Although selection is one of the HR

Although selection is one of the HRM practices which is constrained by technology and
therefore less influenced by social-cultural diversity, we do not expect many similarities
between companies in China and The Netherlands. Not that long ago Chinese employees
were simply assigned to companies hy the state after they had completed their
relevant education. Selection policies and procedures are therefore relatively new areas
of personnel management in the context of the recent developed labour market in
China. Another important difference with The Netherlands is that, up till now,
psychological tests and personality assessment questionnaires were hardly developed in
China due to the relative late and slow progress of the field of psychology. Wang (1993)
explains that the study of psychology started at the tum of this century but suffered
greatly during the Cultural Revolution (1966-76). 'Psychology was then attacked as a
so called bourgeois pseudoscience' (Wang, 1993: 90), The open-door policy initiated in
1978, with its many social and economical reforms, has put psychology back on the
map but its development has clearly been delayed substantially. In The Netherlands,
however, psychological and personality tests as well as assessment centres are common
in the selection of employees.
On basis of the importance of hierarchy and discipline in Chinese culture, we expect
that Chinese procedures for selection and placement of personnel will be formal rather
than informal. Procedures for selection and placement of companies in The Netherlands

are also expected to be formal rather than informal, but on a different ground. The
emphasis on democracy and equity in The Netherlands will call for formal rather than
informal procedtires.
Pay and rewards
In the past, factory workers in China were rewarded according to a wage grade system
which was adapted from the Soviet model (see Takahara, 1992). This egalitarian wage
system is part of the aforementioned 'iron rice-bowl' policy (Wamer, 1995). Several
reforms since the late 1970s, however, have gradually brought an end to egalitarian
policies. Individual income in joint ventures currently depends on growth and profits of
the company and there are several group and individual bonuses above one's basic
salary (Verburg, 1996). The critical role of hierarchy and discipline will influence the
way in which rewards are handled in Chinese enterprises, in the sense that position may
be more important than performance in rewarding employees. Industrial relations in
The Netherlands have, on the other hand, also resulted in a strongly regulated national
wage policy which diminishes the opportunities for performance-related pay. A
minimum wage applies to employees who work more than one-third of normal working
hours and the govemment may interfere in collective wage agreements on economic
grounds if necessary (HoUinshead and Leat, 1995). More and more companies are now
introducing different kinds of flexible compensation systems (Langedijk, 1998). These
innovations, however, have started in the service sector and are as yet less characteristic
of Ihe reward policies of industrial enterprises in The Netherlands. Pay and rewards are,
therefore, expected to be related to position in companies in both The Netherlands and
China.
Petformance appraisal
Job evaluation is a common and widespread practice across all levels in companies in
The Netherlands. HoUinshead and Leat (1994) mention that this plays a role for 70 per
cent of all jobs. In China, performance appraisal was traditionally directed at managers
only and done by representatives of the CPC or trade union, requiring managers to write
a personal account of their conduct which mainly dealt with issues of party loyalty
(Easterby-Smith et ai, 1995). China has a far weaker tradition of evaluation and
appraisal than The Netherlands. We, therefore expect that practices of perfonnance
appraisal are more developed in industrial enterprises in The Netherlands than in
China.
Personnel training

