In this case study, we see how corp

In this case study, we see how corporate culture develops as an ethos "let's bury our differences and keep the peace") created and s tained by social processes, images, symbols, and ritual. Rituals are often embedded in the formal structure of the organization, as in the case of the president's weekly staff meeting, the real function of which was to affirm that senior members of the organization were at some form of peace with each other. The case also illustrates the crucial role played by those in power in shaping the values that guide an organization. In this example, en though the president was perceived by the staff as being relatively weak, he managed to exert a decisive influence on the nature of the orga nization. The case also shows how historical circumstances, in this case the conflict between inside and outside groups, can shape the present. We also see how the fundamental nature of an organization rests as much in its corporate culture as in the more formal organization chart and codes of procedure. Indeed, it is probably no exaggeration to suggest that, in this case, corporate culture may have been the single most important factor standing between success and failure. The idea of building a team of integrated players is a powerful one, and the president of the insurance company was probably not at fault in choosing this metaphor. Rather, the problems lay in the way it was coued with norms favoring passivity. Had the metaphor been linked with an ethos favoring openness and innovation, and had team players been encouraged to make active contributions, the company's fortunes could have turned out very differently indeed. Hewlett-Packard (H-P), a recognized leader in the he case W microelectronics business. H-P was started in the 1940s by B Hewlett and Dave Packard and has established a corporate cu ure famed for coupled with a philosophy of innovation strong team commitment through people. The company decided to put the team ethos on the line in its history, adopting a policy that it would not be "a hire and fire early company." This principle was severely tested on a couple of occasions in e 1970s, as it has been many times since then, when declines in business forced the company to adopt the policy of a ne-day fortnight, whereby staff took a 10 percent pay cut and worked 10 percent fewer hours. Whereas other companies resorted to layoffs, H-P kept its full complement of staff, thus emphasizing that a members of the H-P team ne and that a measure of job security was possible shared the same for even in unfavorable times.