ππEmployers with worksites in the “

ππEmployers with worksites in the “old-developed” countries may find that they have relatively older workforces. These employers may need to focus their attention on assessing their talent management policies to provide more advancement opportunities for workers aged 40 and older.
ππEmployers with worksites in the young-developing countries may find that they have relatively large percentages of early career employees. These employers might consider innovative ways to provide these employees with experiences that will facilitate smooth transitions to mid-career and prepare them for leadership roles. In addition, these employers might consider how well the benefits they offer match the needs of particular age cohorts in different career stages.
ππEmployers with worksites in the old-developed countries may find that relatively large percentages of their employees have child care responsibilities. Employers with worksites in young-developing countries may find that relatively large percentages of their employees have elder care responsibilities. Both groups of employers might evaluate how demands associated with these responsibilities affect their workers. They could offer scheduling flexibility, ensuring that supervisors support the practice and understand the unpredictable demands of caregiving.
ππEmployers with worksites in old-developed countries need strategies to strengthen their employees’ work engagement and organizational commitment. The companies could assess whether specific benefits increase the work engagement or organizational commitment of their workforces. To identify such benefits, employers must keep in mind that work engagement and organizational commitment are distinct from job satisfaction: even though employees in old-developed countries report lower work engagement and organizational commitment than those in young-developing countries, the two country clusters do not differ in terms of job satisfaction. It is possible, however, that the same factors that suppress work engagement and organizational commitment among employees in old-developed countries also lower job satisfaction, but are outweighed by some other, compensating factor—one that enhances job satisfaction but has no effect on work engagement and organizational commitment. Thus, efforts to enhance work engagement and organizational commitment in old-developed countries might serve to increase job satisfaction, after all.
ππGiven the relatively low levels of work engagement and organizational commitment among the younger employees we surveyed, employers might pay particular attention to what motivates members of this group to engage with their work and be loyal to their companies. Support for professional advancement is one possibility.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ΠπEmployers กับ worksites ในประเทศ "พัฒนาเก่า" อาจพบว่า พวกเขาจะค่อนข้างเก่าอาชีวศึกษา นายจ้างเหล่านี้อาจต้องเน้นความสนใจประเมินนโยบายจัดการความสามารถให้โอกาสความก้าวหน้าเพิ่มเติมสำหรับคนที่อายุ 40 และเก่าΠπEmployers กับ worksites ในประเทศกำลังพัฒนายังอาจพบว่า มีเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างใหญ่ช่วงอาชีพพนักงาน นายจ้างเหล่านี้อาจลองวิธีใหม่ ๆ เพื่อให้พนักงานเหล่านี้ ด้วยประสบการณ์ที่จะช่วยเปลี่ยนเรียบเป็นอาชีพกลาง และเตรียมความพร้อมสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำ นอกจากนี้ นายจ้างเหล่านี้อาจพิจารณาวิธีการที่ดีมีประโยชน์ตรงกับความต้องของ cohorts อายุเฉพาะในขั้นตอนการทำงานแตกต่างกันΠπEmployers กับ worksites ในประเทศพัฒนาเก่าอาจพบว่า เปอร์เซ็นต์ของพนักงานค่อนข้างมากมีความรับผิดชอบดูแลเด็ก นายจ้างกับ worksites ในการพัฒนาเยาวชนประเทศอาจพบว่า เปอร์เซ็นต์ของพนักงานค่อนข้างมากมีความรับผิดชอบดูแลพี่ได้ ทั้งกลุ่มของนายจ้างอาจประเมินวิธีความเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบเหล่านี้มีผลกระทบต่อแรงงานของพวกเขา