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ว่าจะเลือกปฏิบัติ HRM ซึ่งถูกจำกัด โดยเทคโนโลยีอย่างใดอย่างหนึ่ง และน้อยได้รับอิทธิพลจากความหลากหลายทางวัฒนธรรมของสังคมดังนั้น เราไม่หวังความเหมือนมากระหว่างประเทศจีนและประเทศเนเธอร์แลนด์ ไม่ว่าพนักงานนานจีนเพียงแค่กำหนดให้กับบริษัทฮีรัฐหลังจากที่พวกเขาได้เสร็จสิ้นการการศึกษาที่เกี่ยวข้อง เลือกนโยบายและขั้นตอนจึงเป็นพื้นที่ที่ค่อนข้างใหม่ของบุคลากรการจัดการในบริบทของตลาดแรงงานพัฒนาล่าสุดในประเทศจีน ความแตกต่างสำคัญอีกกับประเทศเนเธอร์แลนด์ว่า จนถึงขณะนี้ทดสอบจิตวิทยาและแบบสอบถามการประเมินบุคลิกภาพแทบไม่พัฒนาในจีนเนื่องจากญาติช้า และสายความก้าวหน้าของด้านจิตวิทยา วัง (1993)อธิบายว่า การศึกษาจิตวิทยาเริ่มที่ตุ่มของศตวรรษนี้ แต่รับความเดือดร้อนในช่วงปฏิวัติวัฒนธรรม (1966-76) มาก ' จิตวิทยาแล้วถูกโจมตีเป็นการเรียกว่าวิทยาศาสตร์เทียมชนชั้นกลาง ' (วัง 1993:90), นโยบายเปิดประตูเริ่มต้นใน1978 มีของหลายสังคม และเศรษฐกิจปฏิรูป ใส่จิตวิทยากลับมาแผนที่แต่การพัฒนาได้อย่างชัดเจนได้ล่าช้ามาก ในประเทศเนเธอร์แลนด์อย่างไรก็ตาม ทางจิตวิทยาและการทดสอบบุคลิกภาพเป็นศูนย์ประเมินทั่วไปในการเลือกพนักงานบนพื้นฐานของความสำคัญของลำดับชั้นและมีระเบียบวินัยในวัฒนธรรมจีน เราคาดหวังว่า ขั้นตอนการเลือกและการจัดวางบุคลากรจีนจะเป็นทางค่อนข้างกว่าอย่างไม่เป็นทางการ ขั้นตอนการเลือกและการวางตำแหน่งของบริษัทในประเทศเนเธอร์แลนด์ยังคาดว่าจะเป็นทางการมากกว่า เป็น แต่เราแตกต่างกัน ที่เน้นประชาธิปไตยและหุ้นในประเทศเนเธอร์แลนด์จะโทรเป็นทาง rather กว่าprocedtires อย่างไม่เป็นทางการค่าจ้างและรางวัลในอดีต คนงานโรงงานในจีนได้รับรางวัลตามระบบเกรดค่าจ้างซึ่งถูกดัดแปลงจากโซเวียตรุ่น (ดู Takahara, 1992) ค่าจ้างนี้ egalitarianระบบเป็นส่วนหนึ่งของการดังกล่าว 'เตาชามข้าว' นโยบาย (Wamer, 1995) หลายปฏิรูปตั้งแต่ปลายทศวรรษที่ 1970 อย่างไรก็ตาม ได้ค่อย ๆ นำมายุติ egalitarianนโยบาย แต่ละรายได้ในกิจการร่วมค้าในปัจจุบันขึ้นอยู่กับการเจริญเติบโตและผลกำไรของบริษัทมีโบนัสแต่ละข้างของ basic และกลุ่มต่าง ๆเงินเดือน (Verburg, 1996) บทบาทสำคัญของลำดับชั้นและวินัยจะมีผลต่อการวิธีการจัดการรางวัลในวิสาหกิจจีน ในแง่ที่ว่า ตำแหน่งอาจจะสำคัญกว่าประสิทธิภาพในการให้รางวัลพนักงาน ความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรมในเนเธอร์แลนด์มี คง ยังมีผลในชาติอย่างยิ่งควบคุมนโยบายค่าจ้างซึ่งโอกาสสำหรับค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพค่อย ๆ หายไป Aค่าจ้างขั้นต่ำใช้กับพนักงานที่ทำงานมากกว่าหนึ่งในสามของการทำงานปกติชั่วโมงและ govemment อาจแทรกแซงข้อตกลงค่าจ้างรวมเกี่ยวกับเศรษฐกิจเหตุผลถ้าจำเป็น (HoUinshead และหนัง 1995) มาก ขึ้นบริษัทก็แนะนำชนิดของระบบค่าตอบแทนแบบยืดหยุ่น (Langedijk, 1998) เหล่านี้นวัตกรรม เริ่มต้นในภาคการบริการ และมีน้อยลักษณะเป็นอย่างไรก็ตามนโยบายรางวัล Ihe ของวิสาหกิจอุตสาหกรรมในประเทศเนเธอร์แลนด์ ค่าจ้างและรางวัลดังนั้น คาดว่าจะเกี่ยวข้องกับตำแหน่งในประเทศทั้งประเทศเนเธอร์แลนด์ และประเทศจีนประเมิน Petformanceงานประเมินคือ ปฏิบัติทั่วไป และแพร่หลายในระดับทั้งหมดในประเทศประเทศเนเธอร์แลนด์ หนังและ HoUinshead (1994) กล่าวถึงที่นี้มีบทบาทใน 70 ต่อร้อยละของงานทั้งหมด ในประเทศจีน ประเมินประสิทธิภาพการทำงานได้แบบดั้งเดิมโดยตรงที่ผู้จัดการเท่านั้น และทำ โดยตัวแทนของ CPC หรือสหภาพ ที่ต้องการเขียนบัญชีส่วนบุคคลของพวกเขาซึ่งส่วนใหญ่จัดการกับปัญหาของสมาชิกพรรค(Easterby Smith et ai, 1995) ประเทศจีนมีประเพณีไกลแกร่งการประเมิน และประเมินกว่าประเทศเนเธอร์แลนด์ เราจึงคาดว่า ที่แนวของ perfonnanceเพื่อประเมินผลเพิ่มเติมพัฒนาในองค์กรอุตสาหกรรมในประเทศเนเธอร์แลนด์กว่าในประเทศจีนฝึกอบรมบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าการเลือกเป็นหนึ่งในวิธีปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นข้อ จำกัด
ด้วยเทคโนโลยีและดังนั้นจึงได้รับอิทธิพลน้อยลงโดยความหลากหลายทางสังคมวัฒนธรรมที่เราไม่ได้คาดหวังความคล้ายคลึงกันมากระหว่าง
