The response among US managers aros

The response among US managers arose from philosophical as well as strategic difference between the business environment in the US and Europe.



These differences are deeply ingrained and
they will make it difficult for American MNCs to adopt the new Works Council Directive.

The differences start with the fundamental differences between American and European capitalism which many scholars have noted and they lead to different approaches in HRM. (See for example Hodges and Woolcock, 1993, pp. 329-344) Works council are a 'natural' extension of continental labor practices, but appear to be an infringement on the 'natural' operation of the market to many American managers. American managers have few restraints on their authority to determine pay levels, lay-offs, plant relocations or 'down-sizing'. Neither labor unions nor legislation seriously inhibit their right to manage. In contrast, the majority of European employees have their pay determined by collective bargaining compared to about twenty percent in the United States. (Adams, 1995, p. 55) Many European employees must also be informed and consulted regarding plans to lay-off, relocate or 'down-size' an operation. The employee participation programs, which are popular in the United States, are not equivalent because they are a management prerogative and not a legal requirement as they are in Europe.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การตอบสนองระหว่างผู้จัดการของสหรัฐอเมริกาเกิดจากปรัชญา รวมทั้งกลยุทธ์ความแตกต่างระหว่างสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในสหรัฐอเมริกาและยุโรป ความแตกต่างเหล่านี้จะลึก ingrained และ พวกเขาจะทำให้ยาก MNCs อเมริกันจะนำมาใช้คำสั่งคณะทำงานใหม่ ความแตกต่างเริ่ม มีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างทุนนิยมที่อเมริกา และยุโรปซึ่งนักวิชาการหลายคนที่นิยม และจะนำไปสู่แนวทางต่าง ๆ ใน HRM (ดูตัวอย่าง Hodges และ Woolcock, 1993 นำ 329-344) คณะทำงานมีนามสกุลเป็น 'ธรรมชาติ' ของแรงงานสูงยุโรป แต่ต้อง การละเมิดใน 'ธรรมชาติ' ของตลาดผู้จัดการอเมริกันมาก ผู้จัดการอเมริกันมี restraints น้อยในอำนาจของพวกเขาเพื่อกำหนดระดับค่าจ้าง lay-offs ย้ายโรงงาน หรือ 'การปรับ ขนาดลง' ไม่มีสหภาพแรงงานหรือบังคับใช้กฎหมายอย่างจริงจังเป็นยับยั้งการจัดการ ในทางตรงกันข้าม ส่วนใหญ่ของยุโรปพนักงานได้ค่าจ้างของพวกเขาถูกกำหนด โดยเปรียบเทียบกับประมาณยี่สิบเปอร์เซ็นต์ในสหรัฐอเมริกาเจรจา (Adams, 1995, p. 55) พนักงานในยุโรปต้องรับทราบ และขอคำปรึกษาเกี่ยวกับแผนการเลิกจ้าง ย้าย หรือ 'ลงขนาด' การดำเนินการ พนักงานเข้าร่วมโปรแกรม ซึ่งได้รับความนิยมในสหรัฐอเมริกา ไม่เทียบเท่า เพราะพวกเขามีอำนาจจัดการและข้อกำหนดทางกฎหมายไม่เหมือนในยุโรป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การตอบสนองในหมู่ผู้จัดการสหรัฐที่เกิดขึ้นจากปรัชญาเช่นเดียวกับความแตกต่างทางยุทธศาสตร์ระหว่างสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในสหรัฐอเมริกาและยุโรป. ความแตกต่างเหล่านี้จะฝังลึกและพวกเขาจะทำให้มันยากสำหรับบรรษัทข้ามชาติอเมริกันที่จะนำคำสั่งของสภาการทำงานใหม่. ที่แตกต่างกันเริ่มต้นด้วย ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างทุนนิยมอเมริกันและยุโรปที่นักวิชาการหลายคนได้ตั้งข้อสังเกตและพวกเขานำไปสู่วิธีการที่แตกต่างกันในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ดูตัวอย่างฮอดจ์และ Woolcock, 1993, pp. 329-344) ทำงานในสภาเป็นส่วนขยายของ 'ธรรมชาติ' ของการปฏิบัติด้านแรงงานทวีป แต่ดูเหมือนจะเป็นการละเมิดในการดำเนินงาน 'ธรรมชาติ' ของตลาดให้กับผู้จัดการชาวอเมริกันหลายคน ผู้จัดการอเมริกันมีพันธนาการบางอย่างเกี่ยวกับอำนาจของพวกเขาในการกำหนดระดับค่าจ้างเลิกจ้าง, การย้ายโรงงานหรือปรับขนาดลง ' ทั้งสหภาพแรงงานหรือกฎหมายอย่างจริงจังยับยั้งเหมาะสมในการจัดการของพวกเขา ในทางตรงกันข้ามส่วนใหญ่ของพนักงานในยุโรปที่มีการจ่ายเงินของพวกเขาถูกกำหนดโดยการเจรจาต่อรองเทียบกับร้อยละประมาณยี่สิบในประเทศสหรัฐอเมริกา (อดัมส์ 1995 พี. 55) พนักงานยุโรปหลายคนจะต้องได้รับทราบและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับแผนการที่จะวางออกย้ายหรือลงขนาด 'การดำเนินงาน โปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงานซึ่งเป็นที่นิยมในประเทศสหรัฐอเมริกาจะไม่เทียบเท่าเพราะพวกเขามีสิทธิบริหารและไม่ได้เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่พวกเขาอยู่ในยุโรป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การตอบสนองของผู้จัดการ เกิดขึ้นจาก ปรัชญา ตลอดจนกลยุทธ์ความแตกต่างระหว่างสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในสหรัฐฯ และยุโรป



