Ever since the 1970s, in the busine

Ever since the 1970s, in the business circle that was already client-oriented and excellence-pursuing, many
managers started to break, in large scale, the management pattern featuring the traditional hierarchic system. It was
replaced by a flattened organization to shorten the decision-making process, shared vision shared by organizations and
staff, cooperation and specialized divisions among trans-functional teams, and the opening and exercising of
information technology. While in the essence of operation, they re-considered and re-designed work processes to trim
costs, reshape corporate culture, image, responsibility, ethics and values through overall promotion of product quality,
service efficiency and speed. In addition, it also requires them to change organizational culture and may even need to
make a clean break with past. Sphr (1999) noted that HRD had a strong influence on organizational culture because
HRD could develop direct links between performance and rewards tend to create cultures conducive to achievement.
Thus, human resource now plays a new role which not only recruits and manages employees but also provides a well
rewarding system to encourage employees to dealing with challenging or difficulties. For serving a good role, Human
Resource Department (HRD) must focus on how to create the conditions for learning instead of investing in precisely
defined organizational structures quickly made obsolete by changing conditions. Marsick, V. (1990) mentioned that a
learning organization is supported by a learning culture where people work together to nurture and sustain a
knowledge-creating system. Therefore, it is important for HRD to create a learning atmosphere and delivering new
information for its employees. In addition, HRD is responsible for preaching their people about company’s vision, vales
and systematic problem solving techniques. Only if people within the organization learn to examine their values,
co-create visions, redesign their approach to solving problems, and think systematically, they could become world class
adapters in a work environment that is fluid, fuzzy, and fast.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นับตั้งแต่ปี 1970 ที่อยู่ในวงกลมธุรกิจที่เป็นลูกค้าที่มุ่งเน้นความเป็นเลิศแล้วและ-ติดตามหลาย
ผู้จัดการเริ่มต้นที่จะทำลายในขนาดใหญ่รูปแบบการจัดการที่มีระบบลำดับชั้นแบบดั้งเดิม มันถูก
แทนที่ด้วยองค์กรแบนเพื่อลดขั้นตอนการตัดสินใจ, วิสัยทัศน์ร่วมกันร่วมกันโดยองค์กรและ
พนักงานและหน่วยงานความร่วมมือพิเศษระหว่างทีมทรานส์การทำงานและการเปิดและการออกกำลังกายของ
เทคโนโลยีสารสนเทศ ในขณะที่ในสาระสำคัญของการดำเนินงานที่พวกเขาอีกครั้งพิจารณาและกระบวนการทำงานใหม่ได้รับการออกแบบเพื่อตัด
ค่าใช้จ่ายสร้างวัฒนธรรมองค์กรภาพความรับผิดชอบจริยธรรมและค่านิยมผ่านโปรโมชั่นโดยรวมของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพ,
ประสิทธิภาพการให้บริการและความเร็ว นอกจากนี้ยังต้องการให้พวกเขาที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรและอาจจำเป็นต้อง
ให้แบ่งสะอาดกับอดีต sphr (1999) ตั้งข้อสังเกตว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรเพราะ
HRD สามารถพัฒนาเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างประสิทธิภาพและผลตอบแทนที่มีแนวโน้มที่จะสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อความสำเร็จ.
