Many authors have suggested a range

Many authors have suggested a range of techniques for improving diversity management
through HRM. Strong emphasis has been put on management philosophy that is committed to EEO, AA and appreciating and making use of diversity at the strategic level. As Truss (1999) argued, leadership and administrative heritage influence the nature and form of careers offered to both men and women. Effective diversity management requires a culture of inclusion that creates a work environment nurturing teamwork, participation and cohesiveness (Carnevale and Stone 1994; Dwyer, Richard and Chadwick 2001). Diversity culture should be emphasized in organizational vision, mission and business strategy and the HRM strategy. The formation of a diversity culture requires a significant commitment of resources and leadership. Formalization of HR diversity policies is also necessary as Reskin and McBrier (2000) argued that organizations with written documents for hiring and firing had higher percentages of women in management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้เขียนหลายได้แนะนำเทคนิคในการปรับปรุงการบริหารจัดการความหลากหลายให้เลือกมากมายผ่านทาง HRM เน้นแข็งแรงได้ถูกวางบนปรัชญาการบริหารที่ให้ EEO, AA และใช้ชื่นชม และทำให้ความหลากหลายในระดับกลยุทธ์ Truss (1999) โต้เถียง ภาวะผู้นำ และผู้ดูแลมรดกมีอิทธิพลต่อลักษณะและรูปแบบของงานนำเสนอให้ทั้งชายและหญิง ความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพต้องอาศัยวัฒนธรรมของการรวมที่สร้างระบบการทำงานที่ nurturing ทำงานเป็นทีม มีส่วนร่วม และ cohesiveness (Carnevale และหิน 1994 Dwyer ริชาร์ด และแชดวิก 2001) ควรจะเน้นความหลากหลายวัฒนธรรมองค์กรวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ธุรกิจ และกลยุทธ์ HRM การก่อตัวของวัฒนธรรมหลากหลายต้องใช้ความมุ่งมั่นที่สำคัญของทรัพยากรและเป็นผู้นำ Formalization ความหลากหลายของ HR ยังจำเป็นต้องเป็น Reskin และ McBrier (2000) โต้เถียงว่า องค์กรที่ มีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร การจ้างยิงมีเปอร์เซ็นต์สูงของผู้หญิงในการจัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้เขียนหลายคนบอกช่วงของเทคนิคสำหรับการปรับปรุงการจัดการความหลากหลายผ่านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ความสำคัญอย่างมากได้รับการใส่ปรัชญาการบริหารจัดการที่มีความมุ่งมั่นที่จะ EEO, AA และแข็งและการใช้ประโยชน์จากความหลากหลายในระดับยุทธศาสตร์ ในฐานะที่เป็นนั่งร้าน (1999) เป็นที่ถกเถียงกันเป็นผู้นำและมรดกทางวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อการบริหารลักษณะและรูปแบบของการเสนอขายให้กับอาชีพทั้งชายและหญิง การจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพต้องมีวัฒนธรรมของการรวมที่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานการทำงานเป็นทีมมีส่วนร่วมในการบำรุงและติดกัน (Carnevale และหิน 1994; Dwyer, ริชาร์ดและ Chadwick 2001) วัฒนธรรมความหลากหลายควรจะเน้นในวิสัยทัศน์ขององค์กรภารกิจและกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การก่อตัวของความหลากหลายทางวัฒนธรรมที่ต้องมุ่งมั่นอย่างมีนัยสำคัญของทรัพยากรและความเป็นผู้นำ formalization ความหลากหลายของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลยังเป็นสิ่งที่จำเป็นและเป็น Reskin McBrier (2000) แย้งว่าองค์กรที่มีเอกสารที่เขียนขึ้นสำหรับการจ้างงานและการยิงมีเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นของผู้หญิงในการบริหารจัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้เขียนหลายคนได้พบช่วงของเทคนิคการปรับปรุงการจัดการความหลากหลายทางทรัพยากรบุคคล . เน้นที่แข็งแกร่งได้รับการวางในปรัชญาการจัดการที่มุ่งมั่นใน EEO , AA และเห็นคุณค่าและการใช้ประโยชน์จากความหลากหลายในระดับยุทธศาสตร์ เป็นโครง ( 1999 ) แย้งว่า ภาวะผู้นำ และอิทธิพลวัฒนธรรมการบริหาร ลักษณะและรูปแบบของงานที่เสนอ ทั้งผู้ชายและผู้หญิงการจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพต้องมีวัฒนธรรมของการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงาน บำรุงการทำงานเป็นทีม การมีส่วนร่วม และความเหนียวแน่น ( คาร์นิวาล และศิลา 2537 ; Dwyer , ริชาร์ด และ แชดวิค ปี 2001 ) วัฒนธรรมความหลากหลายควรจะเน้นในวิสัยทัศน์องค์การ พันธกิจและกลยุทธ์ธุรกิจ และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ .การก่อตัวของความหลากหลายทางวัฒนธรรมต้องใช้ความมุ่งมั่นที่สําคัญของทรัพยากรและความเป็นผู้นำ ความเป็นทางการของนโยบายความหลากหลาย HR ก็ยังเป็นสิ่งที่จำเป็นและเป็นรีสกิน mcbrier ( 2000 ) เสนอว่าองค์กรเขียนเอกสารสำหรับการเช่าและการยิงมีเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นของผู้หญิงในการจัดการ