ความแตกต่างเหล่านี้จะฝังแน่นและ
พวกเขาทำให้ยากสำหรับชาวอเมริกันสนับสนุนอุปการะงานใหม่ Council Directive

ความแตกต่างที่เริ่มมีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างทุนนิยมอเมริกันและยุโรป ซึ่งนักวิชาการหลายคนสังเกตและนำแนวทางต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . ( ดูตัวอย่างและในปี 1993 , pp . woolcock ฮอดเจส , 329-344 ) สภาทำงานเป็นส่วนขยาย ' ธรรมชาติ ' ของการปฏิบัติงานแบบคอนติเนนตอล ,แต่ดูเหมือนจะเป็นละเมิดในการดำเนินงาน ' ธรรมชาติ ' ของตลาดผู้จัดการอเมริกันมากมาย ผู้จัดการชาวอเมริกันมีไม่กี่ที่พันธนาการของผู้มีอำนาจที่จะศึกษาระดับ จ่ายไม่ชอบวางพืช relocations หรือ ' ลงขนาด ' หรือสหภาพแรงงานหรือกฎหมายอย่างจริงจังขัดขวางสิทธิของพวกเขาที่จะจัดการ ในทางตรงกันข้ามพนักงานส่วนใหญ่ในยุโรปมีการจ่ายของพวกเขากำหนดโดยการเจรจาต่อรองเมื่อเทียบกับร้อยละยี่สิบในสหรัฐอเมริกา ( Adams , 2538 , หน้า 55 ) พนักงานในยุโรปหลายยังต้องแจ้งและปรึกษาเกี่ยวกับแผนการที่จะวางออก , ย้ายหรือ ' ขนาด ' ก่อนผ่าตัด พนักงานมีส่วนร่วมในโปรแกรมซึ่งเป็นที่นิยมในสหรัฐอเมริกาจะไม่เทียบเท่า เพราะพวกเขามีการจัดการสิทธิและความต้องการทางกฎหมายเช่นที่พวกเขาอยู่ในยุโรป