The lead author of this article was

The lead author of this article was engaged on what became known as the Clarity Project. “We tried several approaches on our own. They haven’t been ill-received, but the buy-in wasn’t there. We were going high on the mountain and coming back with the stone tablets” (ABCPA, Managing Partner). Twelve months of work began by reframing the problem as a phenomenon (see Madsbjerg and Rasmussen, 2014), asking: “What does a sustainable, high performance working environment mean for the people in this firm?”
This led to 100% staff engagement via Change Cafes, design workshops and one-on-one interviews, through which several key themes emerged – points 2 through 4 were not surprising, given that participants were mainly Millennials:
1. All but a few described the firm as a ‘family,’ which they did not want to see changed. 2. Almost all staff requested greater transparency in decision-making, especially concerning goals, appraisal, reward, mentoring and career development. 3. Many mentioned ‘trust’ in the context of being more involved in decisions. 4. Staff generally recognised that, to remain relevant in the future, there was a need to innovate; collaborate (inside and outside the firm); and be more flexible in their thinking (working outside their technical specialisms), which would require a commitment to their own personal development

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทความนี้ผู้เขียนรอหมั้นบนเป็นโครงการชัดเจน "เราพยายามหลายวิธีเราเอง พวกเขายังไม่ได้รับการป่วย แต่ซื้อในไม่ได้มี เราไปที่สูงบนภูเขา และกลับมากับเม็ดหิน" (ABCPA การจัดการคู่ค้า) สิบสองเดือนของการทำงานเริ่ม โดย reframing ปัญหาเป็นปรากฏการณ์ (ดู Madsbjerg และขนตูด 2014), การถาม: สภาพแวดล้อมการทำงานประสิทธิภาพสูง ยั่งยืนอะไรสำหรับคนในบริษัทนี้หรือไม่ "นี้นำไปสู่การมีส่วนร่วมของพนักงาน 100% ผ่านการเปลี่ยนแปลงร้านกาแฟ ออกแบบฝึกอบรมและสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ซึ่งออกมาหลายรูปแบบที่สำคัญ – คะแนน 2 ถึง 4 ไม่น่าแปลกใจ ได้ระบุว่ามีผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่ Millennials:1. ทั้งหมดแต่ไม่กี่อธิบายบริษัทเป็นแบบครอบครัว ซึ่งพวกเขาไม่ต้องการเห็นเปลี่ยนแปลง 2. เกือบทั้งหมดพนักงานร้องขอความโปร่งใสมากขึ้นในการตัดสินใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับเป้าหมาย ประเมินราคา รางวัล ให้คำปรึกษา และงานพัฒนา 3. หลายคนกล่าวถึงความเชื่อถือ' ในบริบทของการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจมาก 4. พนักงานทั่วไปรับรู้ว่า จะยังคงอยู่ที่เกี่ยวข้องในอนาคต มันมีความต้องการพัฒนา ทำงานร่วมกัน (ทั้งใน และ นอกบริษัท); และจะมีความยืดหยุ่นในการคิดของตน (งานภายนอกของพวกเขาเป้าหมายทางเทคนิค), ซึ่งจะต้องมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้เขียนนำของบทความนี้เป็นธุระในสิ่งที่กลายเป็นที่รู้จักกันเป็นโครงการความชัดเจน "เราพยายามหลายวิธีของเราเอง พวกเขาไม่ได้รับการป่วยที่ได้รับ แต่ในการซื้อก็ไม่ได้มี เรากำลังจะสูงขึ้นไปบนภูเขาและกลับมาพร้อมกับแท็บเล็ตหินมา "(ABCPA หุ้นส่วนผู้จัดการ) สิบสองเดือนของการทำงานเริ่มต้นด้วยการ reframing ปัญหาเป็นปรากฏการณ์ (ดู Madsbjerg และรัสมุส 2014) ถาม: "อะไรที่ยั่งยืนที่มีประสิทธิภาพสูงสภาพแวดล้อมการทำงานหมายถึงคนใน บริษัท นี้"