บริษัท ในประเทศจีนและเนเธอร์แลนด์ ไม่ว่านานมาแล้วพนักงานของจีนที่ได้รับมอบหมายให้กับ บริษัท เพียง HY รัฐหลังจากที่พวกเขาเสร็จสิ้นการของพวกเขาการศึกษาที่เกี่ยวข้อง นโยบายและขั้นตอนการคัดเลือกจึงเป็นพื้นที่ที่ค่อนข้างใหม่ของการบริหารงานบุคคลในบริบทของการพัฒนาตลาดแรงงานที่ผ่านมาในประเทศจีน อีกความแตกต่างที่สำคัญกับเนเธอร์แลนด์เป็นที่ขึ้นจนถึงขณะนี้การทดสอบทางจิตวิทยาและแบบสอบถามประเมินบุคลิกภาพแทบจะไม่ได้รับการพัฒนาในประเทศจีนเนื่องจากการความคืบหน้าช้าปลายและญาติของเขตของจิตวิทยา วัง (1993) อธิบายว่าการศึกษาของจิตวิทยาเริ่มต้นที่ tum ของศตวรรษนี้แต่ได้รับความเดือดร้อนอย่างมากในช่วงปฏิวัติวัฒนธรรม (1966-1976) 'จิตวิทยาถูกโจมตีแล้วเป็นที่เรียกว่าชนชั้นกลาง pseudoscience (วัง 1993: 90) มีนโยบายเปิดประตูในการเริ่มต้นปี1978 ที่มีจำนวนมากการปฏิรูปสังคมและประหยัดได้วางจิตวิทยาย้อนกลับไปในแผนที่แต่การพัฒนาที่ได้รับอย่างชัดเจน ความล่าช้าอย่างมาก ในประเทศเนเธอร์แลนด์แต่การทดสอบทางจิตวิทยาและบุคลิกภาพเช่นเดียวกับศูนย์การประเมินเป็นเรื่องปกติในการเลือกของพนักงาน. บนพื้นฐานของความสำคัญของการลำดับชั้นและมีระเบียบวินัยในวัฒนธรรมจีนที่เราคาดหวังว่าขั้นตอนของจีนสำหรับการเลือกและการจัดวางของบุคลากรที่จะได้รับอย่างเป็นทางการค่อนข้างกว่าทางการ วิธีการเลือกและการวางตำแหน่งของ บริษัท ในประเทศเนเธอร์แลนด์ที่คาดว่ายังจะเป็นทางการมากกว่าที่เป็นทางการแต่ในพื้นดินที่แตกต่างกัน ความสำคัญกับประชาธิปไตยและความเสมอภาคในประเทศเนเธอร์แลนด์จะเรียกอย่างเป็นทางการมากกว่าprocedtires ทางการ. จ่ายและผลตอบแทนในอดีตที่ผ่านมาคนงานในโรงงานในประเทศจีนได้รับรางวัลตามระบบชั้นประถมศึกษาปีค่าจ้างที่ได้รับการดัดแปลงมาจากรูปแบบของสหภาพโซเวียต(ดู Takahara, 1992) . ค่าจ้างนี้คุ้มระบบเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายดังกล่าว 'ข้าวชามเหล็ก (Wamer, 1995) หลายปฏิรูปนับตั้งแต่ช่วงปลายปี 1970 แต่ได้ค่อยนำสิ้นไปคุ้มนโยบาย รายได้ส่วนบุคคลในกิจการร่วมค้าในขณะนี้ขึ้นอยู่กับการเจริญเติบโตและผลกำไรของบริษัท และมีหลายกลุ่มและโบนัสของแต่ละบุคคลดังกล่าวข้างต้นพื้นฐานหนึ่งของเงินเดือน(Verburg, 1996) บทบาทที่สำคัญของลำดับชั้นและมีระเบียบวินัยจะมีผลต่อวิธีการที่ผลตอบแทนที่ได้รับการจัดการในสถานประกอบการจีนในแง่ที่ตำแหน่งที่อาจจะสำคัญกว่าผลการดำเนินงานในพนักงานที่คุ้มค่า ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมในประเทศเนเธอร์แลนด์มีในมืออื่น ๆ นอกจากนี้ยังมีผลในการควบคุมของชาติอย่างยิ่งนโยบายค่าจ้างที่ลดโอกาสในการจ่ายผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับ ค่าจ้างขั้นต่ำนำไปใช้กับพนักงานที่ทำงานมากกว่าหนึ่งในสามของการทำงานปกติชั่วโมงและ govemment อาจแทรกแซงในข้อตกลงค่าจ้างโดยรวมทางเศรษฐกิจในพื้นที่ในกรณีที่จำเป็น(HoUinshead และ Leat, 1995) บริษัท เพิ่มมากขึ้นอยู่ในขณะนี้แนะนำแตกต่างกันของระบบค่าตอบแทนที่มีความยืดหยุ่น(Langedijk, 1998) เหล่านี้นวัตกรรมแต่ได้เริ่มต้นในภาคการบริการและการมีลักษณะเป็นยังน้อยของIhe นโยบายการตอบแทนของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมในประเทศเนเธอร์แลนด์ จ่ายและผลตอบแทนที่ได้รับ, จึงคาดว่าจะเกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งใน บริษัท ทั้งในเนเธอร์แลนด์และจีน. Petformance ประเมินการประเมินผลงานเป็นหลักปฏิบัติทั่วไปและแพร่หลายในทุกระดับในบริษัท ในเนเธอร์แลนด์ HoUinshead และ Leat (1994) พูดถึงว่านี้มีบทบาทในการละ 70 ร้อยละของงานทั้งหมด ในประเทศจีนประเมินผลการปฏิบัติกำกับประเพณีที่ผู้จัดการเท่านั้นและกระทำโดยตัวแทนของ CPC หรือสหภาพแรงงานต้องเขียนผู้จัดการบัญชีส่วนบุคคลของการดำเนินการของพวกเขาซึ่งส่วนใหญ่จัดการกับปัญหาของความจงรักภักดีของบุคคล(Easterby สมิ ธ เอไอ 1995) ประเทศจีนมีประเพณีที่อ่อนแอสุดของการประเมินผลและการประเมินกว่าเนเธอร์แลนด์ ดังนั้นเราจึงคาดหวังว่าการปฏิบัติของ perfonnance การประเมินที่มีการพัฒนามากขึ้นในการประกอบการอุตสาหกรรมในประเทศเนเธอร์แลนด์กว่าในประเทศจีน. การฝึกอบรมบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้ว่าการเลือกเป็นหนึ่งในวิธีปฏิบัติที่เป็นข้อ จำกัด โดยเทคโนโลยีและ
จึงมีอิทธิพลน้อยโดยความหลากหลายทางวัฒนธรรมสังคม เราไม่คาดหวังความคล้ายคลึงกันมาก
ระหว่าง บริษัท ในประเทศจีนและเนเธอร์แลนด์ เมื่อไม่นานมานี้
พนักงานจีนเพียงแค่มอบหมายให้บริษัท HY สภาพหลังจากที่พวกเขาได้เสร็จสิ้นการศึกษาของพวกเขา

