1. IntroductionOver the last two de

1. Introduction
Over the last two decades there has been a growing body of literature concerning thedifferences in attitude between full-time and part-time employees. The animus for thisresearch interest resides in the international proliferation of part-time employment.According to official statistics, part-time work represents approximately 18 per cent ofthe total employment in EU countries (Eurostat, 2007) and 19.1 per cent of the USworkforce (Bureau of Labor Statistics, 2007).What is also notable is that this expansion of part-time work affects womenespecially. Labour statistics clearly reveal the feminisation of part-time employment.Specifically, at the end of 2006 the part-time workforce accounted for 31.3 per cent forwomen but only 7.7 per cent for men in the EU (Eurostat, 2007). In addition, women’s over-representation in part-time employment is more evident if we focus on the retailsector. According to the Labour Force Survey, women accounted for 61 per cent of theworkforce in retail trade across the EU in 2005. In addition, 30 per cent of peopleemployed were working part-time, 75 per cent of whom were women (Urbanski, 2007).Since the early 1990s, Feldman has suggested that research on part-time labour iscritical for at least two reasons other than the increasing numbers of part-timers. First,retail trade relies most heavily on part-time workers, and, second, part-time work is animportant labour opportunity for women.Not surprisingly, past studies of part-time employment have focused on the retailsector, and the sample units included major retail firms. However, special attentionshould be given to the nature and quality of part-time employment in the retail sector.Previous research has indicated that part-time workers and retail sales workers aremore likely to be concentrated in the “secondary labour market” in low-level jobs (Tilly,1992; Barker, 1993; Freathy, 1993; Dickens, 1996; Jenkins, 2004; Walsh, 2007).Employees in the “secondary labour market” face low compensation, low traininglevels, minimal skill levels, little job security and a low level of demarcation betweenjobs. Nevertheless, there is a scarcity of empirical research focusing on the motivationof part-time, female employees in such a demanding and stressful work environment.In addition, it is important to shed light on motivation, because of its link with jobperformance (Oldham, 1976; Mitchell, 1982) as well as with job satisfaction (Lam andZhang, 2003; Linz, 2003) and organisational commitment of employees (Mathieu andZajac, 1990; Lam and Zhang, 2003; Linz, 2004).
Furthermore, replicating previous research on employee motivation will allow us todraw comparisons across countries. The results of this survey study contribute to theexisting employee motivation research that utilises data (Silverthorne, 1992; Huddlestonand Good, 1999; Linz, 2002, 2003, 2004) from the US, China, Russia and Poland.Moreover, to our knowledge, there are no updated studies that examine themotivation of employees by work status for the Greek case. Since the rate of Greekfemale part-time work is