานที่เลือกได้กว้างขึ้นในขอบเขตมากกว่ามาตรการแนวทางปฏิบัติของ HRM แต่ละ พฤษภาคมนี้อนุญาตให้วัดดีของโครงสร้างพื้นฐานกว่าได้โดยรวมพนักงานปฏิบัติละ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยถ่วงน้ำหนักการบวกชุด สององค์กรที่ค่อนข้างแตกต่างโดยใช้การเลือกปฏิบัติที่ในแต่ละกรณี ลูกค้าเป้าหมายให้เลือกพนักงานที่มีทักษะสูงอาจได้รับมากประกอบพนักงานเลือกสร้าง โดยรวมแต่ละคะแนนแตกต่างกันปฏิบัติการ ใช้มาตราส่วนพัฒนา โดยเซีและคณบดี (19921 อย่างไรก็ตามพวกเขาอาจคะแนนเท่า ๆ กันในการเลือกพนักงาน เห็นปัญหานี้เป็นคล้ายกับที่พบในการวิจัยหลายระดับเมื่อนักวิจัยพยายามที่จะรวมวัดแต่ละระดับเพื่อประเมินเป็นปรากฏการณ์ระดับกลุ่มวิธีการนี้ อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ไม่ มีปัญหา วิธีหนึ่งวิจารณ์นำ โดยเซีและคณบดี (1992) คือว่า มันเกินไปตามอัตวิสัยวัดพนักงานปฏิบัติการ เป็นรูปธรรมค่อนข้างชัดเจนน้อยกว่าวิธีการใช้วัดปฏิบัติ HRM โดย Ichniowski et al. (1997) ก่อนที่จะทิ้งความคิดของการวัดแต่ละ HRM ปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม มันเป็นสิ่งสำคัญที่นักวิจัยตรวจสอบตั้งแต่โครงสร้างของระบบระดับสูงเหล่านี้มาตรการการ Delery กุปตา และ Shaw (19971 เช่น นำเสนอพยานหลักฐานว่า การวัดของพนักงานงานดัดแปลง เซีและคณบดี (1992) คือขอ correlated กับทั้งจำนวนอุปกรณ์เลือกจ้างโดยองค์กรและมีอัตราส่วนของตัวเลือก บริษัทที่ให้คะแนนสูงในงานพนักงานจำนวนมากกว่าอุปกรณ์ที่เลือกใช้ และมีตัวเลือกด้านล่างอัตราส่วนการ ให้หลักฐานเบื้องต้นที่นักวิจัยสามารถวัดโดยตรง ลักษณะระบบระดับสูงแทน inferringออกจากแนวทาง HRM แต่ละ บางที่อาจจะทดแทนอย่างใดอย่างหนึ่งอื่นหรือเป็นการแม้ว่าอาจสูงกว่าลักษณะระบบการวัดโดยตรงมีมาตรการที่ดีกว่าของระบบ HRM นักวิจัยจะยังคงเหลือไว้กับคำถามระดับที่วัด ตัวอย่างข้างบนเน้น ng %สตา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เช่นการให้สัมภาษณ์สถานการณ์ ระดับที่หนึ่งในที่สุดก็ตัดสินใจที่จะใช้มาตรการที่มีความสำคัญที่ได้รับการกล่าวถึงเพียงสั้น ๆ ในวรรณคดี แต่ละมาตรการเหล่านี้มีการประเมินพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการที่แตกต่างกันสร้าง สร้างวัดในท้ายที่สุดควรจะเลือกบนพื้นฐานของเหตุผลทางทฤษฎีได้รับการแต่งตั้ง ในวรรณคดี แต่มาตรการเหล่านี้จะมักจะเป็นสิ่งอธิบายว่ามาตรการของการปฏิบัติHRM. วิจัย SHRM ส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่การคาดการณ์ organization- หรือสิ่งอำนวยความสะดวกระดับผล ได้รับโฟกัสนี้ผมเชื่อว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมุ่งเน้นไปที่การวัดโครงสร้างระบบระดับที่สูงขึ้นนอกเหนือไปจากการวัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละบุคคลการปฏิบัติ นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับภาวะแทรกซ้อนในการใช้การรวมกันของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละบุคคลที่จะสร้างระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์มาตรการ ปราดเปรื่องและคณบดี (1992) ให้ตัวอย่างของวิธีการหนึ่งของการประเมินในระดับที่สูงระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์สร้างที่ของพนักงานที่เลือก แทนที่จะถามผู้ตอบแบบสอบถามไม่ว่าจะเป็นองค์กรของพวกเขาที่ใช้ในการทดสอบความสามารถทางปัญญาหรือสถานการณ์การสัมภาษณ์และไม่ว่าจะมีอัตราส่วนการเลือกต่ำปราดเปรื่องและคณบดี(1992) เพียงแค่ถามผู้ตอบแบบสอบถามเพื่อรายงานเกี่ยวกับประเด็นดังกล่าวเป็น "วิธีการที่กว้างขวางเป็นขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานหางานในหน่วยนี้? "พนักงานที่เลือกวัดนี้เป็นที่กว้างขึ้นกว่าที่อยู่ในขอบเขตของการปฏิบัติมาตรการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละบุคคล นี้อาจช่วยให้การวัดที่ดีขึ้นของโครงสร้างพื้นฐานกว่าผู้ที่ได้รับจากการรวมการปฏิบัติของพนักงานแต่ละหน่วยโดยเฉพาะอย่างยิ่งสารเติมแต่งน้ำหนักรวมกัน สององค์กรที่ใช้ค่อนข้างเลือกปฏิบัติที่แตกต่างกันที่ในแต่ละกรณีที่นำไปสู่การเลือกพนักงานที่มีทักษะสูงมากอาจได้รับคะแนนแตกต่างกันในการเลือกพนักงานคอมโพสิตที่สร้างขึ้นโดยรวมของแต่ละบุคคลการปฏิบัติ การใช้ขนาดที่พัฒนาโดยปราดเปรื่องและคณบดี (19,921 แต่พวกเขาอาจจะทำคะแนนอย่างเท่าเทียมกันในการคัดเลือกพนักงาน. ผมเห็นปัญหานี้คล้ายกับที่พบในการวิจัยหลายระดับเมื่อนักวิจัยพยายามที่จะรวมมาตรการแต่ละระดับในการประเมินกลุ่มการปรากฏการณ์ระดับ. วิธีนี้ แต่ไม่ได้โดยไม่มีปัญหา. หนึ่งในการวิจารณ์ของวิธีการดำเนินการโดยปราดเปรื่องและคณบดี(1992) ก็คือว่ามันเป็นอัตนัยเกินไปตัวชี้วัดของการปฏิบัติของพนักงาน. เป็นอย่างชัดเจนค่อนข้างอัตนัยมากกว่าวิธีการที่ใช้ในการวัด การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดย Ichniowski et al. (1997). ก่อนที่จะทิ้งความคิดของการวัดการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละบุคคลแต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่นักวิจัยตรวจสอบความถูกต้องสร้างเหล่านี้สูงกว่าระบบระดับมาตรการ. Delery แคนด์และชอว์ (19,971 ตัวอย่างเช่น นำเสนอหลักฐานที่ชี้วัดของพนักงานเลือกที่ดัดแปลงมาจากปราดเปรื่องและคณบดี(1992) ได้รับการความสัมพันธ์อย่างมากกับทั้งจำนวนของอุปกรณ์การเลือกที่ถูกต้องที่ใช้โดยองค์กรและอัตราการเลือกของพวกเขา บริษัท ที่ปรึกษาการให้คะแนนที่สูงขึ้นในการคัดเลือกพนักงานที่ใช้เป็นจำนวนมากของอุปกรณ์การเลือกที่ถูกต้องและมีการเลือกที่ต่ำกว่าอัตราส่วน นี้มีหลักฐานครั้งแรกที่นักวิจัยอาจจะสามารถวัดลักษณะระบบระดับที่สูงขึ้นโดยตรงมากกว่าการอนุมานพวกเขาจากการปฏิบัติของแต่ละบุคคลการบริหารทรัพยากรมนุษย์บางส่วนที่อาจจะทดแทนหนึ่งอื่นหรือทำหน้าที่ร่วม. แม้ว่าวัดโดยตรงในลักษณะของระบบในระดับที่สูงขึ้นอาจจะให้มาตรการที่ดีขึ้นของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์นักวิจัยที่เหลือยังคงอยู่กับคำถามที่ระดับการวัด ตัวอย่างข้างต้นจะเน้นเรื่องนาโนแก%

