CAO stated that, long before the te

CAO stated that, long before the tenure and promotion votes are sought and recorded,
opinions are formulated about which "people should make it, [and] then colleagues [find] other
ways to evaluate and change the courses that the person teaches [or] do other things to help them
along”.
She believed that this often occurs without objectively evaluating the individual’s research
76
and related contributions, “you have to think about things like federal guidelines, the Equal
Employment Opportunity Commission (EOC)guidelines, because [universities are required] to
have some people of color [even though] they don’t have to keep them.”
At the participant’s institution, culturally diverse junior faculty have been cycled in and
out, some because they choose to leave and others due to failed efforts to receive tenure and earn
promotion. She opined that,
There isn’t any real, genuine interest…I told you about the time where I was sitting with
my formal mentor, and this person had never really listened to me -- never even just
checked into my research, [although] this person was forced by leadership to sit down
with me and spend time with me, just over and over [for the purpose of] having contact.
After several weeks this person finally, and I can remember the day it happened, this
person finally heard what I was saying and said, ‘Oh my God, you know that makes sense’
and I was like ‘Oh my God, I been saying this for years,’ but you don’t hear me because
you don’t think I have anything to offer so you don’t even listen; you don’t bother; you
don’t anything. So you know, it’s decided by the time you walk in the door whether you
matter or not and then it doesn’t matter what evidence you have, it doesn’t matter you
know.
She believed it was, “simply social positioning, not based on the reality of the
contributions” of a colleague. Positioning individuals on the inside or the outside typically occurs
early in the tenure-accruing years. Colleagues may lack knowledge about critical pedagogies that
are often represented in the works of culturally diverse faculty (Bradley & Holcomb-McCoy,
2004) or fail to identify with diverse faculty’s culturally embedded behaviors and expressions
(Zachary, 2000). Any one of these reasons, among others, is enough for tenured faculty to
subjectively reject a junior faculty. “Again I would say that it is the system -- that people decide,
when you walk in the door, whether or not you’re going to make it or…not.”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โจกล่าวว่า ยาวก่อนอายุงานและโปรโมชั่น โหวตค้นหา และ บันทึก,
เห็นมีสูตรที่ "คนควรทำให้มัน, [และ] [ค้นหา] แล้วร่วมอื่น ๆ
วิธี การประเมิน และการเปลี่ยนแปลงหลักสูตรที่ผู้สอน [] ทำสิ่งอื่น ๆ เพื่อช่วยในการ
ตาม"
เธอเชื่อว่า นี้มักจะเกิดขึ้น โดยไม่มีการประเมินงานวิจัยของแต่ละบุคคลเป็น
76
และ ผลงานที่เกี่ยวข้อง, "คุณจะต้องคิดเกี่ยวกับสิ่งต่าง ๆ เช่นแนวทางของรัฐบาลกลาง เท่ากับ
แนวทางเสริมโอกาสการจ้างงาน (EOC) เนื่องจาก [มหาวิทยาลัยจำเป็น] การ
มีบางคนสี [แม้] ไม่ต้องให้พวกเขา"
ที่สถาบันการศึกษาของผู้เรียน คณะวัฒนธรรมหลากหลายสำหรับเด็กที่มีการล้มใน และ
ออก บางเนื่องจากพวกเขาเลือกที่จะลาและอื่น ๆ เนื่องจากความพยายามที่ล้มเหลวจะรับอายุงาน และรายได้
โปรโมชั่น นาง opined ที่,
ไม่สนใจใด ๆ จริง แท้...ฉันบอกคุณเกี่ยวกับเวลาที่ฉันได้นั่งกับ
ปรึกษาทางของฉัน และคนนี้ก็ไม่เคยฟังผมไม่เคยแม้แต่เพียง
ตรวจสอบในงานวิจัยของฉัน, [แต่] คนนี้ถูกบังคับ โดยเป็นผู้นำนั่งลง
กับฉัน และใช้เวลากับฉัน เพียงเล่า [เพื่อ] มีติดต่อกัน
หลังจากหลายสัปดาห์นี้สุดท้าย และฉันสามารถจำวันที่จะเกิดขึ้น นี้
คนสุดท้ายได้ยินสิ่งที่ฉันได้พูด และกล่าว ว่า 'โอ้ พระเจ้าของฉัน คุณทราบที่ทำให้รู้สึก'
และผมชอบ ' โอ้ พระเจ้าของฉัน ฉันแล้วพูดว่า นี้ปีแต่คุณไม่ได้ยินฉันเพราะ
คุณไม่คิดว่า มีอะไรที่จะนำเสนอเพื่อให้คุณไม่ได้ฟัง คุณไม่รำคาญ คุณ
ดอนไม่อะไร เพื่อให้ คุณทราบ มันจะตัดสินใจตามเวลาที่คุณเดินในประตูว่าคุณ
เรื่อง หรือไม่ และจากนั้น มันไม่สำคัญว่าหลักฐานคุณได้ มันไม่สำคัญว่าคุณ
รู้
เธอเชื่อว่า มันเป็น, "สังคมเพียงตำแหน่ง ตามความจริงไม่
ผลงาน" ของผู้ร่วมงาน ตำแหน่งบุคคลภายในหรือภายนอกโดยทั่วไปเกิดขึ้น
ในช่วงต้นปีอายุงานรับรู้ เพื่อนร่วมงานอาจขาดความรู้เกี่ยวกับ pedagogies สำคัญที่
มักแสดงในงานของบุคลากรที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม (แบรดลีย์&แท้ Holcomb,
2004) หรือไม่สามารถระบุพฤติกรรมฝังวัฒนธรรมหลากหลายคณะและนิพจน์
(Zachary, 2000) หนึ่งด้วยเหตุผลดังกล่าว หมู่คนอื่น ๆ เป็นเพียงพอสำหรับคณะ tenured การ
subjectively ปฏิเสธคณะจูเนียร์ "อีกครั้ง ฉันจะบอกว่า เป็นระบบ - ที่คนตัดสินใจ,
เมื่อคุณเดินในประตู หรือไม่คุณจะทำมัน หรือ...ไม่"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