more than three times that of the Greek males (10.2 and 2.8 percent, respectively) (Eurostat, 2007), clearly it would be valuable to shed light on thebehaviour of the part-time female employees in the Greek retail sector.Focusing on women in retail trade, we identify the job rewards part-time employeesfind important in the workplace when compared to those of full-time salespeople. Inaddition we explore their expectations of receiving such rewards. Furthermore, thisarticle enhances researchers’ understanding of motivation by exploring therelationship between individual characteristics of employees and their perceptions ofwhether they receive what they deem as important in the workplace. In particular,apart from the actual working conditions, we enquire whether there are any subjectivefactors that may influence employees’ perceptions with regard to rewards.2. Research hypothesesPrevious studies have demonstrated how motivational factors may differ acrosscultures, job level (managers compared to workers), age, and gender (Silverthorne,1992; Huddleston and Good, 1999; Linz, 2002, 2003, 2004; Parsons and Broadbridge,2006). Much of this research was based on the expectancy theory developed by Vroom(1964). According to this theory, employee motivation is related to the valence, which isthe intensity of the desire for extrinsic (e.g. pay, promotion, benefits etc.) or intrinsicMotivation ofworking women5

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทนำกว่าสองทศวรรษที่ผ่านมา ได้มีร่างกายเจริญเติบโตของวรรณกรรมที่เกี่ยวกับ thedifferences ในทัศนคติระหว่างพนักงาน ประจำ ความสนใจ thisresearch อยู่ในการแพร่กระจายระหว่างประเทศของพนักงานชั่วคราว ตามสถิติอย่างเป็นทางการ นอกเวลางานแทนประมาณร้อยละ 18 ของการจ้างงานรวมในประเทศ (Eurostat, 2007) และร้อยละ 19.1 USworkforce (สำนักงานสถิติแรงงาน 2007) สิ่งที่โดดเด่นใจอีกอย่างคือ ว่า ขยายตัวนี้ทำงานมีผลต่อ womenespecially สถิติแรงงานอย่างชัดเจนเปิดเผย feminisation จ้างชั่วคราว เฉพาะ ที่ทั้ง แรงงานนอกเวลาคิดเป็นร้อยละ 31.3 forwomen แต่ร้อยละ 7.7 เท่านั้นสำหรับผู้ชายในสหภาพยุโรป (Eurostat, 2007) นอกจากนี้ แสดงเกินผู้หญิงในพนักงานชั่วคราวเป็นชัดเจนมากขึ้นถ้าเราเน้น retailsector การ ตามสำรวจแรงแรง ผู้หญิงบัญชีสำหรับร้อยละ 61 ของ theworkforce ในการค้าขายปลีกทั่ว EU ในปี 2005 นอกจากนี้ ร้อยละ 30 ของ peopleemployed มีทำงานพาร์ทไทม์ ร้อยละ 75 ของผู้ที่ถูกผู้หญิง (Urbanski, 2007) ตั้งแต่ช่วงปี 1990 เฟลด์แมนได้แนะนำวิจัยที่ iscritical แรงงาน part-time น้อยสองเหตุผลอื่นนอกเหนือจากหมายเลขที่เพิ่มขึ้นของส่วนตัวจับเวลา แรก ค้าปลีกมากที่สุดอาศัยส และ สอง ทำงานเป็น animportant แรงโอกาสสำหรับผู้หญิง ไม่น่าแปลก พนักงานชั่วคราวมาศึกษาเน้นการ retailsector และหน่วยตัวอย่างรวมบริษัทค้าปลีกรายใหญ่ อย่างไรก็ตาม attentionshould พิเศษมีลักษณะและคุณภาพของพนักงานชั่วคราวในภาคการค้าปลีก งานวิจัยก่อนหน้านี้ได้ระบุว่า แรงงานนอกเวลาและ aremore งานขายปลีกมักจะมีความเข้มข้นของ "ตลาดรองแรงงาน" ในงานระดับล่าง (ทิลลี 1992 บาร์คเกอร์ 1993 Freathy, 1993 ดิคเก้น 1996 เจนกินส์ 2004 วอลช์ 2007) พนักงานของ "รองตลาดแรงงาน" หน้าชดเชยต่ำ traininglevels ต่ำ ระดับทักษะน้อยที่สุด ความน้อย และระดับของ betweenjobs แบ่ง อย่างไรก็ตาม มีการขาดแคลนงานวิจัยเชิงประจักษ์ที่เน้น motivationof การพิเศษ พนักงานหญิงในเช่นความต้องการ และกดดันสภาพแวดล้อม นอกจากนี้ มันจะต้องเห็นถึงแรงจูงใจ เนื่องจากการเชื่อมโยงกับ jobperformance (โอลดัมแอติก 1976 Mitchell, 1982) เช่นเดียวกับความพึงพอใจงาน (ลำ andZhang, 2003 ลินซ์ 2003) และองค์กรความมุ่งมั่นของพนักงาน (Mathieu andZajac, 1990 ลำและเตียว 2003 ลินซ์ 2004)นอกจากนี้ จำลองงานวิจัยก่อนหน้านี้เกี่ยวกับแรงจูงใจพนักงานจะช่วยให้เราเปรียบเทียบ todraw ทั่วประเทศ ผลลัพธ์ของการศึกษาแบบสำรวจนี้นำ theexisting วิจัยแรงจูงใจพนักงานที่ประโยชน์ข้อมูล (Silverthorne, 1992 ดี Huddlestonand, 1999 ลินซ์ 2002, 2003, 2004) จากสหรัฐอเมริกา จีน รัสเซีย และ Poland.Moreover ความรู้ของเรา มีไม่มีการศึกษาปรับปรุงที่ตรวจสอบ themotivation ของพนักงาน โดยสถานะทำงานสำหรับกรณีกรีก ตั้งแต่ Greekfemale อัตราการ ทำงาน part-time เป็นมากกว่าสามเท่าของบุรุษกรีก (10.2 และร้อยละ 2.8 ตามลำดับ) (Eurostat, 2007), ชัดเจนมันจะมีคุณค่าเห็นถึง thebehaviour ของพนักงานหญิง part-time ในภาคค้าปลีกกรีก เรามุ่งที่ผู้หญิงในค้าปลีก ระบุงานรางวัลพิเศษ employeesfind สำคัญในการทำงานเมื่อเปรียบเทียบกับของพนักงานเต็มเวลา โรงแรมนี้มีเราสำรวจความคาดหวังของพวกเขาได้รับรางวัลดังกล่าว นอกจากนี้ จากช่วยเพิ่มความเข้าใจแรงจูงใจของนักวิจัย โดยการสำรวจ therelationship ระหว่างลักษณะเฉพาะบุคคลของพนักงานและ ofwhether ของพวกเขารับรู้ได้รับสิ่งดีเป็นสิ่งสำคัญในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นอกเหนือจากเงื่อนไขการทำงานจริง เราสอบถามว่า มี subjectivefactors ใด ๆ ที่อาจมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับ rewards.2 HypothesesPrevious วิจัยที่มีการศึกษาแสดงให้เห็นถึงปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจวิธีอาจแตกต่างกัน acrosscultures ระดับงาน (เทียบกับแรงงานผู้จัดการ), อายุ และเพศ (Silverthorne, 1992 Huddleston และดี 1999 ลินซ์ 2002, 2003, 2004 พาร์สันส์และ Broadbridge, 2006) ของงานวิจัยนี้อิงทฤษฎีงานพัฒนา โดย Vroom(1964) ตามทฤษฎีนี้ แรงจูงใจพนักงานเกี่ยวข้องกับวาเลนซ์ ซึ่งเป็นความเข้มของความปรารถนาสำหรับการละเลย (เช่นจ่าย โปรโมชั่น ประโยชน์ฯลฯ) หรือ intrinsicMotivation ofworking women5

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. บทนำ
ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาได้มีการร่างกายเจริญเติบโตของวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับ thedifferences ในทัศนคติระหว่างเต็มเวลาและพนักงาน Part-time ความเกลียดชังให้ความสนใจ thisresearch อยู่ในการแพร่กระจายระหว่างประเทศของ Part-time employment.According สถิติอย่างเป็นทางการงาน Part-time หมายถึงประมาณร้อยละ 18 ofthe การจ้างงานรวมในประเทศในสหภาพยุโรป (ยูโรสแตท, 2007) และ 19.1 เปอร์เซ็นต์ของ USworkforce ต่อ (สำนัก สถิติแรงงาน, 2007) งั้นยังเป็นที่น่าสังเกตก็คือว่าการขยายตัวของการทำงานนอกเวลานี้มีผลต่อ womenespecially สถิติแรงงานอย่างชัดเจนเปิดเผย feminisation ส่วนหนึ่งเวลา employment.Specifically ณ สิ้นปี 2006 ส่วนเวลาแรงงานคิดเป็นร้อยละ 31.3 forwomen แต่เพียงร้อยละ 7.7 สำหรับผู้ชายในสหภาพยุโรป (Eurostat 2007) นอกจากนี้ผู้หญิงมากกว่าการเป็นตัวแทนในการจ้างงานนอกเวลาที่เห็นได้ชัดมากขึ้นถ้าเรามุ่งเน้น retailsector ตามการสำรวจแรงงานผู้หญิงคิดเป็น 61 เปอร์เซ็นต์ของ theworkforce ในการค้าปลีกทั่วสหภาพยุโรปต่อในปี 2005 นอกจากนี้ร้อยละ 30 ของ peopleemployed กำลังทำงาน part-time ร้อยละ 75 ของผู้ที่เป็นผู้หญิงต่อ (Urbanski 2007) ตั้งแต่ปี 1990 เฟลด์แมนได้ชี้ให้เห็นว่าการวิจัยในส่วนของเวลา