Begin with the behavior and contrib

Begin with the behavior and contribution of your leaders. Your leaders make four critical contributions to the development of a learning organization.

Leaders provide the initial vision about why your organization exists and where you are going.
They communicate this vision. They clearly communicate their belief that continuous growth, learning, and improvement will ensure its accomplishment.
They build consensus and ownership around this vision, and are influenced by the views of others in the organization.
They model the actions they want to develop in others.
Their expectations are verbal, but most importantly, actions that others can see. Leaders who want a learning organization continually learn themselves. They read books and articles and share the content with the rest of the organization. They attend training sessions and conferences.

They foster an environment in which people are empowered to make decisions about their work. They make intelligent risk-taking the norm. They assure that all information people need to make good decisions is communicated. They promote an organizational environment that supports learning and personal mastery.

Create Your Learning Organization

To become a learning organization, everyone must contribute. Following are my ideas about how you can ensure the development of this environment at work. (They are in no particular order; the more you do, the better your results.)

Read together. One printing shop, with thirty employees, set aside two lunch hours per week to read and discuss the book, The Goal, as a group.The marketing staff of a software development company voted on a book to read. The department members took turns leading the discussion of various chapters at staff meetings. The leadership team in a student health center read, Leading Change, together. The group discussed concepts and chapters at their weekly leadership team meeting.




Attend training and conferences. A recent study by the American Society for Training and Development suggests that there is a direct “causative relationship between training and performance but doesn’t prove it.” (The ASTD Benchmarking service continues to gather data each year which may prove the relationship over time.) Create the expectation that anyone who attends training or a conference will make presentations to other staff about the most important learning they took away from the event.




Provide alternative sources for learning such as CDs and online learning.




Debrief every project and initiative. If you have developed a new product, designed an ad campaign, or purchased new equipment, to cite a few examples, don’t just move on to the next activity. Bring together everyone in the organization who contributed to the success or failure of the initiative.

Debrief what went right, what went wrong, and what you will do differently in the future. Learn from each project, initiative, and activity. In the debriefing process, seek not to place blame; aim for shared understanding. In the process, create an environment in which people feel safe to share the truth about what really happened.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เริ่มต้น ด้วยลักษณะและสัดส่วนของผู้นำ ผลงานสำคัญ 4 การพัฒนาองค์กรเรียนรู้เป็นการทำให้ผู้นำของคุณ

ผู้นำมีวิสัยทัศน์เริ่มต้นเกี่ยวกับเหตุการมีอยู่ขององค์กรของคุณและที่คุณได้ไป
พวกเขาสื่อสารวิสัยทัศน์นี้ พวกเขาชัดเจนสื่อสารความเชื่อของพวกเขาที่ต่อเนื่องเติบโต เรียนรู้ และการปรับปรุงจะตรวจสอบความสำเร็จของการ
พวกเขาสร้างมติและเป็นเจ้าของสถานนี้วิสัยทัศน์ และรับอิทธิพลจากมุมมองของผู้อื่นในองค์กร
พวกเขารูปแบบการดำเนินการที่พวกเขาต้องการพัฒนาในอื่น ๆ .
ความคาดหวังของพวกเขามีวาจา แต่สำคัญ การดำเนินการที่ผู้อื่นสามารถมองเห็น ผู้นำต้องเป็นองค์กรเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเรียนรู้ด้วยตนเอง พวกเขาอ่านหนังสือและบทความ และแบ่งปันเนื้อหากับส่วนเหลือขององค์กร พวกเขาเข้าร่วมฝึกอบรมและสัมมนา

ที่พวกเขาสร้างสภาพแวดล้อมที่คนมีอำนาจการตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงาน พวกเขาทำให้อัจฉริยะเสี่ยงปกติ พวกเขามั่นใจว่า ข้อมูลทั้งหมดที่คนต้องทำการตัดสินใจที่ดีการติดต่อสื่อสาร พวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมขององค์กรที่สนับสนุนการเรียน และส่วนบุคคลเป็นครู

สร้างการเรียนรู้องค์กร

เป็น องค์กรเรียนรู้ ทุกคนต้องช่วยกัน ต่อไปนี้เป็นความคิดของฉันเกี่ยวกับวิธีคุณสามารถตรวจสอบการพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงานนี้ (จะไม่ลำดับ ยิ่ง คุณ ที่ดีกว่าผลของคุณ)