CAO ระบุว่านานก่อนที่จะดำรงตำแหน่งและการส่งเสริมการโหวตจะขอและบันทึก
ความคิดเห็นเป็นสูตรเกี่ยวกับการที่ "ทุกคนควรจะให้มัน [และ] เพื่อนร่วมงานแล้ว [หา] อื่น ๆ
วิธีการประเมินและการเปลี่ยนแปลงหลักสูตรที่สอนคน [หรือ] ทำสิ่งอื่น ๆ ที่จะช่วยให้พวกเขา
พร้อม "
เธอเชื่อว่านี้มักจะเกิดขึ้นโดยไม่มีการประเมินผลการวิจัยกรรมของแต่ละบุคคลที่
76
และที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วม "คุณต้องคิดเกี่ยวกับสิ่งที่ชอบแนวทางของรัฐบาลกลางที่เท่าเทียมกัน
โอกาสที่คณะกรรมการการจ้างงาน (EOC) แนวทางเพราะ [มหาวิทยาลัย จะต้อง] เพื่อ
มีบางคนสี [แม้] พวกเขาไม่ได้มีเพื่อให้พวกเขา. "
ในสถาบันการศึกษาของผู้เข้าร่วมมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมของคณะจูเนียร์ได้รับการขี่จักรยานในและ
ออกมาบางส่วนเพราะพวกเขาเลือกที่จะออกและอื่น ๆ ที่เกิดจากการล้มเหลว ความพยายามที่จะได้รับการดำรงตำแหน่งและได้รับ
. โปรโมชั่นเธอเห็นว่า
ไม่มีความจริงใด ๆ , ความสนใจของแท้ ... ฉันบอกคุณเกี่ยวกับเวลาที่ผมนั่งอยู่กับ
ผู้ให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการของฉันและคนคนนี้ไม่เคยฟังจริงๆกับฉัน - ไม่เคยแม้แต่ เพียงแค่
การตรวจสอบในการวิจัยของฉัน [แต่] ผู้นี้ถูกบังคับโดยความเป็นผู้นำที่จะนั่งลง
กับฉันและใช้เวลากับฉันเพียงซ้ำแล้วซ้ำ [สำหรับวัตถุประสงค์ของการ] การติดต่อ
หลังจากหลายสัปดาห์ที่คนคนนี้ในที่สุดและผมจำได้ วันที่มันเกิดขึ้นนี้
ผู้ได้ยินที่สุดสิ่งที่ผมพูดและกล่าวว่า 'โอ้พระเจ้าของฉันคุณรู้ไหมว่าทำให้รู้สึก'
และฉันก็ชอบ 'โอ้พระเจ้าฉันได้รับการพูดอย่างนี้มานานหลายปี แต่คุณไม่ได้ยิน ฉันเพราะ
คุณไม่คิดว่าฉันมีอะไรที่จะนำเสนอเพื่อให้คุณไม่ได้ฟัง คุณไม่รำคาญ; คุณ
ทำอะไรไม่ได้ เพื่อให้คุณรู้ว่ามันตัดสินใจตามเวลาที่คุณเดินในประตูไม่ว่าคุณจะ
มีความสำคัญหรือไม่และจากนั้นมันไม่สำคัญว่าสิ่งที่คุณมีหลักฐานมันไม่สำคัญว่าคุณ
จะรู้ว่า
เธอเชื่อว่ามันเป็น "การวางตำแหน่งทางสังคมก็ไม่ได้ ขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของ
ผลงาน "ของเพื่อนร่วมงาน การวางตำแหน่งบุคคลภายในหรือภายนอกมักจะเกิดขึ้น
ในช่วงต้นปีที่ดำรงตำแหน่งมีการเก็บ เพื่อนร่วมงานอาจขาดความรู้เกี่ยวกับ pedagogies สำคัญที่
มักจะแสดงในผลงานของคณาจารย์ความหลากหลายทางวัฒนธรรม (แบรดลีย์และ Holcomb-แท้
2004) หรือล้มเหลวในการระบุมีพฤติกรรมที่หลากหลายคณะฝังตัวทางวัฒนธรรมและการแสดงออก
(รี, 2000) หนึ่งในเหตุผลเหล่านี้ในหมู่คนอื่น ๆ ก็เพียงพอสำหรับคณะที่จะดำรงตำแหน่ง
ในใจปฏิเสธคณะจูเนียร์ "อีกครั้งผมจะบอกว่ามันเป็นระบบ - ที่คนตัดสินใจ
เมื่อคุณเดินในประตูหรือไม่ว่าคุณกำลังจะทำมันหรือไม่ ... ".