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เช่นการสัมภาษณ์จากสถานการณ์ ระดับที่ 1 ในที่สุดตัดสินใจที่จะใช้มาตรการที่มีผลกระทบที่สำคัญ

มีเพียงสั้น ๆ ถูกกล่าวถึงในวรรณกรรม แต่ละมาตรการเหล่านี้คือ ประเมินพนักงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง

. สร้างสุดวัดที่ควรจะเลือกตาม
เลือกทฤษฎีเหตุผล ในวรรณคดี อย่างไรก็ตาม มาตรการเหล่านี้
มักจะอธิบายเป็นมาตรการของ HRM การปฏิบัติ การวิจัยส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่ shrm
-
ทำนายผลระดับองค์กรหรือโรงงาน ได้รับโฟกัสนี้ ผมเชื่อว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเน้นระบบการวัดระดับ
สูงกว่าโครงสร้าง นอกเหนือจากการวัดการปฏิบัติ HRM
แต่ละ นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับภาวะแทรกซ้อนในการใช้ชุด
ของแต่ละบุคคลหรือการปฏิบัติเพื่อสร้างมาตรการหรือระบบ นล
ดีน ( 1992 ) ให้ตัวอย่างของวิธีการหนึ่งของการประเมินในระดับที่สูงหรือระบบ
สร้างที่เลือกพนักงาน แทนที่จะถามว่าองค์กรของตนเองที่ใช้ทดสอบกลุ่มตัวอย่าง

ความสามารถในการรับรู้ หรือสถานการณ์การสัมภาษณ์และไม่ว่าจะมีอัตราส่วนการต่ำ นลกับดีน ( 1992 )
เพียงแค่ถามผู้ตอบรายงานเกี่ยวกับปัญหาเช่น " กระบวนการคัดเลือก
พนักงานงานในหน่วยนี้กว้างขวางอย่างไร ? " วัดนี้จัดเป็นวงกว้างในขอบเขตกว่าเลือก
มาตรการแนวทางปฏิบัติการบริหารบุคคล นี้อาจ
ให้วัดดีกว่าของต้นแบบสร้างกว่าได้โดยการรวมการปฏิบัติการแต่ละคน

โดยเฉพาะหน่วยชุดเพิ่มน้ำหนัก .สององค์กรที่ใช้แนวทางการเลือกที่แตกต่างกันมากที่
ในแต่ละกรณีนำไปสู่การคัดเลือกพนักงานที่มีทักษะสูงจะได้รับคะแนนที่แตกต่างกันในการเลือกมาก
จัดคอมโพสิตที่สร้างขึ้นโดยการรวมการปฏิบัติแต่ละคน

ใช้เครื่องชั่งที่พัฒนาโดยนลและคณบดี ( 19921 , อย่างไรก็ตาม , พวกเขาอาจจะคะแนนเท่ากันใน
เลือกพนักงาน ผมเจอปัญหานี้เหมือนกัน

ที่พบในการวิจัยพหุระดับเมื่อนักวิจัยพยายามที่จะรวม
มาตรการเพื่อประเมินระดับบุคคล ระดับกลุ่มปรากฏการณ์ .
วิธีนี้ แต่ก็ไม่ได้ปราศจากปัญหา หนึ่งวิจารณ์แนวทาง
ถ่ายโดยนลและดีน ( 1992 ) คือว่ามันเป็นด้วยอัตวิสัยวัด
พนักงานปฏิบัติ มันเป็นที่ชัดเจนมากขึ้นกว่าวิธีการ
ค่อนข้างอัตวิสัยใช้ในการวัดหรือการปฏิบัติโดย ichniowski et al . ( 1997 ) ก่อนจะทิ้ง
แนวคิดของการวัดการปฏิบัติ , หรือบุคคล แต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่
นักวิจัยศึกษาความตรงตามโครงสร้างของระบบ
เหล่านี้สูงกว่าระดับวัด delery Gupta และชอว์ ( 19971 ตัวอย่าง นำเสนอหลักฐาน
ที่วัดพนักงานจากการดัดแปลง นลกับดีน ( 1992 ) คือ
มีความสัมพันธ์กับทั้งจำนวนที่ถูกต้อง การเลือกอุปกรณ์ที่ใช้โดยองค์กรของพวกเขาและ
เลือกอัตราส่วน บริษัท คะแนนที่สูงขึ้นในการเลือก
ใช้จำนวนมากของอุปกรณ์ที่เลือกใช้และมีอัตราส่วนการ
ต่ำกว่า นี้มีหลักฐานเบื้องต้นว่านักวิจัยสามารถวัดระดับระบบ
ลักษณะโดยตรงมากกว่าการ
พวกเขาจากบุคคลหรือการปฏิบัติบางส่วนที่อาจจะใช้แทนหนึ่ง
อื่นหรือทำ synergistically .
ถึงแม้ว่าการวัดโดยตรงลักษณะของระบบสูง อาจมีมาตรการดีกว่า
. ระบบ นักวิจัยยังเหลือ
คำถามที่ระดับการวัด ตัวอย่างข้างต้นคือเน้น sta % ของ