พวกเขาสามารถให้ความยืดหยุ่นการจัดกำหนดการ มั่นใจว่า ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนการฝึก และทำความเข้าใจความต้องการไม่แน่นอนของ caregivingΠπEmployers กับ worksites ประเทศเก่าพัฒนากลยุทธ์เพื่อเสริมสร้างงานหมั้นและผูกพันของพนักงานได้ บริษัทได้ประเมินว่าผลประโยชน์เฉพาะเพิ่มงานหมั้นหรือผูกพันของการอาชีวศึกษา ระบุผลประโยชน์ดังกล่าว นายจ้างต้องเก็บในทำงานความผูกพัน และความมุ่งมั่นขององค์กรแตกต่างจากงานความพึงพอใจ: แม้ว่าพนักงานเก่าที่มีพัฒนาประเทศรายงานล่างงานหมั้นและผูกพันกว่าประเทศพัฒนาเยาวชนใน คลัสเตอร์สองประเทศไม่แตกต่างกันในด้านความพึงพอใจในงาน เป็นไปได้ อย่างไรก็ตาม ว่า ปัจจัยเดียวที่ระงับงานหมั้นและผูกพันระหว่างพนักงานในงานเก่าพัฒนาประเทศยังต่ำกว่าความพึงพอใจ แต่ outweighed โดยบางปัจจัยอื่น ๆ compensating — หนึ่งที่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงาน แต่ไม่มีผลกับงานหมั้นและความมุ่งมั่นขององค์กร ดังนั้น ความพยายามที่จะเพิ่มงานหมั้นและผูกพันประเทศพัฒนาเก่าอาจให้บริการเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงาน หลังจากทั้งหมดΠπGiven งานหมั้นและผูกพันกับอายุพนักงานเราสำรวจ นายจ้างในระดับค่อนข้างต่ำอาจสนใจเฉพาะสิ่งแรงบันดาลใจสมาชิกของกลุ่มนี้ได้มีส่วนร่วมกับงานของตนเอง และซื่อตรงกับบริษัทของพวกเขา สนับสนุนความก้าวหน้าอาชีพเป็นประการที่หนึ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ππEmployersกับหน่วยงานใน "เก่าพัฒนา" ประเทศอาจพบว่าพวกเขามีแรงงานที่ค่อนข้างเก่า นายจ้างเหล่านี้อาจจำเป็นที่จะต้องมุ่งเน้นความสนใจของพวกเขาในการประเมินนโยบายการจัดการความสามารถของพวกเขาที่จะให้โอกาสความก้าวหน้ามากขึ้นสำหรับคนที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไป.
ππEmployersกับหน่วยงานในประเทศที่พัฒนาหนุ่มสาวอาจจะพบว่าพวกเขามีเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างใหญ่ของพนักงานต้นอาชีพ นายจ้างเหล่านี้อาจพิจารณาวิธีการใหม่ ๆ เพื่อให้พนักงานเหล่านี้มีประสบการณ์ที่จะอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนอาชีพเรียบกลางและเตรียมความพร้อมสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำ นอกจากนี้นายจ้างเหล่านี้อาจพิจารณาวิธีการที่ดีผลประโยชน์ที่พวกเขาให้ตรงกับความต้องการของผองเพื่อนวัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนที่แตกต่างกันอาชีพ.
ππEmployersกับหน่วยงานในประเทศที่เก่าพัฒนาอาจพบว่าเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างใหญ่ของพนักงานของพวกเขามีความรับผิดชอบดูแลเด็ก นายจ้างที่มีหน่วยงานในประเทศที่พัฒนาหนุ่มสาวอาจพบว่าเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างใหญ่ของพนักงานของพวกเขามีความรับผิดชอบการดูแลผู้สูงอายุ ทั้งสองกลุ่มของนายจ้างอาจประเมินว่าข้อเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อคนงานของพวกเขา พวกเขาอาจจะมีความยืดหยุ่นการตั้งเวลาเพื่อให้มั่นใจว่าผู้บังคับบัญชาสนับสนุนการปฏิบัติและเข้าใจความต้องการที่คาดเดาไม่ได้ของการดูแล.
ππEmployersกับหน่วยงานในประเทศที่เก่าต้องพัฒนากลยุทธ์เพื่อเสริมสร้างการมีส่วนร่วมในการทำงานของพนักงานและความมุ่งมั่นขององค์กร บริษัท จะประเมินว่าผลประโยชน์เฉพาะเพิ่มความผูกพันของการทำงานหรือความมุ่งมั่นขององค์กรแรงงานของตน เพื่อระบุผลประโยชน์ดังกล่าวนายจ้างจะต้องเก็บไว้ในใจที่ทำงานการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นขององค์กรมีความแตกต่างไปจากความพึงพอใจของงาน: แม้ว่าพนักงานในประเทศที่เก่าพัฒนารายงานการมีส่วนร่วมในการทำงานลดลงและความมุ่งมั่นขององค์กรกว่าผู้ที่อยู่ในประเทศที่หนุ่มสาวการพัฒนาทั้งสองกลุ่มประเทศทำ ไม่แตกต่างกันในแง่ของความพึงพอใจในงาน มันเป็นไปได้อย่างไรที่ปัจจัยเดียวกับที่การปราบปรามการมีส่วนร่วมในการทำงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในประเทศที่เก่าพัฒนาพึงพอใจในงานที่ต่ำกว่า แต่เมื่อเทียบกับบางอื่น ๆ ชดเชยปัจจัยหนึ่งที่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงาน แต่มีผลกระทบต่อการทำงาน การมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นขององค์กร ดังนั้นความพยายามที่จะเสริมสร้างการมีส่วนร่วมในการทำงานและความมุ่งมั่นขององค์กรในประเทศที่เก่าพัฒนาอาจจะให้บริการเพื่อเพิ่มความพึงพอใจหลังจากทั้งหมด.