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรียน in this case เราเห็นวัฒนธรรมองค์กรการพัฒนาเป็นลักษณะ "ลองฝังความแตกต่างของเรา และรักษาความสงบ") สร้าง และ s tained โดยกระบวนการทางสังคม รูปภาพ สัญลักษณ์ และพิธีกรรม พิธีกรรมมักฝังตัวอยู่ในโครงสร้างอย่างเป็นทางการขององค์กร เช่นในกรณีของประธานาธิบดีรายสัปดาห์พนักงานประชุม ทำงานจริงซึ่งเป็นการ ยืนยันว่า สมาชิกระดับสูงขององค์กรได้ในรูปแบบของกัน กรณียังแสดงบทบาทสำคัญ โดยผู้ที่อยู่ในอำนาจในการสร้างค่าที่แนะนำองค์กร ในตัวอย่างนี้ ห้องน้ำในตัวแม้ว่าประธานาธิบดีถูกมองว่าพนักงานเป็นความอ่อนแอ เขาจัดการโหมมีอิทธิพลสำคัญในลักษณะของการ orga nization กรณีแสดงสถานการณ์ทางประวัติศาสตร์วิธี ในกรณีนี้ความขัดแย้งระหว่างภายในและภายนอกกลุ่ม สามารถเปลี่ยนรูปร่างปัจจุบัน เรายังเห็นว่าลักษณะพื้นฐานขององค์กรที่มีอยู่มากในวัฒนธรรมขององค์กรเช่นแผนผังองค์กรและรหัสของกระบวนการอย่างเป็นทาง จริง มันเป็นคงงเป็นแนะนำว่า ในกรณีนี้ วัฒนธรรมองค์กรอาจมีความสำคัญที่สุดปัจจัยเดี่ยวระหว่างความสำเร็จและความล้มเหลว ความคิดของการสร้างทีมของผู้เล่นรวมเป็นหนึ่งที่มีประสิทธิภาพ และประธานของบริษัทประกันภัยก็อาจจะไม่ผิดในการเลือกนี้อุปมา ค่อนข้าง ปัญหาวางในแบบก็ coued กับบรรทัดฐานนิยมดุษณี มีอุปมาที่ถูกเชื่อมโยงกับลักษณะนิยมเปิดกว้างและนวัตกรรม และทีมงานได้แนะนำให้สร้างผลงานที่ใช้งานอยู่ มั่งคั่งของบริษัทไม่ได้หันออกมากแตกต่างกันแน่นอน Hewlett-Packard (H-P), ผู้นำที่รู้จักในธุรกิจไมโครอิเล็กทรอนิกส์กรณี W เขา H-P เริ่มต้นในปี 1940 โดย B Hewlett Dave Packard และได้ก่อตั้ง ure cu เป็นองค์กรที่มีชื่อเสียงสำหรับควบคู่กับปรัชญาความมุ่งมั่นของทีมงานที่แข็งแกร่งนวัตกรรมคน บริษัทตัดสินใจที่จะใส่ร๊อคทีมบนบรรทัดในประวัติ ใช้นโยบายไม่ว่า มันจะ "เช่าและไฟต้นบริษัท" หลักการนี้อย่างรุนแรงถูกทดสอบในโอกาสในปี 1970, e ตามที่ได้รับหลายครั้งตั้งแต่แล้ว เมื่อภาวะธุรกิจบังคับให้บริษัทที่จะนำนโยบายของ ne วันสั้น ๆ โดยเอาการตัดจ่ายร้อยละ 10 และทำงานน้อยกว่าร้อยละ 10 ชั่วโมง ในขณะที่บริษัทอื่น ๆ resorted เสียใจ H-P เก็บของครบของพนักงาน จึง เน้นที่สมาชิกของ ne ทีม H P และว่า การวัดความเป็นไปได้ใช้ร่วมกันเดียวกันสำหรับแม้ในครั้งที่ร้าย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในกรณีศึกษานี้เราดูว่าวัฒนธรรมองค์กรพัฒนาเป็นร๊อค "Let 's ฝังความแตกต่างของเราและรักษาความสงบ") สร้างขึ้นและ s tained โดยกระบวนการทางสังคมภาพสัญลักษณ์และพิธีกรรม พิธีกรรมมักจะฝังตัวอยู่ในโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรเช่นในกรณีของการประชุมเจ้าหน้าที่ประจำสัปดาห์ของประธานาธิบดีฟังก์ชั่นที่แท้จริงของซึ่งจะยืนยันว่าสมาชิกอาวุโสขององค์กรที่อยู่ในรูปแบบของความสงบสุขกับแต่ละอื่น ๆ กรณีที่ยังแสดงให้เห็นถึงบทบาทสำคัญที่เล่นโดยผู้มีอำนาจในการกำหนดค่าที่แนะนำองค์กร ในตัวอย่างนี้ en แม้ว่าประธานาธิบดีถูกมองโดยเจ้าหน้าที่เป็นที่ค่อนข้างอ่อนแอเขาจะออกแรงอิทธิพลกับลักษณะของ nization Orga ที่ กรณีที่ยังแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์ทางประวัติศาสตร์ในกรณีนี้ความขัดแย้งระหว่างภายในและภายนอกกลุ่มที่สามารถรูปร่างปัจจุบัน