Normative Commitment[edit]The indiv

Normative Commitment[edit]
The individual commits to and remains with an organization because of feelings of obligation, the last component of organizational commitment. These feelings may derive from a strain on an individual before and after joining an organization. For example, the organization may have invested resources in training an employee who then feels a 'moral' obligation to put forth effort on the job and stay with the organization to 'repay the debt.' It may also reflect an internalized norm, developed before the person joins the organization through family or other socialization processes, that one should be loyal to one's organization. The employee stays with the organization because he/she "ought to". But generally if an individual invest a great deal they will receive “advanced rewards.” Normative commitment is higher in organizations that value loyalty and systematically communicate the fact to employees with rewards, incentives and other strategies. Normative commitment in employees is also high where employees regularly see visible examples of the employer being committed to employee well-being. An employee with greater organizational commitment has a greater chance of contributing to organizational success and will also experience higher levels of job satisfaction. High levels of job satisfaction, in turn, reduces employee turnover and increases the organization’s ability to recruit and retain talent. Meyer and Allen based their research in this area more on theoretical evidence rather than empirical, which may explain the lack of depth in this section of their study compared to the others. They drew off Wiener’s (2005) [6] research for this commitment component.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ [แก้]The individual commits to and remains with an organization because of feelings of obligation, the last component of organizational commitment. These feelings may derive from a strain on an individual before and after joining an organization. For example, the organization may have invested resources in training an employee who then feels a 'moral' obligation to put forth effort on the job and stay with the organization to 'repay the debt.' It may also reflect an internalized norm, developed before the person joins the organization through family or other socialization processes, that one should be loyal to one's organization. The employee stays with the organization because he/she "ought to". But generally if an individual invest a great deal they will receive “advanced rewards.” Normative commitment is higher in organizations that value loyalty and systematically communicate the fact to employees with rewards, incentives and other strategies. Normative commitment in employees is also high where employees regularly see visible examples of the employer being committed to employee well-being. An employee with greater organizational commitment has a greater chance of contributing to organizational success and will also experience higher levels of job satisfaction. High levels of job satisfaction, in turn, reduces employee turnover and increases the organization’s ability to recruit and retain talent. Meyer and Allen based their research in this area more on theoretical evidence rather than empirical, which may explain the lack of depth in this section of their study compared to the others. They drew off Wiener’s (2005) [6] research for this commitment component.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์ [แก้ไข]
บุคคลที่มุ่งมั่นที่จะและยังคงอยู่กับองค์กรเพราะความรู้สึกของภาระผูกพันองค์ประกอบสุดท้ายของความมุ่งมั่นขององค์กร ความรู้สึกเหล่านี้อาจเป็นผลมาจากความเครียดในแต่ละบุคคลก่อนและหลังการเข้าร่วมองค์กร ยกตัวอย่างเช่นองค์กรอาจมีการลงทุนทรัพยากรในการฝึกอบรมพนักงานที่แล้วรู้สึก 'ศีลธรรม' ภาระที่จะต้องใช้ความพยายามในการทำงานและอยู่กับองค์กรไปยัง 'ชำระหนี้. นอกจากนี้ยังอาจสะท้อนให้เห็นถึงบรรทัดฐาน internalized พัฒนาก่อนที่คนเข้าร่วมองค์กรผ่านครอบครัวหรือการขัดเกลาทางสังคมอื่น ๆ กระบวนการที่หนึ่งควรจะซื่อสัตย์กับองค์กรหนึ่งของ พนักงานอยู่กับองค์กรเพราะเขา / เธอ "ควรจะ" แต่โดยทั่วไปถ้าบุคคลลงทุนอย่างมากที่พวกเขาจะได้รับ "ผลตอบแทนขั้นสูง." มุ่งมั่นกฎเกณฑ์จะสูงกว่าในองค์กรที่มีค่าความจงรักภักดีและระบบการสื่อสารความจริงให้กับพนักงานที่มีผลตอบแทนที่จูงใจและกลยุทธ์อื่น ๆ ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์พนักงานยังอยู่ในระดับสูงที่พนักงานประจำดูตัวอย่างที่มองเห็นของนายจ้างที่จะมุ่งมั่นให้กับพนักงานเป็นอยู่ที่ดี พนักงานด้วยความมุ่งมั่นองค์กรมากขึ้นมีโอกาสมากขึ้นในการที่เอื้อต่อความสำเร็จขององค์กรและยังจะได้สัมผัสกับระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจในการทำงาน ระดับสูงของความพึงพอใจในการเปิดจะช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานและเพิ่มความสามารถขององค์กรในการรับสมัครและรักษาความสามารถ เมเยอร์และอัลเลนตามการวิจัยของพวกเขาในพื้นที่นี้เพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักฐานทางทฤษฎีมากกว่าเชิงประจักษ์ซึ่งอาจอธิบายได้ว่าการขาดของความลึกในส่วนนี้ของการศึกษาของพวกเขาเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ พวกเขาดึงออก Wiener ของ (2005) [6] การวิจัยสำหรับองค์ประกอบความมุ่งมั่นนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อ้างอิงความผูกพัน [ แก้ไข ]แต่ละคนมุ่งมั่นที่จะยังคงอยู่กับองค์กร เพราะความรู้สึกผูกพัน ส่วนประกอบสุดท้ายของความผูกพัน ความรู้สึกเหล่านี้อาจได้รับจากความเครียดในแต่ละบุคคลก่อนและหลังเข้าร่วมองค์กร ตัวอย่างเช่น องค์กรอาจจะต้องทุ่มเททรัพยากรในการฝึกอบรมพนักงานที่รู้สึก ' ภาระหน้าที่ทางศีลธรรมเพื่อออกความพยายามในงานและอยู่กับองค์กรเพื่อชดใช้หนี้ มันอาจสะท้อน internalized บรรทัดฐานขึ้นก่อนบุคคลรวมองค์กรผ่านกระบวนการทางสังคม ครอบครัวหรืออื่น ๆ ที่ หนึ่ง ควรจะซื่อสัตย์กับองค์กร พนักงานอยู่กับองค์การเพราะเขา / เธอ " ควร " แต่โดยทั่วไปถ้าบุคคลลงทุนมากพวกเขาจะได้รับ " รางวัลขั้นสูง . " ผลที่เกิดจากความสูงในองค์กรที่ภักดีและสื่อสารความจริงอย่างเป็นระบบ ค่าพนักงาน มีรางวัล แรงจูงใจและกลยุทธ์อื่น ๆ บรรทัดฐานในความมุ่งมั่นของพนักงานยังสูงที่พนักงานประจำเห็นตัวอย่างที่มองเห็นการกระทำของนายจ้างเพื่อความผาสุกของพนักงาน พนักงานกับความผูกพันต่อองค์การได้ มากขึ้น โอกาสของความสำเร็จขององค์กร และยังเอื้อต่อประสบการณ์ระดับที่สูงของความพึงพอใจในงาน ระดับความพึงพอใจในงาน จะช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานและเพิ่มขององค์กร ความสามารถในการสรรหาและรักษาความสามารถ เมเยอร์และอัลเลน ตามการวิจัยของพวกเขาในพื้นที่นี้มากขึ้น ในทางทฤษฎีมากกว่าหลักฐานเชิงประจักษ์ซึ่งอาจอธิบายการขาดของความลึกในส่วนของการศึกษาของพวกเขาเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ พวกเขาดึงออกจากไส้กรอก ( 2548 ) [ 6 ] และความมุ่งมั่นนี้ ส่วนประกอบ