The job market is characterised by

The job market is characterised by information asymmetry. Prior to commencing a job, and
directly experiencing work conditions first hand, a potential employee cannot fully assess the quality of a prospective employer with certainty. The same is true from the employer’s perspective (Spence 1974). Given the importance of employment contracts, and their long term implications for both the employee and the employer, both parties are motivated to identify ways to reduce this information asymmetry and lessen the problem of adverse selection. From the potential employees’ perspective, asymmetric information arises from the unobserved characteristics of the prospective employer, e.g. work climate and career development, etc (Schmidtke 2002). Given the risk to both parties, it is in the best interest of a potential employee to find out as much as they can about a prospective employer, and for a prospective employer to signal to the employment market, their competencies and characteristics (Spence 1974, p. 1). Characteristics inherent in the firm’s brand influence potential employees’ understanding of the firm as a prospective employer. If the potential employee has insufficient, inconsistent or incorrect beliefs about a prospective employer,
potential employees may perceive high risks associated with joining the organisation and,consequently remove them from their consideration set of prospective employers; selecting an alternative employer for which they perceive less risk.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความไม่สมดุลของข้อมูลมีลักษณะงาน ก่อนงาน เป็นต้นไป และโดยประสบกับสภาพการทำงานมือแรก พนักงานที่มีศักยภาพไม่เต็มประเมินคุณภาพของนายจ้างในอนาคต ด้วยความเชื่อมั่น เดียวกันเป็นจริงจากมุมมองของนายจ้าง (สเปนซ์ 1974) ให้ความสำคัญของสัญญาจ้างงาน และผลกระทบระยะยาวของทั้งพนักงานและนายจ้าง ทั้งสองฝ่ายมีแรงจูงใจในการระบุวิธีในการลดความไม่สมดุลนี้ข้อมูล และลดปัญหาของผลการเลือก จากมุมมองของพนักงานที่มีศักยภาพ ข้อมูลไม่สมมาตรที่เกิดขึ้นจากลักษณะของนายจ้างที่คาดหวัง เช่นงานพัฒนาสภาพภูมิอากาศและอาชีพ ฯลฯ unobserved (Schmidtke 2002) รับความเสี่ยงทั้งสองฝ่าย ได้ประโยชน์สูงสุดของพนักงานอาจเกิดขึ้นเพื่อค้นหามากที่สุดเท่าที่พวกเขาสามารถ เกี่ยวกับนายจ้างในอนาคต และ สำหรับนายจ้างในอนาคตเพื่อส่งสัญญาณให้ตลาดการจ้างงาน ความสามารถ และลักษณะ (สเปนซ์ 1974, p. 1) ในแบรนด์ของบริษัทลักษณะมีอิทธิพลต่อความเข้าใจของพนักงานที่มีศักยภาพของบริษัทที่เป็นนายจ้างในอนาคต ถ้าพนักงานมีศักยภาพมีความเชื่อที่ไม่เพียงพอ ไม่สอดคล้องกัน หรือไม่ถูกต้องเกี่ยวกับนายจ้างในอนาคตพนักงานอาจรู้สึกว่าความเสี่ยงสูงที่เข้าร่วมองค์กร และ จึง เอาออกจากชุดของอนาคตนายจ้าง พิจารณาตน เลือกนายจ้างอื่นที่พวกเขารับรู้ความเสี่ยงน้อย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตลาดงานที่โดดเด่นด้วยความไม่สมดุลข้อมูล ก่อนที่จะเริ่มงานและ