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เคาบอกว่า นานก่อนที่จะถือครอง และการโหวตจะแสวงหาและบันทึก
ความคิดเห็นเป็นกำหนดที่ " ประชาชนควรให้มัน , [ และ ] [ ค้นหา ] วิธีอื่นแล้วเพื่อนร่วมงาน
เพื่อประเมินและเปลี่ยนแปลงหลักสูตรที่ผู้สอนหรือทำสิ่งอื่น ๆเพื่อช่วยให้พวกเขา

เธอด้วย " เชื่อว่าสิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นโดยปราศจากอคติในการประเมินงานวิจัยของแต่ละบุคคล 76

และที่เกี่ยวข้องกับผลงาน " คุณต้องคิดเกี่ยวกับสิ่งที่ชอบแนวทางของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานเท่ากับ
( อีโอซี ) เป็นแนวทาง เพราะ [ มหาวิทยาลัย ]

มีคนผิวสี [ แม้ว่า ] พวกเขาไม่ต้องเก็บไว้ "
ที่สถาบันการศึกษาของผู้เข้าร่วมกิจกรรมมีความหลากหลายทางวัฒนธรรม จูเนียร์ ถูกปล่อยออกมาในและ
,บางคนเพราะพวกเขาเลือกที่จะทิ้งและผู้อื่นเนื่องจากความพยายามที่ล้มเหลวที่จะได้รับการครอบครองและได้รับ
โปรโมชั่น เธอมีความคิดเห็นว่า
ไม่มีจริงแท้ สนใจ . . . . . . . ผมบอกคุณเกี่ยวกับเวลาที่ฉันนั่งอยู่กับ
ที่ปรึกษาอย่างเป็นทางการของฉัน และคนๆนี้ก็ไม่เคยฟังฉัน . . . ไม่เคยแม้แต่เพียง
ตรวจสอบในการวิจัยของฉัน [ แม้ว่า ] คนนี้ถูกบังคับโดยผู้นำนั่งลง
ฉันใช้เวลากับผม มากกว่า [ เพื่อ ] มีการติดต่อ .
หลังจากหลายสัปดาห์นี้คนสุดท้าย จำได้ว่าวันนั้นมันเกิดอะไรขึ้น คนๆ นี้
ในที่สุดได้ยินสิ่งที่ฉันพูดและกล่าวว่า " โอ้ พระเจ้า คุณรู้มั้ย มันทำให้รู้สึก '
และฉัน เป็นเหมือน ' โอ้ พระเจ้าของฉัน ผมเคยพูดแบบนี้มาหลายปี แต่เธอไม่ฟังฉันเพราะ
คุณไม่คิดว่าฉันมีสิ่งที่จะเสนอเพื่อให้คุณไม่ได้ฟัง คุณไม่ต้อง คุณ
ไม่อะไรเลย คุณรู้มั้ย มันตัดสินใจโดยเวลาคุณเดินในประตู ไม่ว่าคุณ
เรื่องหรือไม่และมันไม่สำคัญว่าหลักฐานที่คุณมี มันไม่สำคัญว่าคุณ
.
เธอเชื่อว่ามันเป็น " ตำแหน่งเพียงแค่สังคม ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของ
บริจาค " ร่วมงาน .ตำแหน่งบุคคลในภายในหรือภายนอกมักจะเกิดขึ้น
แต่เช้าครอบครองด้วยซ้ำปี เพื่อนร่วมงานอาจขาดความรู้เกี่ยวกับวิกฤต pedagogies ที่
มักจะแสดงในงานของคณะ ความหลากหลายทางวัฒนธรรม ( แบรดลีย์ Holcomb ของแท้
& , 2004 ) หรือล้มเหลวที่จะระบุความหลากหลายของคณะวัฒนธรรมพฤติกรรมและการแสดงออกที่ฝังตัว
( ซาชารี , 2000 ) หนึ่งในเหตุผลเหล่านี้ในหมู่คนอื่น ๆ ก็เพียงพอสำหรับคณะสอน

อย่างปฏิเสธคณะจูเนียร์ " อีกครั้งที่ผมจะบอกว่ามันเป็นระบบที่ประชาชนตัดสินใจ
เมื่อคุณเดินในประตู ไม่ว่าคุณจะทำหรือไม่ หรือ . . . . . . . . "