WorkUSA 2002 & Malden MillsWorkUSA

WorkUSA 2002 & Malden Mills
WorkUSA 2002 study showed:
- Trust levels dropping within organizations
- HR functions emphasizing effectiveness of employees key to increased trust
- Less than half of employees say businesses manage changes well.
- Communication is miserable, especially related to pay
- Employees don't get linkage between corporate strategy and their jobs.
- Linkage of performance rewards to business goals is not effective

How is Malden Mills different?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

WorkUSA 2002 & Malden ลัอ
WorkUSA 2002 ศึกษาพบ:
ระดับความน่าเชื่อถือที่วางอยู่ภายในองค์กร-
- ฟังก์ชัน HR เน้นประสิทธิผลของพนักงานคีย์เพื่อความน่าเชื่อถือเพิ่มขึ้น
- น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของธุรกิจพนักงานพูดจัดการเปลี่ยนแปลงดี
-สื่อสารเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวข้องกับการชำระค่าจ้าง
-พนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและงานของตน
-ความเชื่อมโยงของรางวัลประสิทธิภาพการทำงานเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจไม่มีประสิทธิภาพ

ว่า Malden โรงสีที่แตกต่างกันหรือไม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

WorkUSA 2002 และ Malden โรงงาน
WorkUSA 2002 การศึกษาแสดงให้เห็นว่า:
- ระดับความไว้วางใจลดลงภายในองค์กร
- ฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลที่เน้นประสิทธิภาพของพนักงานที่สำคัญความไว้วางใจเพิ่มขึ้น
- น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานบอกว่าธุรกิจจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ดี
- การสื่อสารเป็นความสุขที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะต้องจ่าย
- พนักงาน ไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์องค์กรและการงานของพวกเขา
- การเชื่อมโยงของรางวัลผลการดำเนินงานเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจที่ไม่ได้มีประสิทธิภาพวิธี Malden มิลส์เป็นแตกต่างกันอย่างไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

workusa 2002 & Malden Mills
workusa 2002 การศึกษาพบ :
- เชื่อในระดับที่ลดลง ภายในองค์กรที่เน้นประสิทธิผลการทำงาน
- HR พนักงานคีย์เพื่อเพิ่มความไว้วางใจ
- น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานบอกว่าธุรกิจการจัดการการเปลี่ยนแปลงด้วย
- สื่อสารลำบาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับจ่าย
- พนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและงานของพวกเขา
- ความเชื่อมโยงของงานรางวัลเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจไม่ได้มีประสิทธิภาพ

ยังไง Malden Mills ที่แตกต่างกัน ?