In general, employee loyalty can be

In general, employee loyalty can be best described in terms of a process, where certain attitudes give rise to
certain behaviors (intended or actual). There have been major changes in the business world and the
workforce in the last couple of decades. In the past, once hired an employee believed it was a life time job
and managers expected their unstinted loyalty to the enterprise. Similarly, workers used to be devoted to
their employer. This image of employment loyalty has gradually changed with the advent of “globalization”
when employees began to face restructuring, company relocations, and downsizing. Employers ‘broke the
rules’, mutual obligations are reconsidered, life time employment and devotion is no longer expected, jobhopping
is considered to be a normal phenomenon, and people are constantly striving for higher salaries or
better working conditions.
Loyalty and trust have become more difficult to obtain and give in the work place.Loyalty seems like a quality
that's becoming increasingly harder to find, whether it's employee loyalty to a company or consumer loyalty
to a product. In the past, employees believed when they were hired by a company that they would be with
that company until they retired. Starting in the 1980s as companies sought to increase profits, workers'
perceptions of lifetime employment were shattered by corporate downsizing, company relocations to other
states or countries and static wages.
Loyalty has two dimensions: internal and external. Loyalty is, fundamentally, an emotional attachment. The
internal dimension is the emotional component. It includes feelings of caring, of affiliation and of commitment.
This is the dimension that must be nurtured and appealed to. The external dimension has to do with the way
loyalty manifests itself. This dimension is comprised of the behaviors that display the emotional component
and is the part of loyalty that changes the most.The first step is to redefine loyalty as internal feelings that
can be manifested in a variety of new ways. Instead, what happens most often is that the leaders of an
organization feel that they are very loyal to their employees and that the organization has policies in place to
reflect that-but that workers don't understand what management is trying to do. On the other hand,
employees who feel they are very loyal to their companies aren't demonstrating it in ways management understands. The terms of the loyalty are far different from what they were in the past. Rather than a blind
corporate allegiance, employees show their commitment through their efforts for the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทั่วไป พนักงานสมาชิกสามารถอธิบายในแง่ของกระบวนการ ซึ่งทัศนคติบางอย่างก่อให้เกิดพฤติกรรมบางอย่าง (ตั้งใจ หรือจริง) มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกธุรกิจและแรงงานในสองทศวรรษที่ผ่านมา ในอดีต เมื่อจ้างพนักงานเชื่อว่า มันเป็นงานเวลาชีวิตและผู้จัดการคาดว่า unstinted ภักดีองค์กร ในทำนองเดียวกัน เพื่อรองรับการใช้งานนาย รูปนี้ของสมาชิกจ้างค่อย ๆ เปลี่ยนแปลง ด้วยการมาถึงของ "โลกาภิวัตน์"เมื่อพนักงานเริ่มที่จะเผชิญกับการปรับโครง สร้าง ย้ายบริษัท และ downsizing นายจ้าง ' ยากจนกฎของ มีทบทวนข้อผูกพันซึ่งกันและกัน ชีวิตเวลาจ้างงาน และความจงรักภักดีไม่คาดว่า jobhoppingถือเป็นปรากฏการณ์ปกติ และคนมีความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องสำหรับเงินเดือนสูงกว่า หรือสภาพการทำงานดีขึ้นสมาชิกและเชื่อถือได้เป็นยากต่อการได้รับ และในสถานทำงาน เหมือนว่าสมาชิกที่มีคุณภาพที่เป็นหนักมากขึ้นในการค้นหา ไม่ว่าจะเป็นสมาชิกพนักงานกับสมาชิกบริษัทหรือผู้บริโภคเป็นผลิตภัณฑ์ ในอดีต พนักงานเชื่อว่าเมื่อพวกเขาถูกว่าจ้าง โดยบริษัทที่พวกเขาจะมีบริษัทนั้นจนกว่าจะปลดเกษียณ เริ่มในทศวรรษ 1980 บริษัทพยายามที่จะเพิ่มกำไร แรงงานของภาพลักษณ์ของการจ้างงานตลอดชีวิตได้แตกเป็นเสี่ยง ๆ โดย downsizing บริษัท ย้ายบริษัทอื่น ๆอเมริกา หรือประเทศ และค่าจ้างคงที่สมาชิกมีสองมิติ: ภายใน และภายนอก สมาชิกได้ พื้นฐาน สิ่งที่แนบทางอารมณ์ ที่ขนาดภายในเป็นส่วนประกอบทางอารมณ์ มีความรู้สึกดูแล สังกัด และความมุ่งมั่นนี้เป็นมิติที่ต้องหล่อเลี้ยง และอุทธรณ์ มิติภายนอกมีการดำเนินการ ด้วยวิธีสมาชิกปรากฏตัว มิตินี้ประกอบด้วยพฤติกรรมที่แสดงส่วนประกอบทางอารมณ์และเป็นส่วนหนึ่งของสมาชิกที่เปลี่ยนแปลงมากที่สุด ขั้นตอนแรกคือการ กำหนดสมาชิกเป็นความรู้สึกภายในที่สามารถจะประจักษ์ในความหลากหลายของวิธีการใหม่ แทน สิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดคือ ผู้นำการองค์กรรู้สึกว่า พวกเขามีความซื่อสัตย์มากกับพนักงานของพวกเขา และการที่องค์กรมีนโยบายในการสะท้อนว่า แต่ว่า คนไม่เข้าใจพยายามจัดการสิ่งต้องการ ในทางตรงข้ามพนักงานรู้สึกว่า พวกเขามีความซื่อสัตย์มากที่บริษัทของพวกเขาไม่เห็นเข้าใจในวิธีการจัดการ เงื่อนไขของสมาชิกที่อยู่ไกลที่แตกต่างจากเดิมในอดีต แทนที่ซ่อนการให้สัตยาบันขององค์กร พนักงานแสดงความมุ่งมั่นของพวกเขาผ่านความพยายามของพวกเขาสำหรับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โดยทั่วไปความจงรักภักดีของพนักงานที่สามารถอธิบายได้ดีที่สุดในแง่ของกระบวนการที่ทัศนคติบางอย่างที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมบางอย่าง (ตั้งใจหรือจริง) มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกธุรกิจและแรงงานในคู่สุดท้ายของทศวรรษที่ผ่านมา ในอดีตที่ผ่านมาเมื่อได้รับการว่าจ้างพนักงานเชื่อว่ามันเป็นงานที่เวลาชีวิตและผู้บริหารคาดว่าความจงรักภักดี unstinted ของพวกเขาเพื่อองค์กร ในทำนองเดียวกันคนงานใช้ในการทุ่มเทให้กับนายจ้างของพวกเขา ภาพของความจงรักภักดีของการจ้างงานนี้มีการเปลี่ยนแปลงค่อยๆกับการถือกำเนิดของ "โลกาภิวัตน์" เมื่อพนักงานเริ่มที่จะเผชิญกับการปรับโครงสร้าง บริษัท ย้ายและการลดขนาด นายจ้างยากจนกฎ 'ภาระผูกพันซึ่งกันและกันมีการพิจารณาการจ้างงานตลอดชีวิตและความจงรักภักดีไม่คาดว่าอีกต่อไป jobhopping จะถือเป็นปรากฏการณ์ปกติและคนที่มีอย่างต่อเนื่องมุ่งมั่นที่เงินเดือนสูงกว่าหรือดีกว่าสภาพการทำงาน. ความภักดีและความไว้วางใจมีมากขึ้น ยากที่จะได้รับและให้ในการทำงาน place.Loyalty ดูเหมือนว่ามีคุณภาพที่กลายเป็นยากขึ้นที่จะหาไม่ว่าจะเป็นความจงรักภักดีของพนักงาน บริษัท หรือภักดีของผู้บริโภคกับผลิตภัณฑ์ ในอดีตที่ผ่านมาพนักงานเชื่อว่าเมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้างโดย บริษัท ว่าพวกเขาจะมีบริษัท ที่จนกว่าพวกเขาจะเกษียณ เริ่มต้นในปี 1980 เป็น บริษัท ที่พยายามที่จะเพิ่มผลกำไรของแรงงานการรับรู้ของการจ้างงานตลอดชีวิตถูกทำลายโดยการลดขนาดขององค์กรบริษัท ย้ายไปที่อื่น ๆของรัฐหรือประเทศและค่าจ้างคงที่. ความภักดีมีสองมิติ: ภายในและภายนอก ความจงรักภักดีเป็นพื้นฐานสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ มิติภายในเป็นองค์ประกอบทางอารมณ์ ซึ่งจะรวมถึงความรู้สึกของการดูแลของความร่วมมือและความมุ่งมั่น. นี้เป็นมิติที่ต้องหล่อเลี้ยงและหันไป มิติภายนอกจะทำอย่างไรกับวิธีการที่มีความจงรักภักดีปรากฏตัว มิตินี้ประกอบด้วยพฤติกรรมที่แสดงองค์ประกอบทางอารมณ์และเป็นส่วนหนึ่งของความจงรักภักดีที่มีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนแรกคือการ most.The กำหนดความจงรักภักดีเป็นความรู้สึกภายในที่สามารถประจักษ์ในความหลากหลายของวิธีใหม่ แต่สิ่งที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่มักจะเป็นผู้นำของการที่องค์กรรู้สึกว่าพวกเขามีความภักดีมากให้กับพนักงานของพวกเขาและว่าองค์กรมีนโยบายที่จะสะท้อนให้เห็นว่าแต่คนงานที่ไม่เข้าใจสิ่งที่ผู้บริหารพยายามที่จะทำ ในทางตรงกันข้าม, พนักงานที่รู้สึกว่าพวกเขามีความภักดีมากที่ บริษัท ของพวกเขาไม่ได้แสดงให้เห็นถึงการบริหารจัดการในรูปแบบที่เข้าใจ แง่ของความจงรักภักดีที่มีความแตกต่างกันไกลจากสิ่งที่พวกเขาอยู่ในอดีตที่ผ่านมา มากกว่าที่จะเป็นคนตาบอดจงรักภักดีขององค์กรพนักงานแสดงความมุ่งมั่นของพวกเขาผ่านความพยายามของพวกเขาสำหรับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยทั่วไปความภักดีของพนักงานสามารถอธิบายที่ดีที่สุดในแง่ของกระบวนการ ซึ่งทัศนคติบางอย่างก่อให้เกิด
พฤติกรรมบางอย่าง ( ตั้งใจหรือจริง ) มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกธุรกิจและ
แรงงานในคู่สุดท้ายของทศวรรษ ในอดีต เมื่อจ้างพนักงานเชื่อว่าเวลาชีวิตงานและผู้จัดการของพวกเขาที่คาดว่า unstinted
ความจงรักภักดีกับองค์กร ในทํานองเดียวกันคนงานใช้เพื่อรองรับ
นายจ้างของพวกเขา ภาพนี้มีการจ้างงานก็ค่อยๆเปลี่ยนไป ด้วยการมาถึงของ " โลกาภิวัตน์ "
เมื่อพนักงานเริ่มหน้าปรับโครงสร้าง , relocations , บริษัท และการลดขนาด . นายจ้างหัก
กฎ ' ภาระหน้าที่ร่วมกันพิจารณาการจ้างงานเวลาชีวิตและความไม่คาดหวัง jobhopping
ถือว่าเป็นปรากฏการณ์ปกติและคนอย่างต่อเนื่องที่มุ่งมั่นเพื่อเงินเดือนที่สูงขึ้น หรือสภาพการทำงานที่ดีขึ้น
.
ความจงรักภักดีและความไว้วางใจได้กลายเป็นยากขึ้นเพื่อให้ได้และให้ในสถานที่ทํางาน ภักดีเหมือนคุณภาพ
เป็นมากขึ้นยากที่จะหา ไม่ว่าจะเป็น พนักงานของบริษัท หรือความภักดีของผู้บริโภค
เพื่อผลิตภัณฑ์ ในอดีตพนักงานเชื่อว่า เมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้างโดย บริษัท ที่พวกเขาจะ มี บริษัท ที่จนกว่าเขาจะเกษียณ
. เริ่มต้นในยุค 80 เป็น บริษัท พยายามที่จะเพิ่มผลกำไรแรงงาน
การรับรู้ของการจ้างงานตลอดชีวิตถูกแตกโดยการลดขนาดขององค์กร บริษัท หรือประเทศ relocations ไปยังรัฐอื่น ๆ

และค่าจ้างคงที่ ความจงรักภักดี มี 2 ขนาด : ภายในและภายนอก ความจงรักภักดีคือภาระ ผูกพันทางอารมณ์
มิติภายในเป็นส่วนประกอบทางอารมณ์ ซึ่งจะรวมถึงความรู้สึกของการดูแลของต้นสังกัด และความมุ่งมั่น
นี่เป็นมิติที่ต้องหล่อเลี้ยงและ appealed เพื่อ . มิติภายนอกต้องทำวิธี
ความจงรักภักดีแสดงออกนั่นเอง มิตินี้ประกอบด้วยพฤติกรรมที่แสดง
ส่วนประกอบทางอารมณ์และเป็นส่วนหนึ่งของความจงรักภักดีที่เปลี่ยนแปลงมากที่สุด ขั้นตอนแรกคือการสร้างความจงรักภักดีความรู้สึกภายในที่
สามารถประจักษ์ในความหลากหลายของรูปแบบใหม่ แต่สิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดคือผู้นำขององค์กรจะรู้สึก
ซื่อสัตย์ต่อพนักงานและองค์กรมีนโยบายในสถานที่

สะท้อนว่า แต่คนไม่เข้าใจการจัดการสิ่งที่พยายามทำ บนมืออื่น ๆ ,
พนักงานที่รู้สึกจะจงรักภักดีต่อ บริษัท ของพวกเขามาก ไม่ได้แสดงให้เห็นถึงมันในการจัดการวิธีที่เข้าใจ เงื่อนไขของความจงรักภักดีอยู่ไกลที่แตกต่างจากสิ่งที่พวกเขาในอดีต มากกว่าตาบอด
ของความภักดีพนักงานแสดงความมุ่งมั่นของพวกเขาผ่านความพยายามของพวกเขาสำหรับองค์กร