Train HR professionals to have an a

Train HR professionals to have an analytical mindset. Let's be honest – most HR professionals are not attracted to HR because of the opportunity to work with data and analytics as part of their role. There is, however, a growing appetite amongst HR professionals to acquire analytical capabilities, in particular when they experience firsthand how it helps them support their business. There are few courses in HR analytics, and those that exist may be superficial. A course in HR analytics would include: deploying a diagnostic framework (see Figure 1), basic training in statistics and science methodology (or perhaps just a recap for some), change management, and storytelling. It is important to be realistic: we typically see a 20–60–20 split between groups of HR professionals who get it, those who can be taught, and those who will never get it. We recommend that you focus on the first two groups, and supplement training with hands-on projects, and closer cooperation with academics. In addition, we would argue that 80 percent of analytics is similar across functions/lines of businesses. The majority of analytics training should ideally be cross-functional, and only a smaller part of the training should be HR specific (or specific for other functions/lines of business).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มี mindset วิเคราะห์ ขอซื่อสัตย์ – ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ส่วนใหญ่จะไม่ดูด HR เนื่องจากโอกาสในการทำงานกับข้อมูลและการวิเคราะห์เป็นส่วนหนึ่งของบทบาทของตน ได้ อย่างไรก็ตาม ความอยากอาหารที่เติบโตท่ามกลางผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะได้วิเคราะห์ความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามีประสบการณ์โดยตรงว่ามันช่วยให้พวกเขาสนับสนุนธุรกิจของพวกเขา มีหลักสูตรกี่ชั่วโมงวิเคราะห์ และที่มีอยู่อาจจะผิวเผิน หลักสูตรในชั่วโมงวิเคราะห์จะรวม: ปรับกรอบการวินิจฉัย (ดูรูปที่ 1), เปลี่ยนการฝึกขั้นพื้นฐานสถิติและวิทยาศาสตร์วิธีการ (หรืออาจเป็นเพียงการปะยางรถสำหรับบาง), จัดการ และ storytelling จะต้องเป็นจริง: เรามักจะเห็น 20-60-20 แบ่งออกเป็นกลุ่มของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ได้รับมัน ผู้ที่สามารถสอน และผู้ที่จะไม่ได้รับ การ ขอแนะนำว่า คุณเน้นกลุ่มสอง และเสริมการฝึกอบรมโครงการเชิงปฏิบัติ และความร่วมมือใกล้ชิดกับนักวิชาการ นอกจากนี้ เราจะโต้เถียงว่า 80 เปอร์เซ็นต์ของการวิเคราะห์จะคล้ายข้ามฟังก์ชัน/บรรทัดของธุรกิจ ส่วนใหญ่ฝึกอบรมวิเคราะห์ดาวควรข้ามฟังก์ชัน และเพียงส่วนน้อยของการฝึกควรชั่วโมงเฉพาะ (หรือเฉพาะฟังก์ชัน/บรรทัดอื่น ๆ ของธุรกิจ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR รถไฟที่จะมีความคิดวิเคราะห์ ขอให้เป็นคนซื่อสัตย์ - ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ส่วนใหญ่ไม่ได้ให้ความสนใจกับทรัพยากรบุคคลเพราะมีโอกาสที่จะทำงานกับข้อมูลและการวิเคราะห์เป็นส่วนหนึ่งของบทบาทของพวกเขา มี แต่ความอยากอาหารที่เพิ่มขึ้นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่จะได้รับการวิเคราะห์ความสามารถโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามีประสบการณ์โดยตรงวิธีการที่จะช่วยให้พวกเขาสนับสนุนธุรกิจของพวกเขา มีไม่กี่คนในหลักสูตรการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลและผู้ที่มีอยู่อาจจะตื้น แน่นอนในการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลจะรวมถึง: การปรับใช้กรอบการวินิจฉัย (ดูรูปที่ 1) การฝึกอบรมขั้นพื้นฐานในสถิติและวิธีการทางวิทยาศาสตร์ (หรืออาจจะเพียงแค่สรุปสำหรับบางคน), การจัดการการเปลี่ยนแปลงและการเล่าเรื่อง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นจริง: เรามักจะเห็น 20-60-20 แยกระหว่างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับมันผู้ที่สามารถได้รับการสอนและผู้ที่ไม่เคยได้รับมัน เราขอแนะนำให้คุณมุ่งเน้นไปที่สองกลุ่มแรกและการฝึกอบรมเสริมด้วยมือในโครงการและความร่วมมือที่ใกล้ชิดกับนักวิชาการ นอกจากนี้เราจะยืนยันว่าร้อยละ 80 ของการวิเคราะห์มีความคล้ายคลึงทั่วฟังก์ชั่น / สายของธุรกิจ ส่วนใหญ่ของการฝึกอบรมการวิเคราะห์ควรจะต้องข้ามสายงานและมีเพียงส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมที่มีขนาดเล็กที่ควรจะเป็นเฉพาะทรัพยากรบุคคล (หรือที่เฉพาะเจาะจงสำหรับฟังก์ชั่นอื่น ๆ / สายของธุรกิจ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมีความคิดเชิงวิเคราะห์ พูดตรงๆ - มากที่สุดผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ดึงดูด HR เพราะโอกาสที่จะทำงานกับข้อมูลและการวิเคราะห์เป็นส่วนหนึ่งของบทบาทของพวกเขา อย่างไรก็ตาม การเติบโตอาหารในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะได้รับความสามารถในการวิเคราะห์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาประสบการณ์ตรงว่ามันช่วยให้พวกเขาสนับสนุนธุรกิจของพวกเขามีไม่กี่หลักสูตร HR Analytics และผู้ที่มีอยู่อาจจะผิวเผิน หลักสูตรใน HR Analytics จะรวมถึง : การใช้กรอบวิเคราะห์ ( ดูรูปที่ 1 ) พื้นฐานการฝึกอบรมในสถิติและระเบียบวิธีทางวิทยาศาสตร์ ( หรืออาจเพียงสรุปบาง ) , การจัดการการเปลี่ยนแปลง และการเล่าเรื่อง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นจริง :เรามักจะเห็น 20 – 60 – 20 แยกระหว่างกลุ่มของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ได้รับ ผู้ที่สามารถสอน และผู้ที่ไม่เคยได้รับมัน เราขอแนะนำให้คุณมุ่งเน้นใน 2 กลุ่มแรก และเสริมด้วยการฝึกภาคปฏิบัติและความร่วมมือที่ใกล้ชิดกับโครงการ , นักวิชาการ นอกจากนี้ เราจะยืนยันว่า 80 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรที่คล้ายกันในหน้าที่ / สายของธุรกิจส่วนใหญ่ของการฝึกอบรมการวิเคราะห์ควรนึกคิดจะข้ามการทำงาน และมีเพียงส่วนเล็กของการฝึกอบรมควรเป็น HR ที่เฉพาะเจาะจงหรือเฉพาะสำหรับฟังก์ชันอื่น ๆบรรทัดของธุรกิจ )