As cross-sectional data was used, n

As cross-sectional data was used, nothing can be said about the direction of influence. In addition to the assumption set up here - that employees with high self-efficacy are more likely to perceive transformational leadership than employees with low self-efficacy - the other direction of influence could also be valid: That is to say that the positive correlation found in this study could also be due to leadership behavior that influences and enhances self-efficacy. Schyns (2001) proposes that different processes could be responsible for such an effect: Employees’ self-efficacy is influenced by the possibilities a leader provides for the employee to execute certain behaviors, as well as by vicarious experience, and by the leader’s verbal persuasions. Natanovich and Eden (2001) found a positive correlation between leadership behavior and selfefficacy in a longitudinal design indicating that leadership behavior can influence self-efficacy.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ที่ใช้ข้อมูลเหลว ไม่สามารถจะกล่าวเกี่ยวกับทิศทางของอิทธิพล นอกจากตั้งค่าที่นี่ - พนักงานที่ มีประสิทธิภาพด้วยตนเองสูงยิ่งสังเกตภาวะผู้นำมากกว่าพนักงานด้วยตนเองต่ำประสิทธิภาพ - อัสสัมจะมีอิทธิพลได้ถูกต้อง: กล่าวคือ ที่ความสัมพันธ์ของการบวกที่พบในการศึกษานี้ยังอาจเกิดจากพฤติกรรมความเป็นผู้นำที่มีผลต่อ และช่วยเพิ่มประสิทธิภาพตนเองได้ Schyns (2001) เสนอว่า กระบวนการอื่นอาจจะชอบลักษณะพิเศษเช่น: พนักงานตนเองประสิทธิภาพมีผลต่อ โดยไปเป็นผู้นำให้พนักงานที่จะดำเนินการบางอย่างลักษณะการทำงาน เช่นเป็น โดยประสบการณ์กิยามะฮ์ และ persuasions ด้วยวาจาของผู้นำ Natanovich และ Eden (2001) พบความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างพฤติกรรมภาวะผู้นำและ selfefficacy ในการออกแบบระยะยาวแสดงว่า พฤติกรรมความเป็นผู้นำสามารถมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นข้อมูลภาคตัดขวางที่ใช้ไม่มีอะไรสามารถพูดเกี่ยวกับทิศทางของอิทธิพล นอกเหนือไปจากสมมติฐานที่ตั้งขึ้นที่นี่ - ที่พนักงานที่มีความรู้ความสามารถของตัวเองสูงมีแนวโน้มที่จะรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกว่าพนักงานที่มีระดับต่ำสมรรถนะตนเอง - ทิศทางอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลก็อาจจะถูกต้อง: นั่นคือจะบอกว่าความสัมพันธ์ทางบวกที่พบ ในการศึกษานี้ยังอาจเกิดจากพฤติกรรมของผู้นำที่มีอิทธิพลและช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของตนเอง SCHYNS (2001) เสนอว่ากระบวนการที่แตกต่างกันอาจจะเป็นผู้รับผิดชอบในการดังกล่าวมีผลบังคับใช้: พนักงานรับรู้ความสามารถของตนเองได้รับอิทธิพลจากความเป็นไปได้เป็นผู้นำให้สำหรับพนักงานที่จะดำเนินการพฤติกรรมบางอย่างเช่นเดียวกับจากประสบการณ์ตัวแทนและผู้นำใจวาจา . Natanovich และอีเดน (2001) พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างพฤติกรรมผู้นำและรู้ความสามารถในการออกแบบที่แสดงให้เห็นยาวพฤติกรรมผู้นำที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ความสามารถตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นข้อมูลภาคตัดขวางใช้ ไม่มีอะไรที่สามารถกล่าวเกี่ยวกับทิศทางของอิทธิพล นอกจากข้อสมมติตั้งค่าที่นี่ - พนักงานที่มีความสามารถสูงมีแนวโน้มที่จะรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกว่าพนักงานที่มีสมรรถนะต่ำ - ทิศทางอื่น ๆที่มีอิทธิพลสามารถใช้ได้ :ที่บอกว่าความสัมพันธ์ที่พบในการศึกษานี้ยังเป็นเนื่องจากพฤติกรรมผู้นำที่มีอิทธิพลต่อ และช่วยเพิ่มความสามารถของตนเอง . schyns ( 2001 ) ได้เสนอว่ากระบวนการที่แตกต่างกันอาจจะรับผิดชอบ เช่น ผล : พนักงานตนเองมีอิทธิพลโดยความเป็นไปได้ที่ผู้นำให้พนักงานที่จะดำเนินการพฤติกรรมบางอย่างเช่นเดียวกับประสบการณ์ของผู้นำ และโดยทางวาจา การจูงใจ natanovich และอีเดน ( 2001 ) พบความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมผู้นำ และ selfefficacy ในร่อง ออกแบบแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมผู้นำสามารถมีอิทธิพลต่อการรับรู้ความสามารถของตนเอง .