นโยบายและขั้นตอนการคัดเลือกจึงค่อนข้างใหม่พื้นที่
การบริหารงานบุคคลในบริบทของการพัฒนาล่าสุดในตลาดแรงงาน
จีน อีกความแตกต่างที่สำคัญกับเนเธอร์แลนด์ที่จนถึงตอนนี้
แบบทดสอบทางจิตวิทยาและแบบสอบถามการประเมินบุคลิกภาพไม่พัฒนาในประเทศจีนเนื่องจากญาติ
ช้าและช้าความคืบหน้าของสาขาจิตวิทยาวัง ( 1993 )
อธิบายว่า การศึกษาจิตวิทยาเริ่มตูมของศตวรรษนี้ แต่ความเดือดร้อน
อย่างมากในช่วงการปฏิวัติทางวัฒนธรรม ( 1966-76 ) . จิตวิทยาก็โจมตีเป็น
เรียกว่าชนชั้นกลาง pseudoscience ' ( วัง , 1993 : 90 ) , นโยบายเปิดประตูขึ้น
1978 กับการปฏิรูปของหลายทางสังคม และเศรษฐกิจ ได้วางกลับบน
จิตวิทยาแผนที่ แต่พัฒนาได้ล่าช้ามาก ในประเทศเนเธอร์แลนด์ ,
แต่จิตใจและการทดสอบบุคลิกภาพ ตลอดจนศูนย์การประเมินโดยทั่วไปในการเลือกพนักงาน
.
บนพื้นฐานของความสำคัญของลำดับชั้นและวินัยในวัฒนธรรมจีน เราคาดหวังว่า ขั้นตอนการคัดเลือก
จีนและการจัดวางบุคลากรจะเป็นทางการมากกว่า
กว่า แบบไม่เป็นทางการขั้นตอนการคัดเลือกและการจัดวางของ บริษัท ในเนเธอร์แลนด์