นี้นำไปสู่การมีส่วนร่วมของพนักงาน 100% ผ่าน เปลี่ยนคาเฟ่, การประชุมเชิงปฏิบัติการการออกแบบและหนึ่งในหนึ่งสัมภาษณ์ผ่านที่รูปแบบที่สำคัญหลายโผล่ออกมา - จุดที่ 2 ถึง 4 ก็ไม่น่าแปลกใจที่ระบุว่าผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่เป็น Millennials:
1. ทั้งหมด แต่ไม่กี่อธิบาย บริษัท เป็น "ครอบครัว" ที่พวกเขาไม่ต้องการที่จะเห็นการเปลี่ยนแปลง 2. พนักงานเกือบทั้งหมดได้รับการร้องขอความโปร่งใสมากขึ้นในการตัดสินใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับเป้าหมายการประเมินรางวัลการให้คำปรึกษาและการพัฒนาอาชีพ 3. หลายคนกล่าวถึง 'ความไว้วางใจ' ในบริบทของการมีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจ 4. พนักงานได้รับการยอมรับโดยทั่วไปว่าจะยังคงมีความเกี่ยวข้องในอนาคตมีความจำเป็นในการคิดค้น; ทำงานร่วมกัน (ภายในและภายนอก บริษัท ); และมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในความคิดของพวกเขา (ทำงานนอกความเชี่ยวชาญพิเศษทางด้านเทคนิคของพวกเขา) ซึ่งจะต้องมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาของพวกเขาเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นำผู้เขียนของบทความนี้คือหมั้นในสิ่งที่กลายเป็นที่รู้จักกันเป็นโครงการที่ชัดเจน " เราพยายามหลายวิธีของเราเอง พวกเขายังไม่ได้รับการป่วยได้ แต่ซื้อไม่ได้อยู่ที่นั่น เรากำลังสูงบนภูเขา และกลับมาด้วยหินเม็ด " ( abcpa การจัดการหุ้นส่วน ) 12 เดือนของการทำงานเริ่มจาก 1.28 ปัญหาเป็นปรากฏการณ์ ( ดู madsbjerg กับราสมัสเซ่น 2014 ) ถาม : " สิ่งที่ไม่ยั่งยืน ประสิทธิภาพสูง ทำงานหมายถึงสิ่งแวดล้อมเพื่อประชาชน ในบริษัทนี้ "นี้นำไปสู่ความผูกพันพนักงาน 100% ทางเปลี่ยนคาเฟ่ , การประชุมเชิงปฏิบัติการการออกแบบและการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ซึ่งหลายคีย์ธีมชุมนุม–จุด 2 ถึง 4 ไม่น่าแปลกใจที่ระบุว่าผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่เป็น millennials :1 . ทั้งหมด แต่ไม่กี่ บริษัท ที่อธิบายเป็น ' ครอบครัว ' ซึ่งพวกเขาไม่ได้ต้องการที่จะเห็นการเปลี่ยนแปลง 2 . เกือบทั้งหมดที่พนักงานต้องการความโปร่งใสมากขึ้นในการตัดสินใจ โดยเฉพาะในด้านเป้าหมาย การประเมินรางวัล แอฟริกันและการพัฒนาอาชีพ 3 . หลายคนพูดถึง ' เชื่อ ' ในบริบทของการมีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจ 4 . พนักงานทั่วไปได้รับการยอมรับนั้น จะยังคงอยู่ที่เกี่ยวข้องในอนาคตต้องมีนวัตกรรม ทํางาน ( ทั้งภายในและภายนอกบริษัท ) ; และมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการคิดของพวกเขาทำงานนอกพิเศษทางเทคนิคของพวกเขา ) , ซึ่งจะต้องมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาส่วนบุคคลของพวกเขาเอง