อ่านกัน ร้านพิมพ์หนึ่ง มีพนักงาน 30 ตั้งไว้สองชั่วโมงกลางวันต่อสัปดาห์เพื่ออ่าน และหารือเกี่ยวกับหนังสือ เป้าหมาย เป็นกลุ่มเจ้าหน้าที่การตลาดของบริษัทพัฒนาซอฟต์แวร์โหวตในหนังสืออ่าน สมาชิกแผนกเอาเปิดที่นำการสนทนาในบทต่าง ๆ ที่ประชุมพนักงาน ทีมงานเป็นผู้นำในการศึกษาศูนย์สุขภาพอ่าน ผู้นำการเปลี่ยนแปลง กัน ได้กล่าวถึงแนวคิดและบทที่พวกเขาสัปดาห์นำทีมประชุม




เข้าร่วมฝึกอบรมและสัมมนา โดยสมาคมอเมริกันเพื่อฝึกอบรมและพัฒนาการศึกษาล่าสุดแนะนำว่า มีตรงที่ "สาเหตุการความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการทำงานและฝึกอบรม แต่ไม่พิสูจน์มัน"(บริการการแข่งขัน ASTD ยังรวบรวมข้อมูลในแต่ละปีซึ่งอาจพิสูจน์ความสัมพันธ์ช่วงเวลา) สร้างความคาดหวังว่าทุกคนที่เข้าร่วมการฝึกอบรม หรือการประชุมจะทำให้งานนำเสนออื่น ๆ พนักงานเกี่ยวกับการเรียนรู้ที่สำคัญที่สุดที่พวกเขาเอาจากเหตุการณ์




ให้สำรองแหล่งเรียนรู้เช่นซีดีและการเรียนแบบออนไลน์




Debrief ทุกโครงการและความคิดริเริ่ม ถ้าคุณมีพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ ออกแบบแคมเปญการโฆษณา หรือซื้ออุปกรณ์ใหม่ ตัวอย่าง การไม่เพียงไปกิจกรรมถัดไป รวบรวมทุกคนในองค์กรผู้ประสบความสำเร็จหรือความล้มเหลวของนวัตกรรม