คาดว่ายังเป็นทางการมากกว่าเป็นทางการ แต่ในดินที่แตกต่างกัน
เน้นประชาธิปไตยและความเป็นธรรมในเนเธอร์แลนด์ จะเรียกเป็นทางการมากกว่า

procedtires ไม่เป็นทางการ จ่ายและรางวัล
ในอดีต คนงานในโรงงานจีน ถูกรางวัลตามระบบค่าจ้าง
เกรดซึ่งดัดแปลงมาจากรูปแบบของสหภาพโซเวียต ( เห็น ทาคาฮาระ , 1992 ) ระบบค่าจ้าง
นี้เท่าเทียมเป็นส่วนหนึ่งของชามข้าวเหล็กดังกล่าว ' ' นโยบาย wamer , 1995 ) หลาย
การปฏิรูปตั้งแต่ปี 1970 ล่าช้า อย่างไรก็ตาม ได้ค่อยๆพาสิ้นสุดนโยบายคุ้ม

รายได้ส่วนบุคคลในกิจการร่วมค้าในขณะนี้ขึ้นอยู่กับการเจริญเติบโตและผลกำไรของ
บริษัท และมีหลายกลุ่ม และแต่ละข้างโบนัสเงินเดือน
1 ( verburg , 1996 ) บทบาทที่สำคัญของลำดับชั้นและวินัยจะมีอิทธิพลต่อ
วิธีในรางวัลที่ได้รับการจัดการใน บริษัท จีนในความรู้สึกว่า ตำแหน่งอาจ
สำคัญกว่าประสิทธิภาพในพนักงานที่คุ้มค่า อุตสาหกรรมสัมพันธ์ใน
เนเธอร์แลนด์ได้ บนมืออื่น ๆยังส่งผลในการขอระเบียบแห่งชาติ
นโยบายค่าจ้างซึ่งลดโอกาสสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน . a
ค่าจ้างขั้นต่ำกับพนักงานที่ทำงานมากกว่าหนึ่งในสามของชั่วโมงการทำงาน
ปกติและหนังสืออาจรบกวนรวมค่าจ้างข้อตกลงในพื้นที่เศรษฐกิจ
ถ้าจำเป็น ( houinshead และ leat , 1995 ) บริษัทเพิ่มเติม และเพิ่มเติมกำลัง
แนะนำชนิดของระบบค่าตอบแทนแบบยืดหยุ่น ( langedijk , 1998 ) เหล่านี้
นวัตกรรมซึ่งเริ่มในภาคบริการ และยังเป็นลักษณะของน้อย
ihe รางวัลนโยบายของสถานประกอบการอุตสาหกรรมในเนเธอร์แลนด์ จ่ายและรางวัล ,
ดังนั้นคาดว่าจะเกี่ยวข้องกับตำแหน่งในบริษัททั้งในเนเธอร์แลนด์ และ petformance การประเมิน


จีนการประเมินผลงานเป็นหลักปฏิบัติทั่วไปและแพร่หลายทั่วทุกระดับในบริษัทใน
เนเธอร์แลนด์ และ houinshead leat ( 1994 ) กล่าวถึงนี้มีบทบาท 70 ต่อ
เซ็นต์ของงาน ในประเทศจีน การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ ประเพณีกำกับที่ผู้จัดการ
เท่านั้น และทำโดยตัวแทนของ CPC หรือสหภาพแรงงาน โดยผู้จัดการเขียน
บัญชีส่วนบุคคลของพวกเขาดำเนินการ ซึ่งส่วนใหญ่จัดการกับปัญหาของพรรคความจงรักภักดี
( easterby Smith et AI , 1995 ) ประเทศจีนมีไกลอ่อนประเพณีของการประเมินผลและ
การประเมินมากกว่าเนเธอร์แลนด์ เราจึงคาดหวังว่า การปฏิบัติของการประเมินประสิทธิภาพ
จะพัฒนาเพิ่มเติมในสถานประกอบการอุตสาหกรรมในประเทศเนเธอร์แลนด์กว่า

จีน การฝึกอบรมบุคลากร