1. Document all problem performanc

1. Document all problem performance behaviors. Make note of specific job behaviors such as absenteeism, lateness, and poor quality in terms of dates, times, and what happened. This provides you with objective data.

2. Deal with the employee objectively, fairly, and equitably. Treat each employee similarly. Issues discussed should focus on performance behaviors.

3. Confront job performance issues only. Your main focus is on what affects performance. Even though it may be a personal problem, you should not try to psychoanalyze the individual. Leave that to the trained specialists! You can, however, address how these behaviors are affecting the employee’s job performance.

4. Offer assistance to help the employee. Just pointing the finger at an employee serves little useful purpose. If the employee could “fix” the problem alone, he or she probably would have, Help might be needed-from both you and the organization. Offer this assistance where possible.

5. Expect the employee to resist the feedback and become defensive. It is human nature to dislike constructive or negative feedback. Expect that the individual will be uncomfortable with the discussion. Make every effort, however, to keep the meeting calm so that the message can get across. Documentation, fairness, focusing on job behaviors, and offering assistance help reduce this defensiveness.

6. Make sure the employee owns up to the problem. All things considered, the problem is not yours: it’s the employee’s . The employee needs to take responsibility for his or her behavior and begin to look for ways to correct the problem.

7. Develop an action plan to correct performance. Once the employee has taken responsibility for the problem, develop a plan of action designed to correct the problem. Be specific as to what the employee must do (for example, what is expected and when it is expected), and what resources you are willing to commit to assist.

8. Identify outcomes for failing to correct problems. You’re there to help, not to carry a poor performer forever. Inform the employee of what the consequences will be if he or she does not follow the action plan.

9. Monitor and control progress. Evaluate the employee’s progress. Provide frequent feedback on what you’re observing. Reinforce good efforts.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. เอกสารทั้งหมดปัญหาประสิทธิภาพการทำงานลักษณะการทำงาน หมายเหตุของพฤติกรรมเฉพาะงานเช่นขาด lateness และคุณภาพที่ไม่ดีในวัน เวลา และสิ่งที่เกิดขึ้นได้ ซึ่งมีข้อมูลวัตถุประสงค์2. จัดการกับพนักงานเป็น ค่อนข้าง และ equitably รักษาพนักงานแต่ละคนในทำนองเดียวกัน ปัญหาที่กล่าวถึงควรเน้นลักษณะการทำงานประสิทธิภาพการทำงาน 3. เผชิญปัญหาประสิทธิภาพของงานเท่านั้น โฟกัสหลักของคุณอยู่ว่ามีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ถึงแม้ว่ามันอาจเป็นปัญหาส่วนบุคคล คุณควรพยายามที่จะ psychoanalyze ละ ปล่อยที่ให้ผู้เชี่ยวชาญฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม คุณสามารถ ส่งวิธีพฤติกรรมเหล่านี้มีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน4. ให้ความช่วยเหลือเพื่อช่วยให้พนักงาน เพียงแค่ชี้นิ้วที่พนักงานเสิร์ฟวัตถุประสงค์มีประโยชน์น้อย ถ้าพนักงานไม่สามารถ "แก้ไข" ปัญหาคนเดียว เขาหรือเธออาจจะมี วิธีใช้อาจจะต้องจากคุณและองค์กร เสนอความช่วยเหลือนี้เป็นไปได้5. คาดว่าพนักงานที่จะต้านทานผลป้อนกลับ และเป็นการป้องกัน มันเป็นธรรมชาติมนุษย์ไม่สร้างสรรค์ชอบการป้อนกลับเชิงลบ คาดว่า แต่ละคนจะอึดอัดกับการอภิปราย ทำให้ทุกความพยายาม อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ การประชุมสงบเพื่อให้สามารถรับข้อความ เอกสาร ยุติธรรม เน้นพฤติกรรมงาน และความช่วยเหลือจึงช่วยลด defensiveness นี้6. ให้แน่ใจว่าพนักงานเป็นเจ้าของค่าปัญหา ถือ ปัญหาไม่ใช่ของคุณ: เป็นพนักงาน พนักงานต้องรับผิดชอบพฤติกรรมของเขา หรือของเธอ และเริ่มมองหาวิธีการแก้ไขปัญหา7. พัฒนาแผนการดำเนินการแก้ไขประสิทธิภาพ เมื่อพนักงานได้รับผิดชอบปัญหา พัฒนาแผนการดำเนินการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหา ได้เฉพาะกับสิ่งที่พนักงานต้องทำ (สำหรับตัวอย่าง อะไรคาดว่าเมื่อคาด), และทรัพยากรคุณยินดีที่จะนำไปช่วยเหลือ8. ระบุผลที่ได้สำหรับการแก้ไขปัญหา คุณกำลังมีไปช่วย ไม่มีนักแสดงที่ดีตลอดไป แจ้งพนักงานว่าผลจะเป็นถ้าเขาหรือเธอไม่ทำตามแผนการดำเนิน9. ตรวจสอบ และควบคุมความคืบหน้า ประเมินความก้าวหน้าของพนักงาน แสดงความคิดเห็นบ่อยบนสิ่งที่คุณกำลังสังเกต เสริมสร้างความดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. เอกสารพฤติกรรมการปฏิบัติงานทุกปัญหา จดบันทึกพฤติกรรมการงานที่เฉพาะเจาะจงเช่นการขาดความล่าช้าและคุณภาพไม่ดีในแง่ของวันเวลาและสิ่งที่เกิดขึ้น นี้จะช่วยให้คุณมีข้อมูลวัตถุประสงค์. 2 จัดการกับพนักงานเป็นกลางเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน รักษาพนักงานแต่ละคนในทำนองเดียวกัน กล่าวถึงประเด็นที่ควรให้ความสำคัญต่อพฤติกรรมการปฏิบัติงาน. 3 เผชิญหน้ากับปัญหาการปฏิบัติงานเท่านั้น เน้นหลักของคุณอยู่ในสิ่งที่มีผลกระทบต่อผลการดำเนินงาน แม้ว่ามันอาจจะเป็นปัญหาส่วนบุคคลที่คุณไม่ควรพยายามที่จะ psychoanalyze บุคคล ออกจากที่ผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรม! คุณสามารถ แต่อยู่ที่วิธีการเหล่านี้มีพฤติกรรมที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน. 4 ให้ความช่วยเหลือที่จะช่วยให้การทำงานของพนักงาน เพียงแค่นิ้วชี้ที่พนักงานมีจุดมุ่งหมายที่มีประโยชน์เล็ก ๆ น้อย ๆ หากพนักงานสามารถ "แก้ไข" ปัญหาเพียงอย่างเดียวที่เขาหรือเธออาจจะมีความช่วยเหลืออาจจะต้องจากทั้งคุณและองค์กร ให้ความช่วยเหลือนี้ที่เป็นไปได้. 5 คาดว่าพนักงานจะต่อต้านข้อเสนอแนะและกลายเป็นการป้องกัน มันเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่ไม่ชอบความคิดเห็นที่สร้างสรรค์หรือเชิงลบ คาดหวังว่าบุคคลที่จะอึดอัดกับการอภิปราย ทำให้ทุกความพยายามอย่างไรจะรักษาความสงบการประชุมเพื่อให้ข้อความจะได้รับใน เอกสารความเป็นธรรมมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมการงานและเสนอความช่วยเหลือให้ความช่วยเหลือลดปกป้องนี้. 6 ให้แน่ใจว่าพนักงานเป็นเจ้าของถึงปัญหาที่เกิดขึ้น ทุกสิ่งพิจารณาปัญหาไม่ได้อยู่ของคุณ: มันเป็นเรื่องของพนักงาน พนักงานต้องมีความรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของเขาหรือเธอและเริ่มที่จะมองหาวิธีการที่จะแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น. 7 พัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ถูกต้อง เมื่อพนักงานได้ดำเนินการรับผิดชอบต่อปัญหาที่เกิดขึ้นในการพัฒนาแผนปฏิบัติการที่ออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหา เฉพาะเจาะจงเป็นสิ่งที่พนักงานจะต้องทำ (เช่นสิ่งที่คาดหวังและเมื่อมันเป็นที่คาด) และสิ่งที่ทรัพยากรที่คุณยินดีที่จะมุ่งมั่นที่จะให้ความช่วยเหลือ. 8 ระบุผลการล้มเหลวในการแก้ไขปัญหา คุณมีที่จะช่วยไม่ได้ที่จะดำเนินการเป็นนักแสดงที่ไม่ดีตลอดไป แจ้งลูกจ้างของสิ่งที่ผลกระทบจะได้รับถ้าเขาหรือเธอไม่เป็นไปตามแผนดำเนินการ. 9 ความคืบหน้าการตรวจสอบและควบคุม ประเมินความคืบหน้าของพนักงาน ให้ข้อเสนอแนะที่พบบ่อยกับสิ่งที่คุณสังเกต เสริมสร้างความพยายามที่ดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . เอกสารพฤติกรรมการปฏิบัติ ปัญหา ทำให้ทราบพฤติกรรมของงานเฉพาะ เช่น การกำหนดคุณภาพ , และในเรื่องของวัน เวลา และสิ่งที่เกิดขึ้น นี้จะให้คุณกับข้อมูลวัตถุประสงค์ .

2 จัดการกับพนักงานที่เป็นกลาง เป็นธรรม และยุติธรรม . ปฏิบัติต่อพนักงานแต่ละคน เช่น รัฐมนตรีว่าการฯ ควรเน้นพฤติกรรมการปฏิบัติงาน

3เผชิญหน้ากับปัญหาการปฏิบัติงานเท่านั้น โฟกัสหลักของคุณคือสิ่งที่มีผลต่อประสิทธิภาพ แม้ว่ามันอาจจะมีปัญหาส่วนตัว คุณไม่ควรพยายามที่จะยั่วโมโหบุคคล . ให้ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการอบรม อย่างไรก็ตามคุณสามารถที่อยู่ว่าพฤติกรรมเหล่านี้จะมีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน .

4 . เสนอความช่วยเหลือเพื่อช่วยให้พนักงานแค่ชี้นิ้วมาที่พนักงานให้บริการวัตถุประสงค์ที่เป็นประโยชน์เล็ก ๆน้อย ๆ ถ้าพนักงานสามารถ " แก้ไข " ปัญหาคนเดียว เขาหรือเธออาจจะช่วยอาจจะต้องการจากทั้งคุณและองค์กร เสนอความช่วยเหลือที่เป็นไปได้

5 คาดว่าพนักงานที่จะต่อต้านความคิดเห็นและเป็นรับ มันคือธรรมชาติของมนุษย์ที่ชอบสร้างสรรค์ หรือลบความคิดเห็นคาดหวังว่าบุคคลจะอึดอัดกับการสนทนา ทำให้ทุกความพยายาม อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ที่ประชุมสงบเพื่อให้ข้อความที่สามารถเข้าถึงได้ เอกสาร ยุติธรรม เน้นพฤติกรรมงาน และเสนอความช่วยเหลือช่วยลด defensiveness นี้

6 ให้แน่ใจว่า พนักงานมีขึ้นปัญหา ทุกสิ่งพิจารณา ปัญหาไม่ใช่ของคุณ : มันเป็นลูกจ้างพนักงานต้องรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของเขา หรือเธอ และเริ่มมองหาวิธีการแก้ปัญหา

7 พัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อแก้ไขงาน เมื่อพนักงานมีความรับผิดชอบต่อปัญหา พัฒนาแผนปฏิบัติการที่ออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหา โดยเฉพาะเป็นสิ่งที่พนักงานต้องทำ ( ตัวอย่างเช่น , สิ่งที่คาดหวังและเมื่อมันคาดว่า )และสิ่งที่ทรัพยากรที่คุณเต็มใจที่จะยอมรับความช่วยเหลือ

8 ระบุผลที่ล้มเหลวในการแก้ไขปัญหา . คุณมีที่จะช่วยให้ไม่ต้องแบก ผลงานไม่ดีตลอดไป แจ้งพนักงานว่าผลจะเป็นถ้าเขาหรือเธอไม่ปฏิบัติตามแผนปฏิบัติการ

9 ติดตามและควบคุมความก้าวหน้า การประเมินความก้าวหน้าของพนักงาน ความคิดเห็นที่พบบ่อยในสิ่งที่คุณกำลังดู
เสริมความพยายามที่ดี