ดังนั้นทรัพยากรมนุษย์ตอนนี้เล่นบทบาทใหม่ซึ่งไม่เพียง แต่การรับสมัครและจัดการพนักงาน แต่ยัง มีทั้ง
ระบบการให้รางวัลเพื่อส่งเสริมให้พนักงานในการจัดการกับความท้าทายหรือความยากลำบาก สำหรับการให้บริการที่มีบทบาทที่ดีของมนุษย์
ฝ่ายทรัพยากร (HRD) จะต้องมุ่งเน้นไปที่วิธีการที่จะสร้างเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้แทนการลงทุนในแม่นยำ
กำหนดโครงสร้างองค์กรอย่างรวดเร็วทำให้ล้าสมัยโดยการเปลี่ยนสภาพ Marsick, V. (1990) บอกว่า
องค์กรเรียนรู้ได้รับการสนับสนุนโดยการเรียนรู้วัฒนธรรมที่คนทำงานร่วมกันเพื่อรักษาและรักษา
ระบบความรู้การสร้าง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้และการส่งมอบใหม่
ข้อมูลสำหรับพนักงานของ บริษัท นอกจากนี้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้รับผิดชอบในการเทศน์คนของพวกเขาเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ของ บริษัท ฯ หุบผา
และปัญหาระบบเทคนิคการแก้ปัญหา เฉพาะในกรณีที่คนภายในองค์กรเรียนรู้ที่จะตรวจสอบค่าของพวกเขา
ร่วมสร้างวิสัยทัศน์การออกแบบวิธีการของพวกเขาในการแก้ปัญหาและคิดว่าเป็นระบบที่พวกเขาอาจจะกลายเป็นระดับโลก
อะแดปเตอร์ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นของเหลวเลือนและรวดเร็ว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตั้งแต่ปี 1970 ในแวดวงธุรกิจที่ได้ลูกค้าที่มุ่งเน้นและความเป็นเลิศการใฝ่หาผู้จัดการหลายคน
เริ่มแบ่ง ใน ขนาดใหญ่ ที่มีระบบ hierarchic การจัดการแบบดั้งเดิม มันถูกแทนที่ด้วยแบน
องค์กรเพื่อลดกระบวนการการตัดสินใจ แบ่งปันวิสัยทัศน์ร่วมกันโดยองค์กรและ
พนักงานความร่วมมือและหน่วยงานเฉพาะของทีมทรานส์ การทำงานและการออกกำลังกายของ
เทคโนโลยีสารสนเทศ ในขณะที่ในสาระสําคัญของการดำเนินงานที่พวกเขาพิจารณาและงานออกแบบกระบวนการตัดแต่ง
ต้นทุน ปรับรูปร่าง วัฒนธรรม ภาพลักษณ์ ความรับผิดชอบ จริยธรรม และค่านิยม ผ่านโปรโมชั่นโดยรวมของผลิตภัณฑ์คุณภาพ บริการ
ประสิทธิภาพและความเร็ว นอกจากนี้นอกจากนี้ยังต้องมีการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรและแม้อาจต้อง
จบเรื่องกับอดีต sphr ( 2542 ) กล่าวว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีอิทธิพลอย่างมากต่อวัฒนธรรมองค์กร เพราะ
HRD สามารถพัฒนาเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างประสิทธิภาพและผลตอบแทนมีแนวโน้มที่จะสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเรียน
ดังนั้นทรัพยากรมนุษย์ในตอนนี้เล่นเป็นบทบาทใหม่ที่ไม่ใช่แค่พนักงานและจัดการพนักงานแต่ยังบริการดี
คุ้มค่าระบบเพื่อส่งเสริมให้พนักงานที่จะจัดการกับความท้าทาย หรือความยากลําบาก บริการบทบาทที่ดี ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
( HRD ) ต้องเน้นวิธีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้แทนการลงทุนแน่นอน
กำหนดโครงสร้างองค์กรได้อย่างรวดเร็วทำล้าสมัยโดยเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข marsick V ( 1990 ) กล่าวว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้คือ
ได้รับการสนับสนุนโดยการเรียนรู้วัฒนธรรมที่ประชาชนช่วยกันดูแลและรักษา
ความรู้การสร้างระบบ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างบรรยากาศในการเรียน และการส่งข้อมูลใหม่
สำหรับพนักงาน นอกจากนี้คำจำกัดความรับผิดชอบเทศนาประชาชนเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ของ บริษัท vales
การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบและเทคนิค ถ้าผู้คนในองค์กรเรียนรู้เพื่อตรวจสอบค่าของพวกเขา ,
CO สร้างนิมิต การออกแบบของพวกเขาวิธีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ และคิดว่าพวกเขาอาจจะกลายเป็นอะแดปเตอร์คลาส
โลกในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นของเหลว คลุมเครือ และรวดเร็ว