โดยตรงประสบสภาพการทำงานมือแรกพนักงานที่มีศักยภาพไม่สามารถประเมินคุณภาพของนายจ้างที่มีความมั่นใจ เดียวกันเป็นจริงจากมุมมองของนายจ้าง (สเปนซ์ 1974) ให้ความสำคัญของการทำสัญญาการจ้างงานและผลกระทบระยะยาวของพวกเขาสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้างทั้งสองฝ่ายมีแรงจูงใจที่จะระบุวิธีที่จะลดความไม่สมดุลข้อมูลนี้และช่วยลดปัญหาของการเลือกที่ไม่พึงประสงค์ จากมุมมองของพนักงานที่มีศักยภาพ 'ข้อมูลข่าวสารเกิดขึ้นจากการสังเกตลักษณะของนายจ้างสภาพภูมิอากาศเช่นการทำงานและการพัฒนาอาชีพ ฯลฯ (Schmidtke 2002) ได้รับความเสี่ยงที่จะทั้งสองฝ่ายก็อยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของพนักงานที่มีศักยภาพที่จะหาเท่าที่พวกเขาสามารถเกี่ยวกับนายจ้างและนายจ้างที่จะส่งสัญญาณไปยังตลาดการจ้างงาน, ความสามารถและลักษณะของพวกเขา (สเปนซ์ 1974 พี. 1) ลักษณะโดยธรรมชาติในความเข้าใจของ บริษัท ที่มีอิทธิพลต่อแบรนด์พนักงานที่มีศักยภาพของ บริษัท ในฐานะนายจ้าง หากพนักงานที่มีศักยภาพมีไม่เพียงพอที่ไม่สอดคล้องกันหรือไม่ถูกต้องความเชื่อเกี่ยวกับนายจ้าง,
พนักงานที่มีศักยภาพอาจรู้สึกมีความเสี่ยงสูงที่เกี่ยวข้องกับการเข้าร่วมองค์กรและดังนั้นลบออกจากการพิจารณาของชุดของนายจ้างในอนาคต; การเลือกทางเลือกสำหรับนายจ้างที่พวกเขารับรู้ความเสี่ยงน้อยกว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตลาดงานเป็นลักษณะข้อมูลความไม่สมดุล . ก่อนเริ่มงาน และประสบการณ์ตรง งานสภาพมือแรก พนักงานที่มีศักยภาพสามารถรองรับการประเมินคุณภาพของนายจ้างที่มีความแน่นอน เดียวกันเป็นจริงจากมุมมองของนายจ้าง ( 1974 สเปนซ์ ) ให้ความสำคัญของสัญญาการจ้างงาน และผลกระทบระยะยาวของทั้งพนักงานและนายจ้าง ทั้งสองฝ่ายมีการระบุวิธีที่จะลดข้อมูลความไม่สมดุลและลดปัญหาของการเลือกที่ไม่พึงประสงค์ จากมุมมองของพนักงานที่มีศักยภาพ ข้อมูลสมมาตรที่เกิดจากลักษณะ unobserved ของนายจ้าง เช่น ทำงาน สภาพภูมิอากาศ และการพัฒนาอาชีพ ฯลฯ ( schmidtke 2002 ) ให้เสี่ยงทั้งสองฝ่าย มันอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของพนักงานที่อาจเกิดขึ้นเพื่อค้นหามากเท่าที่พวกเขาสามารถเกี่ยวกับนายจ้าง และนายจ้าง เพื่อส่งสัญญาณให้ตลาดการจ้างงานของพวกเขา สมรรถนะและคุณลักษณะ ( สเปน 1974 , p . 1 ) ลักษณะที่มีอยู่ในบริษัทของพนักงานที่มีศักยภาพแบรนด์มีผลต่อความเข้าใจของบริษัทที่เป็นนายจ้างในอนาคต ถ้าพนักงานอาจมีไม่เพียงพอ ไม่สอดคล้อง หรือไม่ถูกต้อง ความเชื่อเกี่ยวกับนายจ้างในอนาคตพนักงานที่อาจเกิดขึ้นอาจรับรู้ความเสี่ยงสูงที่เกี่ยวข้องกับการเข้าร่วมองค์กรและจึงลบออกจากการพิจารณาชุดของนายจ้างที่คาดหวัง การเลือกนายจ้างทางเลือกที่พวกเขารับรู้ความเสี่ยงน้อยกว่า