นอกจากนี้เรายังเห็นว่าลักษณะพื้นฐานขององค์กรที่วางอยู่เป็นอย่างมากในวัฒนธรรมองค์กรของตนเช่นเดียวกับในแผนภูมิองค์กรอย่างเป็นทางการและรหัสของขั้นตอน อันที่จริงมันอาจจะเกินจริงที่จะชี้ให้เห็นว่าไม่มีในกรณีนี้วัฒนธรรมองค์กรอาจจะเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวที่ยืนอยู่ระหว่างความสำเร็จและความล้มเหลว ความคิดของการสร้างทีมงานของผู้เล่นแบบบูรณาการให้เป็นพลังหนึ่งและประธานของ บริษัท ประกันภัยก็อาจจะไม่ได้อยู่ที่ความผิดพลาดในการเลือกคำอุปมานี้ แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่ในวิธีการที่จะได้รับการ coued กับบรรทัดฐานนิยมดุษณี อุปมาได้รับการเชื่อมโยงกับความนิยมของการเปิดกว้างร๊อคและนวัตกรรมและมีผู้เล่นทีมรับการสนับสนุนที่จะทำให้ผลงานความมั่งคั่งของ บริษัท ที่จะได้เปิดออกมาแตกต่างกันมากแน่นอน Hewlett-Packard (HP) ซึ่งเป็นผู้นำในการที่เขากรณี W ธุรกิจไมโครอิเล็กทรอนิกส์ HP เริ่มต้นในปี 1940 โดยบีฮิว​​เลตต์แพคการ์ดและเดฟและได้จัดตั้ง ure ลูกบาศ์กขององค์กรที่เลื่องลือคู่กับปรัชญาของนวัตกรรมความมุ่งมั่นของทีมงานที่แข็งแกร่งผ่านคน บริษัท ตัดสินใจที่จะนำทีมร๊อคในบรรทัดในประวัติศาสตร์ของการนำนโยบายว่ามันจะไม่เป็น "รถและไฟ บริษัท ต้น." หลักการนี​​้ได้รับการทดสอบอย่างรุนแรงในสองสามครั้งใน E ปี 1970 ตามที่ได้รับหลายครั้งตั้งแต่นั้นมาเมื่อลดลงในธุรกิจบังคับให้ บริษัท ที่จะนำนโยบายของปักษ์ NE วันโดยเจ้าหน้าที่ใช้เวลาตัดจ่ายร้อยละ 10 และ ทำงานน้อยลงชั่วโมงร้อยละ 10 ในขณะที่ บริษัท อื่น ๆ resorted ที่จะปลดพนักงานเอชพีเก็บไว้เต็มรูปแบบของพนักงานจึงเน้นว่าสมาชิกของ HP ทีม NE และตัวชี้วัดของการรักษาความปลอดภัยในการทำงานร่วมกันเป็นไปได้เหมือนกันสำหรับแม้ในช่วงเวลาที่ไม่เอื้ออำนวย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

在这个案例研究，我们看到作为一个企业如何培养民族精神”develops让我们继续我们的bury differences和和平”）。处理过程中，通过和社会的符号，和ritual images，often。Rituals是在formal嵌入式结构。在组织的情况，以及人员的会议主席的周刊，这是一个真正的功能是肯定的高级会员的组织形式是在和平的一些情况。随着每其他的角色也illustrates crucial）通过在电源played那些在一个成型的组织。在这样的指导值，虽然这是在总统的例子通过perceived的员工，他是relatively weak As a decisive托管到exert orga在自然的影响电离。历史情况如何也circumstances凝集），在这个情况下的内部和外部之间的组，conflict形状？目前我们也看到的。一个基本的自然的组织如何在其企业文化rests As As多在更多的程序和规范化formal图。Indeed NO，这是probably exaggeration到这，在这个情况下，建议企业文化最重要的可能有单站已经成功和失败之间的因子（建筑）的想法。一队的球员，是一个综合powerful和保险公司的总裁是不是在probably穿插在选择这个问题。Rather metaphor路置，它是在与norms coued favoring passivity metaphor有的。一个被精神与favoring linked openness和创新团队，和球员已经有encouraged contributions，主动到……该公司有了一定的fortunes车削件。很differently indeed休利特帕卡德（H-P），一个在recognized领袖。他是microelectronics business case。H-P W B公司在工程和戴夫帕卡德1940s由A公司已经建立和以Cu为耦合与一个著名的哲学创新团队和强大的公司。commitment）通过对decided put该团队精神在历史上，它采用一个在线的政策是不是一个hire它会是“火”，这和早期的公司。这是一个原则severely tested夫妇，以及在70年代的occasions .它已被许多倍的下降，当你在自公司采用先进的商业政策来强迫一个ne-day fortnight，让员工带一10支付百分之百分之10切割和劳动的情况。但是越来越少的公司。Whereas小时采取裁员，它对员工的一种H-P kept全是A，thus emphasizingH-P团队成员的工作是一个新的安全程序和可能的，甚至是在unfavorable共享相同的时代。