Want your business to appear in Ent

Want your business to appear in Entrepreneur magazine? Tell us how you're empowering employees, and you could be selected for a full-page promotion provided by Colonial Life.

As a business owner and leader, you likely give others feedback about adjusting their performance and behavior all the time. But, is it working?

Related: Five Steps for Giving Productive Feedback

Often, leaders are quick to assume that the reason that change by an employee hasn’t occurred is because of the employee. Next time you yourself rush to this conclusion, however, step back and self reflect on your actions and how they may be impacting the lack of change.

How often do you give praise and recognition, vs. developmental feedback?
Research by Emily Heaphy and Marcial Losada that looked at 60 leadership teams found that the most “effective” teams (measured by financial performance, 360-degree feedback assessments and customer-satisfaction ratings) received an average ratio of 5.6 positive to negative comments. 

This means that teams received nearly six positive comments for every one negative comment. The lowest-performing teams received almost three negative comments for every positive one, with a ratio of .36. Although this study focused on teams, it would seem that the effect it found would be similar for individual performance, as well.

So, where do you fall when it comes to your feedback ratio? If you're like most leaders, you probably haven’t asked yourself this question, which means you have no data to measure the ratio. I suggest that you start with one of your high performers who has the potential to take on a larger role in your organization. Start keeping track of how often you give this person praise and recognition, versus feedback on his or her challenges and struggles.

And during this process, ask yourself these questions:

1. When it comes to providing developmental feedback, how effectively are you delivering it? 
Also:

Are you seeing agreement by the employee?
Before concluding the feedback, do you ask this person to clarify what he or she just heard?
Do you get the employee to reflect on the impact his or her performance has on you, the team and your organization?
Related: Seven Steps to Coaching Your Employees to Success

2. When discussing a needed adjustment, how close in time after the actual behavior or action you observed do you have the conversation?
Also:

Do you give consideration to the employee’s emotions and mood?
Do you give the feedback in private?
Starting your self-assessment off by focusing on a high performer will allow you to move to the ratio of 5.6 positive comments to one negative comment more quickly than if you start with an employee who has performance problems. Once you have mastered the process with your rising star, then move on to the more challenging employees.

Remember to practice consistent praise and recognition, and when performance feedback is needed, to use this simple formula: Make it timely and get the employee to understand the impact. Then have this person explore options to repair his or her performance and commit to a course of action within a specific time frame.