ππGivenในระดับที่ค่อนข้างต่ำของการมีส่วนร่วมในการทำงานและความผูกพันต่อองค์การในหมู่พนักงานที่อายุน้อยกว่าเราสำรวจนายจ้างอาจให้ความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับสิ่งที่ กระตุ้นให้สมาชิกของกลุ่มนี้จะมีส่วนร่วมกับการทำงานของพวกเขาและมีความจงรักภักดีต่อ บริษัท ของพวกเขา การสนับสนุนสำหรับความก้าวหน้าระดับมืออาชีพเป็นหนึ่งในความเป็นไปได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นายจ้างππกับหน่วยงานที่อยู่ใน " พัฒนา " ประเทศจะพบว่า มีแรงงานที่ค่อนข้างเก่า . นายจ้างเหล่านี้อาจต้องการที่จะเน้นความสนใจของพวกเขาในการประเมินนโยบายการจัดการความสามารถพิเศษของตนให้ก้าวหน้ามากขึ้นโอกาสสำหรับคนอายุ 40 ปีขึ้นไป
นายจ้างππกับหน่วยงานที่อยู่ในวัยรุ่นการพัฒนาประเทศอาจพบว่าพวกเขามีจำนวนที่ค่อนข้างใหญ่ของพนักงานอาชีพ . นายจ้างเหล่านี้อาจจะพิจารณาวิธีที่สร้างสรรค์เพื่อให้พนักงานเหล่านี้กับประสบการณ์ที่จะอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนอาชีพกลางเรียบและเตรียมความพร้อมสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำ นอกจากนี้นายจ้างเหล่านี้อาจจะพิจารณาว่าผลประโยชน์ที่พวกเขาเสนอให้ตรงกับความต้องการเฉพาะอายุ cohorts ในขั้นตอนในอาชีพอื่น กับหน่วยงานที่อยู่ในππ
นายจ้างเก่า ประเทศที่พัฒนาแล้วอาจพบว่า เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ค่อนข้างใหญ่ มีความรับผิดชอบในการดูแลเด็กนายจ้างกับหน่วยงานที่อยู่ในประเทศพัฒนา ยังอาจพบว่า เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ค่อนข้างใหญ่ มีผู้สูงอายุ ดูแลรับผิดชอบ ทั้งกลุ่มของนายจ้างอาจจะประเมินว่า ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อแรงงานของพวกเขา พวกเขาสามารถเสนอให้กำหนดความยืดหยุ่นมั่นใจว่า หัวหน้างานสนับสนุนการปฏิบัติและเข้าใจความต้องการที่ไม่แน่นอนของการดูแล .
นายจ้างππกับหน่วยงานที่อยู่ในประเทศที่พัฒนาแล้วต้องการกลยุทธ์เพื่อเสริมสร้างของพนักงาน งานหมั้น และความผูกพันต่อองค์การ บริษัทจะประเมินว่าผลประโยชน์เฉพาะ เพิ่มงานหมั้น หรือ ความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรของตนระบุผลประโยชน์ดังกล่าว นายจ้างต้องระลึกไว้เสมอว่า งานหมั้น และความผูกพันต่อองค์การ จะแตกต่างจากการปฏิบัติงาน แม้ว่าพนักงานเก่าในประเทศที่พัฒนาแล้วรายงานลดงานหมั้น และความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การสูงกว่าประเทศพัฒนาเด็ก สองประเทศกลุ่มไม่แตกต่างกันในแง่ของความพึงพอใจในงาน มันเป็นไปได้อย่างไรที่ปัจจัยเดียวกับที่ระงับงานหมั้น และความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในประเทศพัฒนาความพึงพอใจในงานก็ลดลง แต่จะหนักบาง อื่น ๆ , ชดเชยปัจจัยหนึ่งที่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงาน แต่ไม่มีผลในงานหมั้น และความผูกพันต่อองค์การ ดังนั้นความพยายามที่จะส่งเสริมการมีส่วนร่วมในงานกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ แก่ประเทศพัฒนาอาจให้บริการเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงาน หลังจากทั้งหมด .
ππได้รับระดับค่อนข้างต่ำของความผูกพันในงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานสํารวจน้องเรา ,นายจ้างอาจจะสนใจเฉพาะสิ่งที่กระตุ้นให้สมาชิกของกลุ่มนี้เพื่อประกอบกับงานของตน และภักดีกับ บริษัท ของพวกเขา สนับสนุนการพัฒนาวิชาชีพเป็นหนึ่งในความเป็นไปได้