ConclusionHR has established itself

Conclusion
HR has established itself well in this part of the world. Conceptual foundations for
good HR have been laid almost 40 years ago in India. Based on this foundation,
Indian organizations have experimented for over three decades with innovative
practices with varying degrees of success. Globalization and technological
advancements have revalidated HR principles and rejuvenated HRF in the last
two decades in a large number of corporations. Professional bodies and academic
institutions have contributed immensely in this direction. The seeds sown 40 years
ago have taken a long time to mature. Even today business compulsions seem to
make HRF operate at lower levels and undertake the urgent and short-term than
what is intangible but sustainable in the long-term. The HR transformational leaders
in India have shown the way for the future of HR. Some of the innovative
CEOs and HR leaders have provided the leadership needed to lift up the function
and demonstrated that “people focused” corporations can reach global standards
of excellence. Time is ripe now than ever before for HR to contribute to nation
building. An HR driven company is a future driven company and an HR driven
manager is a future driven manager. It is time to recognize that HR is business and
there is no business without HR.
References
Cappelli, P., Singh, H., Singh, J., & Useem, M. (2010). The India way. Boston, MA:
Harvard Business Press.
Curtis, B., William, E.H., & Sally, M. (1995). Overview of the people capability maturity
model. Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University.
Friedman, B., James, H., & David, M.W. (1998). Delivering on the promise: How to
attract, manage and retain human capital. Arthur Anderson, New York: Free Press.
Kaplan, R.S., & Norton, D.P. (1992). The balanced scorecard—Measures that drive
performance. Harvard Business Review, January–February, 71–79.
Khandelwal, A. (2013). Dare to lead: Transformation of Bank of Baroda. New Delhi: Sage
Response Books.
Khandelwal Committee Report. (2011). Report of the HR committee on public sector
banks. Mumbai: Indian Banks Association.
Mungale, Sonali, & Bhatiani, Ritu Singh. (2003). An evaluative study of the HRD function
through HRD audit. Paper presented at the 4th Conference of Young Professionals of
the National HRD Network, November, Delhi.
Nair, N., Vohra, N., Rao, T.V., & Srivastava, A. (2009). HR best practices. New Delhi:
Steel Authority of India
Nayar, V. (2011). Employees first: Customer second: Turning conventional management
upside down. Boston, MA: Harvard Business Review Publications.
Padki, R., Agarwal, N.M., Balaji, C., & Mahapatra, G. (Eds). (2005). Emerging Asia: An
HRD agenda. New Delhi: Tata McGraw-Hill.
Pareek, U., & Rao, T.V. (1975). HRD system in Larsen & Toubro. Unpublished
