information, as long as they believ

information, as long as they believe that doing so is worthwhile in order to improve their performance.
These managers are interested in using their private information primarily to pursue self-interest. This
view is consistent with standard agency theory, which predicts that individual performance is an increasing
function of performance-contingent incentive. Several previous studies reported that incentive-based
compensation schemes have a positive effect on efforts and individual performance (e.g. Chow, 1983;
Waller and Chow, 1985; Bailey et al., 1998; Sprinkle, 2000). The essence of this theoretical argument is
that individuals are motivated to exert more effort when they believe that the additional effort will increase
their performance, which in turn, will result in them receiving more rewards. In addition, the findings of
numerous prior empirical accounting studies (see Libby and Lipe, 1992; Kennedy, 1993, 1995; Stone and
Ziebart, 1995) also strongly support the suggestion that incentives stimulate increased effort for managers
with low levels of organisational commitment. Kennedy (1993) argues that individuals will not exert any
effort in making judgments unless they perceive it to be worthwhile. Hence, it can be concluded that under
conditions where high information asymmetry exists, managers with low levels of organisational commitment
will exert greater effort to perform when the reliance on incentive-based compensation schemes
is high rather than when it is low. In summary, we propose that the performance level of managers with
low levels of organisational commitment will be higher when the extent of reliance on incentive-based
compensation schemes is high rather than low under high information asymmetry situations (i.e. Cell
4 > Cell 3, see Table 1)
It is argued that managers with high levels of organisational commitment (i.e. highly committed
managers) are motivated to pursue organisational interests rather than self-interest (Nouri and Parker,
1996; see also Porter et al., 1974; Angel and Perry, 1981; Eisenhardt, 1989). Lincoln and Kalleberg
(1990), for example, conclude that highly committed individuals will expend effort on behalf of the
organisation even when such effort does not result in the individual receiving any additional compensation
or opportunities for career advancement.
As noted earlier, the predictions of standard agency theory are inappropriate for highly committed
managers as this theory cannot adequately explain their attitudes and behaviours. These highly committed
managers are indifferent to the extent of reliance on incentive-based compensation schemes because the
pursuit of organisational goals and values is important to them. They are willing to exert additional
effort to gather job-relevant information to enhance their decisions regardless of the extent of reliance
on incentive-based compensation schemes and the degree of information asymmetry. It is expected, that
under high information asymmetry situations, these highly committed managers are also willing to share
their privately-held information with their peers and superiors, and use the private information primarily
to pursue organisational goals regardless of the extent of reliance on an incentive-based compensation
scheme. Thus, we expect that the performance level of managers with high organisational commitment
will remain unaffected by the extent of reliance on incentive-based compensation schemes and the degree
of information asymmetry (i.e. Cell 5 = Cell 6 = Cell 7 = Cell 8, see Table 1).
Accordingly, the following hypotheses are tested:
H01 (:). There is no statistically significant three-way interaction between information asymmetry,
reliance on incentive-based compensation schemes and organisational commitment affecting managerial
performance.
HA1 (:). The performance level of managers with low organisational commitment will be higher when
the extent of reliance on incentive-based compensation schemes is high rather than low under high
information asymmetry situations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อมูลตราบเท่าที่พวกเขาเชื่อว่าการทำเช่นนั้นจะคุ้มค่าในการที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา.
ผู้จัดการเหล่านี้มีความสนใจในการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลของพวกเขาส่วนใหญ่ที่จะไล่ตามความสนใจของตนเอง นี้
