South African organisations are awa

South African organisations are aware of this situation and
attempt to democratise the workplace through diversity
management programmes (Booysen, 2007) that focus
on group interventions. Many of these programmes are
mechanistic in nature (Cavaleros et al., 2002) and few
address diversity from an organisational dynamic stance.
One example is the Robben Island Diversity Experience
(Cilliers & May, 2002; Pretorius, 2003). Fewer organisations
are using individual inputs, like individual coaching, to
improve diversity awareness. The researcher could trace no
relevant international or South African research on diversity
coaching with which to compare the present research.The
purpose of this research was to describe the application of
systems psychodynamic role analysis and to determine its
trustworthiness in assisting executives to work effectively
with conscious and unconscious diversity dynamics in their
organisations. This research shifted systems psychodynamics
from its traditional group orientation to the individual context
of executive coaching (Brunning, 2006; French & Vince, 1999;
Huffington, Armstrong, Halton, Hoyle, & Pooley, 2004;
Kets de Vries, 2004; Kilburg, 2000; Newton, Long & Sievers,
2006). The systems psychodynamic approach to diversity
draws attention to below-the-surface diversity dynamics that
the field of diversity management often ignores (Cilliers &
Koortzen, 2000). Diversity dynamics develops the capacity
of executives to understand intrapsychic, interpersonal and
systemic issues (Brunning, 2006; Kets de Vries & Korotov,
2007). Therefore, executives should address diversity
challenges more effectively.
The literature suggests that effective diversity management
is a business strategy geared to increase organisational
competitiveness (Meyer & Boninelli, 2004). However,
diversity management typically resembles ad hoc training
(Cavaleros et al., 2002). It fails to institutionalise the learning
and to sustain transformation (Armstrong & Huffington,
2004) because it does not address hidden and unconscious
diversity forces (Cilliers & May, 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แอฟริกาใต้องค์กรรับทราบสถานการณ์นี้ และพยายามที่จะ democratise ทำงานผ่านความหลากหลายโครงการการบริหารจัดการ (Booysen, 2007) ที่มุ่งเน้นในกลุ่มการแทรกแซง โปรแกรมเหล่านี้หลายกลไกในธรรมชาติ (Cavaleros et al. 2002) และบางความหลากหลายที่อยู่จากการยืนแบบไดนามิกที่องค์กรตัวอย่างหนึ่งคือ ประสบการณ์ ความหลากหลายของ เกาะ ร็อบเบิน(Cilliers และพฤษภาคม 2002 Pretorius, 2003) องค์กรน้อยลงใช้แต่ละอินพุต เช่นบุคคลฝึกอบรม การปรับปรุงความรู้ นักวิจัยสามารถสืบค้นกลับไม่มีงานวิจัยนานาชาติ หรือแอฟริกาใต้บนความหลากหลายที่เกี่ยวข้องฝึกที่จะเปรียบเทียบการวิจัยปัจจุบัน การวัตถุประสงค์ของงานวิจัยนี้เป็นการ อธิบายการประยุกต์ใช้การวิเคราะห์ระบบ psychodynamic บทบาทและ การตรวจสอบของความน่าเชื่อถือในการช่วยเหลือผู้บริหารในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมีความหลากหลายมีสติ และสติ dynamics ในของพวกเขาองค์กร Psychodynamics ระบบนี้วิจัยเลื่อนจากแนวของกลุ่มดั้งเดิมกับบริบทแต่ละการบริหารฝึก (Brunning, 2006 ฝรั่งเศสและวินซ์ 1999Halton เดลิ อาร์มสตรอง ฮอยล์ & Pooley, 2004Kets เดอไวริ 2004 Kilburg, 2000 นิวตัน ยาว และ Sievers2006) . วิธี psychodynamic ระบบเพื่อความหลากหลายดึงความสนใจเพื่อความหลากหลายของพื้นด้านล่างที่ด้านการจัดการความหลากหลายมักจะละเว้น (Cilliers &Koortzen, 2000) Dynamics หลากหลายพัฒนากำลังการผลิตผู้บริหารจะเข้าใจ intrapsychic มนุษย และปัญหาระบบ (Brunning, 2006 Kets เดอไวริ & Korotov2007) . ดังนั้น ผู้บริหารควรเน้นความหลากหลายความท้าทายได้อย่างมีประสิทธิภาพแนะนำวรรณคดีที่จัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพกลยุทธ์ทางธุรกิจจะมุ่งการเพิ่มองค์กรแข่งขัน (Meyer & Boninelli, 2004) อย่างไรก็ตามการจัดการความหลากหลายคล้ายกับฝึกอบรมเฉพาะกิจโดยทั่วไป(Cavaleros et al. 2002) มันไม่สามารถ institutionalise การเรียนรู้และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (อาร์มสตรองและเดลิ2004) เพราะมันไม่อยู่ไม่ซ่อนและหมดสติกองกำลังความหลากหลาย (Cilliers และพฤษภาคม 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

องค์กรแอฟริกาใต้มีความตระหนักในสถานการณ์นี้และพยายามที่จะเป็นประชาธิปไตยที่ทำงานผ่านความหลากหลายของโปรแกรมการจัดการ(Booysen 2007) ที่มุ่งเน้นในการแทรกแซงกลุ่ม หลายโปรแกรมเหล่านี้เป็นกลไกในธรรมชาติและไม่กี่ (Cavaleros et al, 2002). ความหลากหลายอยู่จากท่าทางแบบไดนามิกขององค์กร. ตัวอย่างหนึ่งคือประสบการณ์ความหลากหลายเกาะร็อบเบน(Cilliers และเดือนพฤษภาคม 2002; Pretorius, 2003) องค์กรที่น้อยลงมีการใช้ปัจจัยการผลิตของแต่ละบุคคลเช่นการฝึกของแต่ละบุคคลที่จะพัฒนาความรู้หลากหลาย ผู้วิจัยสามารถติดตามไม่มีการวิจัยระหว่างประเทศหรือแอฟริกาใต้ที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับความหลากหลายการฝึกที่จะเปรียบเทียบงานวิจัยในปัจจุบันวัตถุประสงค์ของการวิจัยครั้งนี้มีการอธิบายถึงการประยุกต์ใช้ระบบการวิเคราะห์บทบาทจิตบำบัดและเพื่อตรวจสอบที่น่าเชื่อถือในการช่วยผู้บริหารในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยสติและการเปลี่ยนแปลงความหลากหลายของพวกเขาหมดสติในองค์กร การวิจัยครั้งนี้เปลี่ยนระบบ psychodynamics จากการวางกลุ่มดั้งเดิมกับบริบทของแต่ละบุคคลของการฝึกบริหาร (Brunning 2006; ฝรั่งเศสและวินซ์ 1999; Huffington อาร์มสตรอง, Halton, Hoyle และ Pooley 2004; Kets de Vries 2004; Kilburg 2000 ; นิวตันและยาว Sievers, 2006) ระบบวิธีจิตบำบัดกับความหลากหลายดึงความสนใจไปด้านล่างที่พื้นผิวการเปลี่ยนแปลงที่มีความหลากหลายด้านการจัดการความหลากหลายมักจะไม่สนใจ(Cilliers และKoortzen, 2000) การเปลี่ยนแปลงความหลากหลายพัฒนาขีดความสามารถของผู้บริหารที่จะเข้าใจ intrapsychic, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและปัญหาระบบ(Brunning 2006; Kets เดอไวริและ Korotov, 2007) ดังนั้นผู้บริหารควรจะอยู่หลากหลายความท้าทายที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น. วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าการจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มุ่งที่จะเพิ่มขึ้นขององค์กรในการแข่งขัน(เมเยอร์และ Boninelli, 2004) อย่างไรก็ตามการจัดการความหลากหลายมักจะมีลักษณะเฉพาะกิจการฝึกอบรม(Cavaleros et al., 2002) มันล้มเหลวในการสถาบันการเรียนรู้และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (อาร์มสตรองและ Huffington, 2004) เพราะมันไม่ได้อยู่ที่ซ่อนอยู่และหมดสติกองกำลังความหลากหลาย(Cilliers และเดือนพฤษภาคม 2002)