iscritical แรงงานอย่างน้อยสองเหตุผลอื่นนอกเหนือจากตัวเลขที่เพิ่มขึ้นของส่วนฟาวล์ ประการแรกการค้าปลีกอาศัยมากที่สุดในคนงาน part-time และสองทำงานนอกเวลา animportant โอกาสแรงงาน women.Not น่าแปลกใจที่การศึกษาที่ผ่านมาของการจ้างงานนอกเวลาได้มุ่งเน้น retailsector และหน่วยตัวอย่างรวมที่สำคัญ บริษัท ค้าปลีก อย่างไรก็ตาม attentionshould พิเศษจะได้รับกับลักษณะและคุณภาพของการจ้างงานนอกเวลาในการวิจัย sector.Previous ค้าปลีกได้ชี้ให้เห็นว่าคนงาน Part-time และคนงานที่ยอดค้าปลีก aremore แนวโน้มที่จะกระจุกตัวอยู่ใน "ตลาดแรงงานรอง" ในระดับต่ำ งาน (ทิลลี 1992; บาร์คเกอร์ 1993; Freathy 1993; ดิคเก้น 1996; เจนกิ้นส์ปี 2004 วอลช์, 2007) .Employees ใน "ตลาดแรงงานรอง" ต้องเผชิญกับค่าตอบแทนต่ำ traininglevels ต่ำระดับทักษะน้อยรักษาความปลอดภัยงานเล็ก ๆ น้อย ๆ และ ระดับต่ำของ betweenjobs แบ่งเขต แต่มีความขาดแคลนของการวิจัยเชิงประจักษ์มุ่งเน้นไปที่ motivationof part-time พนักงานหญิงดังกล่าวในความต้องการและเครียดนอกจากนี้การทำงาน environment.In มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะหลั่งน้ำตาแสงในการสร้างแรงจูงใจเพราะของการเชื่อมโยงกับ jobperformance (โอลด์ 1976 ; มิทเชลล์ 1982) เช่นเดียวกับความพึงพอใจในการทำงาน (Lam andZhang 2003; ลินซ์, 2003) และความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน (Mathieu andZajac, 1990; ลำและ Zhang, 2003. ลินซ์, 2004)
นอกจากนี้การจำลองวิจัยก่อนหน้านี้ในการทำงานของพนักงาน แรงจูงใจที่จะช่วยให้เรา todraw รถทั่วประเทศ ผลการศึกษาการสำรวจครั้งนี้นำไปสู่แรงจูงใจให้พนักงาน theexisting วิจัยที่ใช้ข้อมูล (Silverthorne 1992; Huddlestonand ดี 1999; ลินซ์ 2002, 2003, 2004) จากสหรัฐอเมริกา, จีน, รัสเซียและ Poland.Moreover เพื่อความรู้ของเรามี จะไม่มีการปรับปรุงการศึกษาที่ตรวจสอบ themotivation ของพนักงานตามสถานภาพการทำงานสำหรับกรณีกรีก เนื่องจากอัตราการ Greekfemale ทำงานนอกเวลาที่มีมากกว่าสามเท่าของเพศภาษากรีก (10.2 และร้อยละ 2.8 ตามลำดับ) (Eurostat 2007) อย่างเห็นได้ชัดว่ามันจะมีคุณค่าให้กับหลั่งน้ำตาแสงใน thebehaviour ของพนักงานหญิง Part-time ใน sector.Focusing ค้าปลีกกรีกกับผู้หญิงในการค้าปลีกเราระบุผลตอบแทนงาน part-time employeesfind ที่สำคัญในการทำงานเมื่อเทียบกับของพนักงานขายเต็มเวลา Inaddition เราจะสำรวจความคาดหวังของพวกเขาได้รับรางวัลดังกล่าว นอกจากนี้ thisarticle ช่วยเพิ่มความเข้าใจของนักวิจัยของแรงจูงใจโดยการสำรวจ therelationship ระหว่างลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานและการรับรู้ของพวกเขา ofwhether พวกเขาได้รับสิ่งที่พวกเขาเห็นว่าเป็นสิ่งที่สำคัญในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งนอกเหนือจากสภาพการทำงานจริงเราสอบถามว่ามี subjectivefactors ใด ๆ ที่อาจมีผลต่อการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการ rewards.2 กับ การศึกษาวิจัย hypothesesPrevious ได้แสดงให้เห็นว่าปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจอาจแตกต่าง acrosscultures ระดับงาน (ผู้จัดการเมื่อเทียบกับแรงงาน) อายุและเพศ (Silverthorne 1992; ฮัดเดิลและดี 1999; ลินซ์ในปี 2002 ปี 2003 ปี 2004 พาร์สันส์และ Broadbridge, 2006) . มากของการวิจัยครั้งนี้อยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีความคาดหวังที่พัฒนาโดย Vroom (1964) ตามทฤษฎีนี้, แรงจูงใจให้พนักงานมีความเกี่ยวข้องกับความจุที่ได้คือความรุนแรงของความปรารถนาสำหรับภายนอก (เช่นจ่ายส่งเสริมการขายผลประโยชน์ ฯลฯ ) หรือ intrinsicMotivation ofworking women5