มุมมองที่มีความสอดคล้องกับทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานซึ่งคาดการณ์ว่าผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลคือการเพิ่ม
แรงจูงใจในการทำงานของผู้ใช้ที่อาจเกิดขึ้น ศึกษาก่อนหน้านี้หลายคนรายงานว่าแรงจูงใจที่ใช้
รูปแบบการชดเชยมีผลกระทบในเชิงบวกต่อความพยายามและประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล (เช่น Chow, 1983;
วอลเลอร์และโจว, 1985. เบลีย์, et al, 1998; โรย, 2000) สาระสำคัญของการโต้แย้งทฤษฎีนี้ก็คือ
ว่าบุคคลที่มีแรงจูงใจที่จะใช้ความพยายามมากขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่าความพยายามจะเพิ่ม
ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาซึ่งในที่สุดก็จะส่งผลให้พวกเขาได้รับผลตอบแทนที่มากขึ้น นอกจากนี้ผลการ
ศึกษาจำนวนมากก่อนที่บัญชีเชิงประจักษ์ (ดูลิบและหลีเป๊ะ, 1992; เคนเนดี้, 1993, 1995; หินและ
Ziebart, 1995) นอกจากนี้ยังขอสนับสนุนข้อเสนอแนะว่าแรงจูงใจที่กระตุ้นให้เกิดความพยายามที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้บริหาร
ที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กร เคนเนดี้ (1993) ระบุว่าบุคคลที่จะไม่ได้ออกแรงใด ๆ
ความพยายามในการตัดสินจนกว่าพวกเขาจะรับรู้ว่าจะคุ้มค่า ดังนั้นจึงสามารถสรุปได้ว่าภายใต้
เงื่อนไขที่ไม่สมดุลข้อมูลที่มีอยู่สูงผู้จัดการที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กร
จะออกแรงความพยายามมากขึ้นในการดำเนินการเมื่อการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน
ค่อนข้างสูงกว่าเมื่อมันอยู่ในระดับต่ำ โดยสรุปเราเสนอว่าระดับประสิทธิภาพการทำงานของผู้บริหารที่มี
ระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กรจะสูงขึ้นเมื่อขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตาม
แผนการจ่ายผลตอบแทนที่สูงมากกว่าต่ำภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลสูง (เช่นเซลล์
4> โทรศัพท์มือ 3 ให้ดู ตารางที่ 1)
มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าผู้บริหารที่มีระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กร (เช่นความมุ่งมั่นสูง
ผู้จัดการ) มีแรงจูงใจที่จะไล่ตามผลประโยชน์ขององค์กรมากกว่าประโยชน์ของตนเอง (นูรีและปาร์กเกอร์,
1996. เห็นพอร์เตอร์, et al, 1974; แองเจิลและเพอร์รี่ 1981; Eisenhardt, 1989) ลินคอล์นและ Kalleberg
(1990) ยกตัวอย่างเช่นสรุปได้ว่าบุคคลที่มีความมุ่งมั่นอย่างมากที่จะใช้จ่ายความพยายามในนามของ
องค์กรแม้ในขณะที่ความพยายามดังกล่าวไม่ได้ผลในแต่ละที่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ เพิ่มเติม
หรือโอกาสสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ.
ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้การคาดการณ์ของ ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานเหมาะสมสำหรับความมุ่งมั่นอย่างสูง
ในฐานะผู้จัดการทฤษฎีนี้อย่างเพียงพอไม่สามารถอธิบายทัศนคติและพฤติกรรมของพวกเขา เหล่านี้มุ่งมั่นอย่างมาก
ที่ผู้จัดการจะไม่แยแสกับขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจที่ใช้รูปแบบการชดเชยเพราะ
การแสวงหาเป้าหมายขององค์กรและค่านิยมที่มีความสำคัญกับพวกเขา พวกเขายินดีที่จะใช้เพิ่มเติม
ความพยายามที่จะรวบรวมข้อมูลงานที่เกี่ยวข้องเพื่อเพิ่มการตัดสินใจของพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของความเชื่อมั่น
ในแผนค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้และระดับของความไม่สมดุลข้อมูล มันเป็นที่คาดว่า
ภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลสูงผู้จัดการเหล่านี้มุ่งมั่นอย่างมากนอกจากนี้ยังยินดีที่จะแบ่งปัน
ข้อมูลเอกชนของพวกเขากับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาของพวกเขาและการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลเป็นหลัก
ที่จะไล่ตามเป้าหมายขององค์กรโดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของความเชื่อมั่นในการสร้างแรงจูงใจ ชดเชยชั่น
โครงการ ดังนั้นเราจึงคาดหวังว่าระดับประสิทธิภาพการทำงานของผู้บริหารที่มีความผูกพันต่อองค์การสูง
จะยังคงได้รับผลกระทบโดยขอบเขตของการพึ่งพาแผนค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้และระดับ
ของความไม่สมดุลข้อมูล (เช่นโทรศัพท์มือถือ 5 = 6 = 7 = โทรศัพท์มือถือ 8 ดูตาราง 1).
ดังนั้นสมมติฐานดังต่อไปนี้จะมีการทดสอบ:
H01 (:) ไม่มีนัยสำคัญทางสถิติปฏิสัมพันธ์สามทางระหว่างความไม่สมดุลข้อมูลคือ
การพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนและความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีผลต่อการบริหารจัดการ
ประสิทธิภาพการทำงาน.
HA1 (:) ระดับประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการที่มีความผูกพันต่อองค์การต่ำจะสูงขึ้นเมื่อ
ขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนที่สูงมากกว่าต่ำสูงภายใต้
สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อมูล ตราบใดที่พวกเขาเชื่อว่าทำแล้วจะคุ้มค่าเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา .
ผู้จัดการเหล่านี้มีความสนใจในการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลของตนเป็นหลัก เพื่อแสวงผลประโยชน์ส่วนตัว มุมมองนี้
สอดคล้องกับทฤษฎีตัวแทนมาตรฐาน ซึ่งคาดการณ์ว่าผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลคือการเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพการทำงาน
โดยกระตุ้นการศึกษาหลายรายงานว่าแรงจูงใจตาม
ชดเชยแบบมีผลในเชิงบวกกับความพยายามและประสิทธิภาพของแต่ละ ( เช่น Chow , 1983 ;
วอลเลอร์และ Chow , 1985 ; Bailey et al . , 1998 ; โรย , 2000 ) สาระสำคัญของทฤษฎีนี้คืออาร์กิวเมนต์
บุคคลที่กระตุ้นใช้ความพยายามมากขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่าความพยายามเพิ่มเติมจะเพิ่ม
ประสิทธิภาพของพวกเขาซึ่งในทางกลับ จะส่งผลให้พวกเขาได้รับรางวัลมากกว่า นอกจากนี้ ผลการศึกษาเชิงประจักษ์ของ
มากมายก่อนบัญชี ( เห็นลิบ และ หลีเป๊ะ , 1992 ; เคนเนดี , 1993 , 1995 ; หิน
ziebart , 1995 ) ขอสนับสนุนข้อเสนอที่จูงใจกระตุ้นความพยายามที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้จัดการ
ระดับของความมุ่งมั่นขององค์กร .เคนเนดี ( 1993 ) ระบุว่า บุคคลจะไม่ใช้ความพยายามใด ๆในการพิพากษา เว้นแต่พวกเขา
รู้สึกมันจะคุ้มค่า ดังนั้นจึงสามารถสรุปได้ว่า ภายใต้เงื่อนไขที่ไม่สมมาตรข้อมูลสูง
ที่มีอยู่ ผู้จัดการระดับความมุ่งมั่นขององค์กรจะใช้ความพยายามมากขึ้น
ดำเนินการเมื่อการชดเชยแรงจูงใจรูปแบบ
ตามสูงมากกว่าเมื่อมันต่ำ กล่าวโดยสรุป เราเสนอว่า ระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการกับ
ระดับต่ำของความมุ่งมั่นภายในจะสูงขึ้นเมื่อขอบเขตของการใช้รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจ
สูงมากกว่าต่ำภายใต้สถานการณ์ความไม่สมมาตรของข้อมูลสูง ( เช่นเซลล์
4 > มือถือ 3 , เห็นตาราง 1 )
มันเป็นที่ถกเถียงกันว่า ผู้จัดการระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กร ( เช่น มุ่งมั่นอย่างมาก
ผู้จัดการ ) มีแรงจูงใจที่จะไล่ตามความสนใจขององค์กร มากกว่าผลประโยชน์ส่วนตัว ( นูริ และปาร์คเกอร์
1996 ; ดูยัง Porter et al . , 1974 ; นางฟ้า เพอร์รี่ , 1981 ; eisenhardt , 1989 ) ลินคอล์น และ kalleberg
( 1990 ) , ตัวอย่างสรุปได้ว่า บุคคลจะใช้ความพยายามมุ่งมั่นอย่างมากในนามขององค์กรแม้
ความพยายามดังกล่าวไม่ส่งผลให้แต่ละคนได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมใด ๆหรือโอกาสสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ
.
ดังที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้มีการทำนายของทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานไม่เหมาะสมกับความมุ่งมั่นอย่างมาก
ผู้จัดการเป็นทฤษฎีนี้ไม่เพียงพออธิบายทัศนคติและพฤติกรรม . เหล่านี้มุ่งมั่นอย่างมาก
ผู้จัดการจะชินชากับขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชยเนื่องจาก
แสวงหาเป้าหมายองค์กรและค่านิยมเป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขา พวกเขาเต็มใจที่จะออกแรงเพิ่มเติม
ความพยายามที่จะรวบรวมงานข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจของพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตาม
ในรูปแบบและระดับของข้อมูลที่ไม่สมมาตร . เป็นที่คาดหวังว่า
ภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลสูงเหล่านี้มุ่งมั่นอย่างมาก ผู้จัดการยังเต็มใจที่จะแบ่งปัน
ของเอกชนข้อมูลกับเพื่อน ๆ และผู้บังคับบัญชาและใช้ข้อมูลส่วนบุคคลเป็นหลัก
ไล่เป้าหมายองค์กรโดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของการกระตุ้นโครงการชดเชย
ตาม ดังนั้น เราคาดว่า ระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการกับความผูกพันต่อองค์กรสูง
จะยังคงได้รับผลกระทบ โดยขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามรูปแบบและระดับ
ข้อมูลความไม่สมดุล ( เช่นเซลล์เซลล์ 6 = 5 = 7 = เซลล์ 8 เซลล์ เห็นตารางที่ 1 ) .
ตามสมมติฐานดังต่อไปนี้การทดสอบ :
G04 ( : ) ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างข้อมูลแบบไม่สมมาตร การชดเชยแรงจูงใจตามแผน
และความผูกพันต่อองค์กรส่งผลต่อประสิทธิภาพการบริหาร
.
ha1 ( : )ระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรต่ำจะสูงขึ้นเมื่อ
ขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทนสูงมากกว่าต่ำภายใต้สถานการณ์ความไม่สมมาตร
ข้อมูลสูง