There is evidence in the change man

There is evidence in the change management literature identifying the role of
organizational commitment in a change context. Many authors indicated that
organizational commitment plays an important role in employee’s acceptance of
change (Darwish, 2000; Cordery et al., 1993). Iverson (1996) suggested organizational
commitment as the second most important determinant after union membership of
attitudes toward organizational change. More specifically, Lau and Woodman (1995)
argued that a highly committed employee is more willing to accept organizational
change if it is perceived to be beneficial. But other researchers indicated that a highly
committed employee may resist to change if he/she perceives it as a treat for his/her
own benefit. These findings suggest that there might be an influence of organizational
commitment on attitudes to organizational change. Other research also indicated that
organizational commitment is a better predictor of behavioral intentions than job
satisfaction within a change context (Iverson, 1996; Iverson and Roy, 1994). Employees
with high organizational commitment are more willing to put more effort in a change
project and, therefore, it is more likely to develop positive attitudes towards
organizational change (Iverson, 1996; Guest, 1987). Similarly, Guest (1987) suggested that organizational commitment mediated the total causal effects of positive
affectivity, job security, job satisfaction, job motivation and environmental
opportunity on organizational change. Therefore, it is hypothesized that a positive
relationship exists between organizational commitment and attitudes to change.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีหลักฐานในวรรณคดีการจัดการเปลี่ยนแปลงการระบุบทบาทของผูกพันในบริบทการเปลี่ยนแปลง ระบุผู้เขียนมากมายที่ความมุ่งมั่นขององค์กรมีบทบาทสำคัญในการยอมรับของพนักงานเปลี่ยนแปลง (Darwish, 2000 Cordery et al., 1993) ไอเวอร์สัน (1996) แนะนำองค์กรมั่นเป็นดีเทอร์มิแนนต์ที่สองสำคัญหลังจากสมาชิกสหภาพของเจตคติเปลี่ยนแปลงองค์กร อื่น ๆ โดยเฉพาะ Lau และวู้ดแมน (1995)โต้เถียงว่า พนักงานมีความมุ่งมั่นสูงมากยินดียอมรับองค์กรเปลี่ยนถ้ามันถือว่าเป็นประโยชน์ แต่นักวิจัยอื่น ๆ ระบุที่สูงกำหนดให้พนักงานอาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลงถ้าเขาละเว้นเป็นสำหรับเขา/เธอประโยชน์ของตัวเอง ผลการวิจัยเหล่านี้แนะนำว่า อาจมีผลต่อองค์กรมั่นในทัศนคติการเปลี่ยนแปลงองค์กร วิจัยอื่น ๆ ยังระบุที่ผูกพันเป็นจำนวนประตูดีกว่าของพฤติกรรมความตั้งใจมากกว่างานความพึงพอใจภายในบริบทการเปลี่ยนแปลง (ไอเวอร์สัน 1996 ไอเวอร์สันและรอย 1994) พนักงานด้วยความมุ่งมั่นขององค์กรสูงขึ้นเต็มใจใส่ความพยายามมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลงโครงการและ จึง มันเป็นแนวโน้มที่จะพัฒนาทัศนคติบวกเปลี่ยนแปลงองค์กร (ไอเวอร์สัน 1996 แขก 1987) ในทำนองเดียวกัน แขก (1987) แนะนำว่า ผูกพัน mediated สาเหตุผลรวมของค่าบวกมีผลกระทบของ งานรักษาความปลอดภัย ความพึงพอใจในงาน งานแรงจูงใจ และสิ่งแวดล้อมโอกาสการเปลี่ยนแปลงองค์กร ดังนั้น มันเป็นมาตั้งสมมติฐานว่าที่เป็นบวกความสัมพันธ์ระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กรและทัศนคติเปลี่ยนแปลงแล้ว

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีหลักฐานในวรรณคดีการจัดการการเปลี่ยนแปลงการระบุบทบาทของการเป็น
ความมุ่งมั่นขององค์กรในบริบทการเปลี่ยนแปลง เขียนหลายคนชี้ให้เห็นว่า