Consultancy Report, Indian Institute of Management, Ahmedabad (Published as
Pareek and Rao, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุปชั่วโมงได้ตั้งตัวเองในส่วนนี้ของโลก รากฐานแนวคิดสำหรับHR ที่ดีมีการวางเกือบ 40 ปีที่ผ่านมาในประเทศอินเดีย ตามนี้มูลนิธิองค์กรอินเดียมีเบื้องสำหรับสามทศวรรษกับนวัตกรรมปฏิบัติกับองศาที่แตกต่างของความสำเร็จ โลกาภิวัตน์ และเทคโนโลยีก้าวหน้าได้ปฏิเสธหลักการ HR และความเยาว์วัย HRF สุดท้ายสองทศวรรษในองค์กรเป็นจำนวนมาก ร่างกายอาชีพและวิชาการสถาบันมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางในทิศทางนี้ เมล็ดพืชที่หว่าน 40 ปีผ่านมาได้เป็นเวลานานผู้ใหญ่ ทุกวันนี้ธุรกิจ compulsions ดูเหมือนทำ HRF งานระดับล่าง และดำเนินการอย่างเร่งด่วน และระยะสั้นกว่าสิ่งไม่มีตัวตน แต่ในระยะยาวยั่งยืน ชั่วโมงภาวะผู้นำในอินเดียได้แสดงวิธีการสำหรับอนาคตของ HR ของนวัตกรรมCEOs และผู้นำของ HR ให้เป็นผู้นำที่จำเป็นในการยกค่าฟังก์ชันและแสดงว่า บริษัทที่ "มุ่งคน" สามารถเข้าถึงมาตรฐานโลกความเป็นเลิศ เวลาเป็นสุกขณะนี้กว่าเดิมชมเข้าประเทศอาคาร ชั่วโมงการขับเคลื่อนบริษัทเป็นบริษัทขับเคลื่อนอนาคตและชั่วโมงการขับเคลื่อนผู้จัดการเป็นผู้จัดการขับเคลื่อนในอนาคต เวลาที่จะรับรู้ว่าชั่วโมงธุรกิจ และไม่มีธุรกิจไม่ มี HR ได้การอ้างอิงCappelli, P. สิงห์ H. สิงห์ J., & Useem, M. (2010) แบบอินเดีย ที่อยู่::ข่าวธุรกิจฮาร์วาร์ดเคอร์ทิส B., William, E.H. และ Sally ม. (1995) ภาพรวมของวุฒิภาวะความสามารถคนแบบจำลอง สถาบันวิศวกรรมซอฟต์แวร์ คาร์เนกีเมลลอนมหาวิทยาลัยฟรีดแมน บี James, H., & David, M.W. (1998) ส่งมอบในสัญญา: วิธีการ ดึงดูด จัดการ และรักษาทุนมนุษย์ Arthur แอนเดอร์สัน นิวยอร์ก: ฟรีกดKaplan อาร์เอส และ Norton, D.P. (1992) ดัชนีชี้วัดแบบสมดุลซึ่งมาตรการที่ไดรฟ์ประสิทธิภาพของ ทบทวนฮาร์วาร์ดธุรกิจ มกราคม – กุมภาพันธ์ 71-79Khandelwal, A. (2013) กล้านำ: การเปลี่ยนแปลงของธนาคารบาโรดา นิวเดลี: ปราชญ์หนังสือตอบรับรายงานของคณะกรรมการ Khandelwal (2011) . รายงานของคณะกรรมการทรัพยากรบุคคลภาครัฐธนาคาร มุมไบ: การเชื่อมโยงฝั่งอินเดียMungale, Sonali, & Bhatiani, Ritu สิงห์ (2003) ศึกษาการ evaluative งาน HRDผ่านการตรวจสอบ HRD แสดงที่ 4 ประชุมของหนุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านของกระดาษเดลีเครือข่าย พฤศจิกายน HRD แห่งชาติNair, N., Vohra, N. ราว ทีวี & Srivastava, A. (2009) ชั่วโมงปฏิบัติ นิวเดลี:อำนาจเหล็กของอินเดียจำหน่ายขายทั้งหมด V. (2011) พนักงานแรก: ลูกค้า 2: เปิดใช้งานการจัดการทั่วไปคว่ำลง ที่อยู่:: ฮาร์วาร์ดธุรกิจตรวจสอบสิ่งพิมพ์Padki, R., Agarwal, N.M. บาลา C., & Mahapatra, G. (Eds) (2005) เกิดใหม่เอเชีย: การวาระการประชุม HRD นิวเดลี: ทาทา McGraw-HillPareek ประเทศ และราว ทีวี (1975) ระบบ HRD Larsen และ Toubro ยกเลิกประกาศให้คำปรึกษารายงาน อินเดีย สถาบันจัดการ อาร์เมดาบัด (เผยแพร่เป็นPareek กราว 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปทรัพยากรบุคคลได้จัดตั้งตัวเองเป็นอย่างดีในส่วนหนึ่งของโลกนี้
รากฐานแนวคิดในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีได้รับการว่างงานเกือบ 40 ปีที่ผ่านมาในประเทศอินเดีย
บนพื้นฐานนี้องค์กรอินเดียได้ทดลองมานานกว่าสามทศวรรษที่มีนวัตกรรมการปฏิบัติที่มีองศาที่แตกต่างของความสำเร็จ โลกาภิวัตน์และเทคโนโลยีก้าวหน้าได้ revalidated หลักการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสดชื่น HRF ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาในจำนวนมากของบริษัท องค์กรวิชาชีพและนักวิชาการสถาบันการศึกษามีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางในทิศทางนี้ หว่านเมล็ด 40 ปีที่ผ่านมามีการดำเนินการมาเป็นเวลานานที่จะเติบโต แม้วันนี้ compulsions ธุรกิจดูเหมือนจะทำให้HRF ทำงานในระดับที่ต่ำกว่าและดำเนินการอย่างเร่งด่วนและระยะสั้นกว่าสิ่งที่เป็นที่ไม่มีตัวตน แต่อย่างยั่งยืนในระยะยาว ผู้นำการเปลี่ยนแปลงการบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศอินเดียได้แสดงให้เห็นวิธีการสำหรับอนาคตของทรัพยากรบุคคล บางส่วนของนวัตกรรมซีอีโอและผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ให้เป็นผู้นำที่จำเป็นในการยกขึ้นฟังก์ชั่นและแสดงให้เห็นว่า"คนที่มุ่งเน้น" บริษัท สามารถเข้าถึงมาตรฐานระดับโลกของความเป็นเลิศ เวลาที่จะสุกในขณะนี้กว่าที่เคยสำหรับทรัพยากรบุคคลเพื่อนำไปสู่ประเทศอาคาร บริษัท ทรัพยากรบุคคลที่ขับเคลื่อนด้วยเป็น บริษัท ในอนาคตที่ขับเคลื่อนด้วยและทรัพยากรบุคคลขับเคลื่อนผู้จัดการเป็นผู้จัดการในอนาคตที่ขับเคลื่อนด้วย มันเป็นเวลาที่จะรับรู้ว่าทรัพยากรบุคคลเป็นธุรกิจและมีธุรกิจโดยไม่ต้อง HR. อ้างอิงCappelli พีซิงห์เอชซิงห์เจและ Useem, M. (2010) วิธีที่อินเดีย บอสตัน:. ธุรกิจฮาร์วาร์กดอร์ติสบีวิลเลียม, EH และแซลลี่, M. (1995) ภาพรวมของคนที่มีความสามารถครบกําหนดรูปแบบ สถาบันวิศวกรรมซอฟต์แวร์, Carnegie Mellon University. ฟรีดแมนบีเจมส์เอชและเดวิดเมกะวัตต์ (1998) ส่งในสัญญา: วิธีการดึงดูดและรักษาจัดการทุนมนุษย์ อาร์เธอร์แอนเดอนิวยอร์ก:. ฟรีกดKaplan อาร์เอสและนอร์ตัน, DP (1992) สมดุลดัชนีชี้วัด-มาตรการที่ผลักดันผลการดำเนินงาน ฮาร์วาร์รีวิวธุรกิจมกราคมกุมภาพันธ์, 71-79. Khandelwal, A. (2013) กล้าที่จะนำไปสู่: การเปลี่ยนแปลงของธนาคารแห่งบาโร นิวเดลี: Sage ตอบสนองหนังสือ. Khandelwal รายงานของคณะกรรมการ (2011) รายงานของคณะกรรมการทรัพยากรบุคคลในภาครัฐธนาคาร มุมไบ:. อินเดียสมาคมธนาคารMungale, Sonali และ Bhatiani, Ritu ซิงห์ (2003) การศึกษาการประเมินของฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านการตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กระดาษที่นำเสนอในการประชุมครั้งที่ 4 ของผู้เชี่ยวชาญด้านหนุ่มของชาติHRD เครือข่ายพฤศจิกายนนิวเดลี. แนร์เอ็น, Vohra เอ็นราวทีวีและ Srivastava, A. (2009) ปฏิบัติที่ดีที่สุดทรัพยากรบุคคล นิวเดลี: อำนาจเหล็กของอินเดียNayar โวลต์ (2011) พนักงานแรก: ลูกค้าที่สอง: เปิดการจัดการทั่วไปคว่ำ บอสตัน:. ฮาร์วาร์รีวิวธุรกิจสิ่งพิมพ์Padki หม่อมราชวงศ์ Agarwal, NM, Balaji ซีและ Mahapatra กรัม (บรรณาธิการ) (2005) ตลาดเอเชียเกิดใหม่: เป็นวาระการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิวเดลี:. ทาทา McGraw-Hill Pareek, ยูและราวทีวี (1975) ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในเสน & Toubro ไม่ได้เผยแพร่รายงานที่ปรึกษาอินเดียสถาบันการจัดการ, อาเมดาบัด (ตีพิมพ์ Pareek และราว 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นี้จะขึ้นอยู่กับปรัชญาที่คนธุรกิจให้ธุรกิจขับเคลื่อนการจัดการความสามารถพิเศษ
และดังนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็น โฟกัสกะ
จากรูปธรรมเพื่อ intangibles จากทันทีระยะสั้นและเป้าหมายการปฏิบัติงาน
เพื่อสร้างความสามารถในระยะยาวทุนทางปัญญาอาคาร , ค่า
ผู้ถือหุ้นเพิ่มการจัดการผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมทั้งการบริการลูกค้า และการระบุ
ก้าวหน้าได้ revalidated หลักการ HR และสดชื่น hrf สุดท้าย
สองทศวรรษในตัวเลขขนาดใหญ่ของ บริษัท รับศพและสถาบันการศึกษา
มีส่วนอย่างมากในทิศทางนี้ เมล็ดที่หว่าน 40 ปี
มาแล้วถ่ายนานมากที่จะโตเป็นผู้ใหญ่ แม้วันนี้แรงผลักดันทางใจธุรกิจดูเหมือน
ให้ hrf ทํางานระดับล่าง และดูแลอย่างเร่งด่วนและระยะสั้นกว่า
รวมถึงการให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา ศูนย์พัฒนาด้านการจัดการทีมสร้างและฝึกใช้เกินขนาด ที่นี่ HR กลายเป็นความสามารถที่เน้นและ
กังวลในการซื้อ , การรักษา , การอบรมเลี้ยงดูและทวีพรสวรรค์
ระดับห้าชั่วโมง มุ่งเน้นการ " HR เป็นธุรกิจ " ผู้จัดการในระดับนี้
ตระหนักว่า ไม่มีธุรกิจ ไม่มีคนที่มีความสามารถทุกระดับ
โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ด้านบนสรุป
HR ได้จัดตั้งตัวเองในส่วนหนึ่งของโลกนี้ แนวคิดพื้นฐานสำหรับ
ดี HR ได้รับไว้เกือบ 40 ปีในอินเดีย ยึดฐานนี้
องค์กรอินเดียทดลองมานานกว่าสามทศวรรษกับการปฏิบัติใหม่
กับองศาที่แตกต่างของความสำเร็จ โลกาภิวัตน์และเทคโนโลยี
สิ่งที่ไม่มีตัวตนแต่อย่างยั่งยืนในระยะยาว ผู้นำการเปลี่ยนแปลง HR
ในอินเดียได้แสดงวิธีการสำหรับอนาคตของ HR บางส่วนของซีอีโอใหม่
HR และผู้นำได้ให้ผู้นำต้องยกหน้าที่
และแสดงให้เห็นถึง " เน้น " บริษัท สามารถบรรลุมาตรฐานระดับโลก
ความเป็นเลิศ ถึงเวลาตอนนี้มากกว่าที่เคยสำหรับ HR ไปสู่ประเทศ
อาคาร การ HR ซึ่งบริษัทเป็นในอนาคต ซึ่งบริษัทและบุคคลขับเคลื่อน
เป็นผู้จัดการในอนาคตขับรถผู้จัดการ มันถึงเวลาที่จะยอมรับว่า HR เป็นธุรกิจและ
ไม่มีธุรกิจโดยไม่ต้องชม. .

อ้างอิง แคพเพลิ , หน้า , ซิงห์ , H . , ซิงห์ , J . , & useem , M . ( 2010 ) ทางอินเดีย Boston , MA :

กดธุรกิจฮาร์วาร์ด เคอร์ติส บี วิลเลี่ยม e.h. & , แซลลี่ เมตร ( 1995 )ภาพรวมของคน วุฒิภาวะ
ความสามารถแบบ สถาบันวิศวกรรมซอฟต์แวร์มหาวิทยาลัยคาร์เนกีเมลลอน .
ฟรีดแมน บี เจมส์ เอช. &เดวิด m.w. ( 1998 ) ส่งมอบในสัญญา : วิธีการดึงดูดและรักษา
การจัดการทุนมนุษย์ อาเธอร์แอนเดอร์สัน นิวยอร์ก : กดฟรี .
กาแพน , ชิ้นส่วน& , Norton , D.P . ( 1992 ) สมดุล Scorecard มาตรการขับ
) ทบทวนธุรกิจฮาร์วาร์ดมกราคม - กุมภาพันธ์ , 71 - 79 .
khandelwal , A . ( 2013 ) กล้านำ : การเปลี่ยนแปลงของธนาคาร Baroda . นิวเดลี : หนังสือการตอบสนองเซจ
.
รายงานคณะกรรมการ khandelwal . ( 2011 ) รายงานของคณะกรรมการธนาคาร HR ภาครัฐ

กรุงเทพฯ : สมาคมธนาคารอินเดีย mungale sonali
, , bhatiani ริ& , สิงห์ ( 2003 ) การประเมินผลการดำเนินงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านการตรวจสอบฟังก์ชัน
HRD .เอกสารนำเสนอในการประชุมของผู้เชี่ยวชาญด้านเด็กของ
เครือข่ายระดับชาติพฤศจิกายน นิวเดลี
แนร์ , เอ็น , vohra , เอ็น , ราว , ทีวี , &ศรีวัสทวา , A . ( 2009 ) งาน hr นิวเดลี :
เหล็กแห่งอินเดีย
เจริญ , V ( 2011 ) พนักงานคนแรก : ลูกค้าที่สอง : เปิดการจัดการแบบกลับหัว Boston , MA : Harvard จากธุรกิจสิ่งพิมพ์ .
padki กลางวัน , N.M . , , ,