Related: 10 Ways to Have Better Che

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ต้องปรากฏในนิตยสารผู้ประกอบการธุรกิจของคุณหรือไม่ บอกว่า คุณศักยภาพพนักงาน และคุณสามารถเลือกสำหรับโปรโมชั่นแบบเต็มหน้าโดยชีวิตโคโลเนียลเป็นเจ้าของธุรกิจและผู้นำ คุณติชมอื่น ๆ เกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและลักษณะการทำงานของพวกเขาตลอดเวลา แต่ มันจะทำงานที่เกี่ยวข้อง: ห้าขั้นตอนการให้ผลป้อนกลับที่มีประสิทธิภาพผู้นำมักจะ เป็นด่วนคิดว่า เหตุผลที่เปลี่ยนแปลง โดยการไม่เกิดขึ้นเป็น เพราะพนักงาน ครั้งถัดไปที่คุณเองวิ่งใจ อย่างไรก็ตาม กลับไปขั้นตอนและตัวเองสะท้อนในการดำเนินการของคุณและวิธีที่อาจถึงไม่มีการเปลี่ยนแปลงบ่อยทำคุณให้สรรเสริญและการรับรู้ เทียบกับความคิดเห็นพัฒนาวิจัย โดย Emily Heaphy และ Losada Marcial ที่มองนำ 60 ทีมพบว่า ทีม "มีประสิทธิภาพสูงสุด" (วัดผล ประเมินผลป้อนกลับ 360 องศา และประเมินความพึงพอใจลูกค้า) ได้รับอัตราการเฉลี่ย 5.6 บวกลบความคิดเห็น ซึ่งหมายความ ว่า ทีมงานได้รับความเห็นบวกเกือบหกสำหรับทุกความคิดเห็นลบหนึ่ง คนรายได้ต่ำได้รับความเห็นลบเกือบสามสำหรับทุกค่าบวก มีอัตราส่วนของ.36 แม้ว่าการศึกษานี้เน้นทีมงาน มันจะดูเหมือนว่า ผลที่ได้พบจะเหมือนกันสำหรับแต่ละประสิทธิภาพ เช่นดังนั้น ที่ทำคุณตกมาต่อคำติชมของคุณ ถ้าคุณชอบมากที่สุดผู้นำ คุณคงไม่ถามตัวเองคำถามนี้ ซึ่งหมายความว่า คุณไม่มีข้อมูลในการวัดอัตราส่วน ขอแนะนำให้ คุณเริ่มต้น ด้วยหนึ่งในนักแสดงของสูงที่มีศักยภาพในการสวมบทบาทในองค์กรขนาดใหญ่ เริ่มติดตามของความถี่ให้บุคคลนี้สรรเสริญและการรับรู้ เมื่อเทียบกับความคิดเห็นของเขา หรือเธอท้าทายและย่างและระหว่างนี้ ถามตัวเองเหล่านี้:1. เมื่อมาถึงการให้ผลป้อนกลับที่พัฒนา อย่างมีประสิทธิภาพวิธีคุณส่งมัน ยัง:คุณจะเห็นข้อตกลง โดยพนักงานก่อนสรุปผลป้อนกลับ ทำคุณถามคนนี้ชี้แจงว่าเขาหรือเธอเพียงได้ยินหรือไม่คุณได้รับพนักงานที่จะแสดงในผลกระทบของเขา หรือประสิทธิภาพการทำงานของเธอมีคุณ ทีมงาน และองค์กรของคุณที่เกี่ยวข้อง: 7 ขั้นตอนการฝึกสอนให้พนักงานประสบความสำเร็จ2. เมื่อคุยการปรับปรุงที่จำเป็น วิธีปิดในเวลาหลังจากการทำงานจริงหรือการกระทำ คุณสังเกตมีการสนทนาหรือไม่ยัง:ให้พิจารณาอารมณ์และอารมณ์ของพนักงานหรือไม่คุณให้ผลป้อนกลับในส่วนตัวเริ่มต้นประเมินตนเองของคุณออก โดยเน้นที่อัดสูงจะอนุญาตให้คุณไปที่อัตราส่วนของเห็น 5.6 บวกหนึ่งลบข้อคิดเห็นได้รวดเร็วกว่าถ้าคุณเริ่มต้นด้วยพนักงานที่มีปัญหา เมื่อคุณได้เข้าใจกระบวนการกับดาวของคุณ แล้วไปพนักงานขึ้นจำสรรเสริญสอดคล้องการปฏิบัติและการรับรู้ และ เมื่อประสิทธิภาพผลป้อนกลับเป็นสิ่งจำ เป็น การใช้สูตรนี้ง่าย ๆ: ทำให้ทันเวลา และได้รับพนักงานที่จะเข้าใจผลกระทบ แล้วคนนี้สำรวจตัวเลือกการซ่อมแซมของเขา หรือเธอประสิทธิภาพ และการกระทำของการดำเนินการภายในกรอบเวลาระบุที่เกี่ยวข้อง: 10 วิธีมีดี Che

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ต้องการให้ธุรกิจของคุณจะปรากฏในนิตยสารผู้ประกอบการ ? บอกเราว่าคุณกำลังเพิ่มศักยภาพพนักงาน และคุณอาจจะเลือกสำหรับหน้าเต็ม ส่งเสริมให้ชีวิตอาณานิคม .

ในฐานะเจ้าของธุรกิจและผู้นำ คุณอาจให้ผู้อื่นข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาและทำไมพฤติกรรมตลอดเวลา แต่ มันใช้งานได้มั้ย

มีอะไรห้าขั้นตอนให้มีประสิทธิภาพติชม

บ่อยๆผู้นำได้อย่างรวดเร็วสมมติว่า เหตุผลที่เปลี่ยนไป โดยยังไม่เกิดขึ้น เพราะพนักงานของพนักงานไหมคราวหน้า คุณรัช ข้อสรุปนี้ , อย่างไรก็ตาม , ย้อนกลับ และตนเอง พิจารณาการกระทำของคุณและวิธีที่พวกเขาอาจจะมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลง

อย่างไรคุณมักจะให้คำชม และการรับรู้ กับการพัฒนาข้อเสนอแนะ ?
การวิจัยโดยเอมิลี่และ heaphy marcial โลซาด้ารึเปล่าดูที่ทีม 60 พบว่า ภาวะผู้นำอะไรมากที่สุด " ผล " ทีม ( วัดโดยประสิทธิภาพทางการเงิน การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศาประเมินรึเปล่า และความพึงพอใจของลูกค้าการจัดอันดับ ) ได้รับค่าเฉลี่ยอัตราส่วนของ 5.6 บวกความคิดเห็นเชิงลบ รึเปล่า

ซึ่งหมายความ ว่า ทีม ได้รับบวกเกือบ 6 ความคิดเห็นสำหรับทุก หนึ่งลบแสดงความคิดเห็นนการแสดงทีม ได้รับความคิดเห็นเชิงลบสำหรับทุกคนเกือบ สามบวกหนึ่ง อะไรกับสัดส่วน 36 . แม้ว่าการศึกษานี้เน้นทีม จะเห็นว่า ผลพบจะคล้ายกันสำหรับการแสดงแต่ละ เช่นกัน

งั้นเหรอ ที่คุณล้มลงเมื่อมันมาถึงความคิดเห็นที่อัตราส่วนของคุณรึเปล่า ? ถ้าคุณไหมชอบผู้นำส่วนใหญ่ คุณอาจจะยังไม่ได้ถามตัวเองคำถามนี้ซึ่งหมายความว่าคุณไม่มีข้อมูลการวัดอัตราส่วน ผมแนะนำให้คุณเริ่มต้นด้วยหนึ่งในนักแสดงที่มีศักยภาพสูงเพื่อใช้ในบทบาทที่มีขนาดใหญ่ขึ้นในองค์กรของคุณ เริ่มการติดตามของวิธีการที่คุณมักจะให้อะไรคนสรรเสริญและการรับรู้และความคิดเห็นเกี่ยวกับของเขาหรือเธอความท้าทายและการต่อสู้เหรอ

และในระหว่างกระบวนการนี้ ถามตัวเองคำถามเหล่านี้ :

1เมื่อมันมาเพื่อให้บรรลุข้อเสนอแนะวิธีการอย่างมีประสิทธิภาพคุณจะส่งมัน ? รึเปล่า
:

คุณจะเห็นข้อตกลง โดยลูกจ้าง ?
ก่อนที่จะสรุปข้อเสนอแนะ คุณถามบุคคลนี้เพื่อชี้แจงสิ่งที่เขาหรือเธอได้ยินมั้ย ?
คุณรับพนักงาน เพื่อสะท้อนผลกระทบของเขาหรือเธอแสดงอะไรมีคุณ ทีมอะไร และองค์กรของคุณ
ที่เกี่ยวข้อง :ทำไมเจ็ดขั้นตอนในการฝึกพนักงานของคุณเพื่อความสำเร็จ

2 เมื่อพูดถึงเรื่องต้องปรับวิธีปิดในเวลาหลังจากพฤติกรรมหรือการกระทำอะไร จริง คุณพบว่าคุณมีการสนทนา
:

ทำไหมคุณให้พิจารณาอารมณ์ของพนักงาน และบรรยากาศ
ทำไหมคุณให้ความคิดเห็นส่วนตัว
เริ่มจากการประเมินตนเอง โดยเน้นผลงานสูงจะช่วยให้คุณย้ายไปยังเท่ากับ 5.6 บวกความคิดเห็นหนึ่งลบความคิดเห็นอะไรเร็วกว่าถ้าคุณเริ่มอะไรกับพนักงานที่มีปัญหาประสิทธิภาพ เมื่อคุณได้เข้าใจกระบวนการของคุณ ดาว แล้วก็ย้ายไปที่ท้าทายมากกว่าพนักงาน

อย่าลืมฝึกสรรเสริญที่สอดคล้องกันและการรับรู้และเมื่อข้อมูลย้อนกลับเป็นสิ่งจำเป็น ใช้สูตรนี้ง่าย : ให้มันทันเวลาและอะไรรับพนักงานไหมเข้าใจถึงผลกระทบ แล้วมีคนสำรวจตัวเลือกการซ่อมการปฏิบัติของเขาหรือเธอและยอมรับในหลักสูตรของการกระทำภายในกรอบเวลาที่เฉพาะเจาะจง .

ที่เกี่ยวข้อง : 10 วิธีมีอะไรดีกว่าเจ๊