มุ่งมั่นขององค์กรมีบทบาทสำคัญในการยอมรับของพนักงานของ
การเปลี่ยนแปลง (Darwish,. 2000; Cordery และคณะ, 1993) ไอเวอร์สัน (1996) ข้อเสนอแนะขององค์กร
มุ่งมั่นเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่สองหลังจากที่สมาชิกสหภาพแรงงานของ
ทัศนคติการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Lau และ Woodman (1995)
แย้งว่าพนักงานมีความมุ่งมั่นสูงมากเต็มใจที่จะยอมรับขององค์กร
การเปลี่ยนแปลงหากมีการรับรู้ให้เป็นประโยชน์ แต่นักวิจัยอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นว่ามี
ความมุ่งมั่นของพนักงานอาจต้านทานการเปลี่ยนแปลงถ้าเขา / เธอรู้ว่ามันเป็นรักษาสำหรับเขา / เธอ
ประโยชน์ของตัวเอง การค้นพบนี้ชี้ให้เห็นว่าอาจจะมีอิทธิพลขององค์กร
มุ่งมั่นเกี่ยวกับทัศนคติในการเปลี่ยนแปลงองค์กร งานวิจัยอื่น ๆ นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่า
ความผูกพันต่อองค์การเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่ดีของความตั้งใจพฤติกรรมกว่างาน
ความพึงพอใจในบริบทการเปลี่ยนแปลง (Iverson 1996; Iverson และรอย, 1994) พนักงาน
ที่มีความผูกพันต่อองค์การสูงมีความเต็มใจที่จะใส่ความพยายามมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลง
โครงการและการจึงมีแนวโน้มที่จะพัฒนาทัศนคติที่ดีต่อ
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Iverson 1996; บุคคลทั่วไป, 1987) ในทำนองเดียวกัน, บุคคลทั่วไป (1987) ชี้ให้เห็นว่าความผูกพันต่อองค์การพึ่งผลกระทบสาเหตุทั้งหมดบวก
affectivity งานความมั่นคงพึงพอใจในงานแรงจูงใจในการทำงานและสิ่งแวดล้อม
โอกาสในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ดังนั้นจึงตั้งสมมติฐานว่าบวก
ความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างความผูกพันต่อองค์การและทัศนคติที่จะเปลี่ยน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีหลักฐานในการเปลี่ยนแปลงการจัดการวรรณกรรมระบุบทบาทของ
ความผูกพันต่อองค์การในการเปลี่ยนแปลงบริบท ผู้เขียนหลายคนพบว่า
ความผูกพันต่อองค์การ บทบาทสำคัญในการยอมรับของพนักงาน
เปลี่ยน ( Darwish , 2000 ; cordery et al . , 1993 ) ไอเวอร์สัน ( 1996 ) เสนอต่อองค์การ
เป็นดีเทอร์มิแนนต์สำคัญที่สุดที่สองหลังจากที่สหภาพสมาชิก
ทัศนคติต่อองค์กรการเปลี่ยนแปลง มากขึ้นโดยเฉพาะเลา และตัดไม้ ( 1995 )
แย้งว่าความมุ่งมั่นอย่างสูงที่พนักงานเต็มใจยอมรับองค์การ
เปลี่ยน ถ้ามันเป็นที่รับรู้ที่จะเป็นประโยชน์ แต่นักวิจัยอื่น ๆ พบว่า พนักงานอาจต้านทานสูง
มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนถ้าเขา / เธอเข้าใจว่ามันเป็นการรักษาสำหรับเขา / เธอ
ประโยชน์เองข้อมูลเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าอาจจะมีอิทธิพลของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
ทัศนคติกับการเปลี่ยนแปลง . งานวิจัยอื่น ๆ นอกจากนี้ยังพบว่า ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การเป็นดีกว่า
ทำนายเจตนาเชิงพฤติกรรม มากกว่างาน
ความพึงพอใจภายในเปลี่ยนบริบท ( ไอเวอร์สัน , 1996 ; ไอเวอร์สันและ Roy , 1994 ) พนักงาน
กับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การสูงจะยิ่งยินดีที่จะใช้ความพยายามมากขึ้นในโครงการเปลี่ยน
และจึงมีแนวโน้มที่จะพัฒนาทัศนคติ
ครกกระเบือ ( ไอเวอร์สัน , 1996 ; แขก , 1987 ) ในทำนองเดียวกัน แขก ( 1987 ) ความผูกพันต่อองค์การโดยรวม พบว่า สาเหตุที่ผลของบวก
กระทบ ความมั่นคงในงาน ความพึงพอใจในงานแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและโอกาสสิ่งแวดล้อม
เมื่อองค์กรเปลี่ยนไป จึงตั้งสมมติฐานว่า มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การและทัศนคติ
อยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลง