Building shared visionGarvin (1993)

Building shared vision
Garvin (1993) noted that a shared vision began with the individual, and an individual vision was something that
one person held as a truth. In systems thinking that goal is most often a long term goal, something that can be a leading
star for the individual. However, to shared visions would be very difficult because it is almost impossible for everyone
in organization to have the same goals, and the drawing will probably be interpreted differently by people, but still there
is something powerful about the imagery that most people can see. Senge (1990) stressed that when an organization had
a shared vision, the driving force for change comes from creative tension. Creative tension is the difference between the
shared vision and the current reality. With truly committed members the creative tension will drive the organization
toward its goals. Thus, the leader of the organization should share his/her vision with the employees but not to force
them to accept it. It’s important to encourage others to share their vision. Based on these visions, the organization's
vision should evolve.
Team learning
Contributors to The Fifth Discipline Fieldbook declare that team learning defines as a discipline that starts with
"dialogue," the capacity of members of a team to suspend assumptions and enter into a genuine "thinking together."
Team learning is vital because teams, not individuals, are the fundamental learning unit in modern organizations. Team
learning is not team building, describing the latter as creating courteous behaviors, improving communication,
becoming better able to perform work tasks together, and building strong relationships. (Senge, 1990, p. 355)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ร่วมสร้างวิสัยทัศน์Garvin (1993) กล่าวว่า วิสัยทัศน์ร่วมกันเริ่มต้น ด้วยบุคคล และมีวิสัยทัศน์แต่ละเป็นสิ่งที่คนจัดเป็นความจริง ในระบบคิดสุดมักจะเป็นเป้าหมายระยะยาว สิ่งที่สามารถนำดาวสำหรับแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตาม วิสัยทัศน์ร่วมจะยากมาก เพราะมันเป็นไปไม่ได้เกือบทุกคนในองค์กรมีเป้าหมายเดียวกัน และรูปวาดจะอาจจะแปลต่างคน แต่ยังมีเป็นสิ่งที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวกับภาพที่เห็นคนส่วนใหญ่ Senge (1990) เน้นที่เมื่อองค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ใช้ร่วมกัน แรงผลักดันการเปลี่ยนแปลงมาจากความตึงเครียดที่สร้างสรรค์ ความตึงเครียดที่สร้างสรรค์ความแตกต่างระหว่างการวิสัยทัศน์ร่วมกันและเป็นจริงในปัจจุบัน สมาชิกมุ่งมั่นอย่างแท้จริง ความตึงเครียดที่สร้างสรรค์จะขับองค์กรต่อเป้าหมายของ ดังนั้น ผู้นำขององค์กรควรร่วมวิสัยทัศน์ของเขา/เธอ กับพนักงาน แต่ไม่บังคับพวกเขายอมรับ เป็นสิ่งสำคัญคนร่วมวิสัยทัศน์ของพวกเขา ตามนี้วิสัยทัศน์ องค์กรของวิสัยทัศน์ควรพัฒนาทีมเรียนรู้ผู้ให้การสนับสนุนการห้าวินัย Fieldbook ประกาศว่า ทีมเรียนรู้กำหนดเป็นวินัยที่เริ่มต้นด้วย"บทสนทนา กำลังการผลิตของสมาชิกของทีม การหยุดชั่วคราวสมมติฐานถือเป็นของแท้"คิดกันไว้"เรียนทีมงานมีความสำคัญเนื่องจากทีมงาน ไม่บุคคล หน่วยการเรียนรู้พื้นฐานในองค์กรสมัยใหม่ ทีมเรียนรู้ไม่ใช่ทีมงานอาคาร อธิบายหลังเป็นการสร้างพฤติกรรมที่สุภาพ สื่อสาร การปรับปรุงเป็นดีสามารถทำงานงานร่วมกัน และอาคารแข็งแรงความสัมพันธ์ (Senge, 1990, p. 355)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน
การ์วิน ( 1993 ) กล่าวว่า การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน เริ่มจากบุคคล และวิสัยทัศน์ของบุคคลเป็นสิ่งที่
คนคนหนึ่งจัดขึ้นเป็นความจริง ในระบบการคิดเป้าหมายที่มักเป็นเป้าหมายระยะยาวที่สามารถนำ
ดาราแต่ละคน อย่างไรก็ตาม วิสัยทัศน์ร่วมกัน จะ ยาก เพราะมันแทบเป็นไปไม่ได้สำหรับทุกคน
ในองค์กรมีเป้าหมายเดียวกัน และเขียนอาจจะตีความแตกต่างกัน โดยคน แต่ยังคงมีบางอย่างที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวกับ
เป็นภาพที่คนส่วนใหญ่มองเห็น เซงเก้ ( 2533 ) เน้นว่าเมื่อองค์กรมี
วิสัยทัศน์ร่วมกัน แรงขับเคลื่อนเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่มาจากแรงสร้างสรรค์ แรงสร้างสรรค์ คือ ความแตกต่างระหว่าง
วิสัยทัศน์และความเป็นจริงในปัจจุบัน ที่มีความมุ่งมั่นอย่างแท้จริงสมาชิกแรงสร้างสรรค์จะขับรถ
องค์กรสู่เป้าหมายของมัน ดังนั้น ผู้นำองค์กร ควรแบ่งปันวิสัยทัศน์ของเขา / เธอกับพนักงานแต่ไม่บังคับ
พวกเขายอมรับมัน มันสำคัญที่จะกระตุ้นให้คนอื่น ๆที่จะแบ่งปันวิสัยทัศน์ของพวกเขา ตามวิสัยทัศน์นี้ วิสัยทัศน์ขององค์กร ควรพัฒนา

.
การเรียนรู้เป็นทีมผู้ fieldbook ปัญจะประกาศว่า การเรียนรู้เป็นทีม กำหนดเป็นวินัยที่เริ่มต้นด้วย
" บทสนทนา " ความจุของสมาชิกของทีมที่จะระงับข้อสมมติ และเข้ามาเป็นแท้ " คิดถึงกัน "
ทีมการเรียนรู้มีความสำคัญเพราะทีม ไม่ใช่บุคคล เป็นหน่วยการเรียนรู้พื้นฐานในองค์กรสมัยใหม่ ทีม
การเรียนรู้ไม่ได้เป็นทีมสร้างบรรยายหลังเป็นการสร้างพฤติกรรมอ่อนโยน การปรับปรุงการสื่อสาร
กลายเป็นดีขึ้นสามารถดําเนินการได้ทำงานร่วมกัน และสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแรง ( เซ็งเก , 2533 , หน้า 355 )