Debrief อะไรไปขวา ความผิด และคุณจะทำอะไรแตกต่างในอนาคต เรียนรู้ จากแต่ละโครงการ โครงการ กิจกรรม ในกระบวนการข้อ หาที่ตำหนิ จุดมุ่งหมายเพื่อความเข้าใจร่วมกัน ในกระบวนการ สร้างสภาพแวดล้อมที่คนรู้สึกปลอดภัยที่จะใช้ความจริงเกี่ยวกับอะไรเกิดขึ้นจริง ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เริ่มต้นด้วยพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของผู้นำของคุณ ผู้นำของคุณให้สี่การมีส่วนร่วมที่สำคัญในการพัฒนาองค์กรการเรียนรู้ให้ผู้นำวิสัยทัศน์ครั้งแรกเกี่ยวกับสาเหตุที่องค์กรของคุณที่มีอยู่และการที่คุณจะไปพวกเขาสื่อสารวิสัยทัศน์นี้ พวกเขาได้อย่างชัดเจนสื่อสารความเชื่อของพวกเขาที่การเจริญเติบโตอย่างต่อเนื่องในการเรียนรู้และการปรับปรุงจะช่วยให้มั่นใจในความสำเร็จของพวกเขาสร้างความสอดคล้องและเป็นเจ้าของวิสัยทัศน์รอบนี้และได้รับอิทธิพลจากมุมมองของผู้อื่นในองค์กรของพวกเขารูปแบบการดำเนินการที่พวกเขาต้องการที่จะพัฒนาในผู้อื่นความคาดหวังของพวกเขาจะพูด แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือการกระทำที่ผู้อื่นสามารถมองเห็น ผู้นำองค์กรที่ต้องการการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเรียนรู้ของตัวเอง พวกเขาอ่านหนังสือและบทความและแบ่งปันเนื้อหากับส่วนที่เหลือขององค์กร พวกเขาเข้าร่วมการฝึกอบรมและการประชุมพวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ผู้คนมีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขา พวกเขาทำให้ความเสี่ยงที่ชาญฉลาดบรรทัดฐาน พวกเขามั่นใจว่าข้อมูลทั้งหมดที่ผู้คนต้องการที่จะทำให้การตัดสินใจที่ดีที่มีการสื่อสาร พวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมขององค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้และการเรียนรู้ส่วนบุคคลสร้างองค์การเรียนรู้ของคุณที่จะเป็นองค์กรการเรียนรู้ที่ทุกคนต้องมีส่วนร่วม ต่อไปนี้เป็นความคิดของฉันเกี่ยวกับวิธีการที่คุณสามารถมั่นใจได้ว่าการพัฒนาสภาพแวดล้อมเช่นนี้ในที่ทำงาน (พวกเขาอยู่ในลำดับใดไม่มี; เพิ่มเติมที่คุณทำผลของคุณดีขึ้น.) อ่านกัน โรงพิมพ์หนึ่งที่มีสามสิบพนักงานไว้สองชั่วโมงต่อสัปดาห์อาหารกลางวันในการอ่านและหารือเกี่ยวกับหนังสือเล่มนี้เป้าหมายเป็นเจ้าหน้าที่การตลาด group.The ของ บริษัท พัฒนาซอฟต์แวร์ที่ได้รับการโหวตในหนังสือที่จะอ่าน สมาชิกฝ่ายผลัดกันเป็นผู้นำการอภิปรายของบทต่างๆที่ประชุมเจ้าหน้าที่ ทีมผู้นำในศูนย์สุขภาพนักศึกษาอ่านเปลี่ยนชั้นนำร่วมกัน กลุ่มที่กล่าวถึงแนวความคิดและบทที่เป็นผู้นำการประชุมประจำสัปดาห์ของพวกเขาทีมงานการฝึกอบรมเข้าร่วมประชุมและการประชุม การศึกษาล่าสุดโดยสังคมอเมริกันสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาที่แสดงให้เห็นว่ามีตรง "ความสัมพันธ์ระหว่างสาเหตุการฝึกอบรมและการปฏิบัติงาน แต่ไม่ได้พิสูจน์มัน." (ASTD ให้บริการการเปรียบเทียบอย่างต่อเนื่องเพื่อรวบรวมข้อมูลในแต่ละปีซึ่งอาจพิสูจน์ความสัมพันธ์ในช่วงเวลา .) การสร้างความคาดหวังว่าทุกคนที่เข้าร่วมการฝึกอบรมหรือการประชุมจะทำให้การนำเสนอผลงานให้กับเจ้าหน้าที่อื่น ๆ เกี่ยวกับการเรียนรู้ที่สำคัญที่สุดของพวกเขาเอาออกไปจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นให้เลือกแหล่งที่มาสำหรับการเรียนรู้เช่นซีดีและการเรียนรู้ออนไลน์สอบถามทุกโครงการและความคิดริเริ่ม หากคุณมีการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ได้รับการออกแบบแคมเปญโฆษณาหรือซื้ออุปกรณ์ใหม่เพื่อที่จะยกตัวอย่างไม่กี่ไม่เพียงแค่ย้ายไปยังกิจกรรมถัดไป นำมารวมกันทุกคนในองค์กรที่มีส่วนต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวของความคิดริเริ่มที่สอบถามว่าไปทำอะไรที่ถูกต้องในสิ่งที่ผิดพลาดและสิ่งที่คุณจะทำอะไรที่แตกต่างกันในอนาคต เรียนรู้จากแต่ละโครงการความคิดริเริ่มและกิจกรรม ในขั้นตอนการซักถามหาไม่ได้ที่จะวางโทษ; มีจุดมุ่งหมายเพื่อความเข้าใจร่วมกัน ในขั้นตอนการสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนรู้สึกปลอดภัยที่จะแบ่งปันความจริงเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เริ่มต้นกับพฤติกรรมและผลงานของผู้นำ ผู้นำของคุณให้สี่ผลงานการวิจารณ์เพื่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้

ผู้นำให้เริ่มต้นวิสัยทัศน์เกี่ยวกับเหตุผลของคุณองค์กรที่มีอยู่และที่คุณกำลัง .
พวกเขาสื่อสารวิสัยทัศน์นี้ พวกเขาชัดเจนสื่อสารความเชื่อของพวกเขาที่เติบโต เรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการปรับปรุงจะให้มีความสำเร็จ
พวกเขาสร้างฉันทามติและความเป็นเจ้าของรอบวิสัยทัศน์นี้และได้รับอิทธิพลจากมุมมองของผู้อื่นในองค์กร
พวกเขารูปแบบการกระทำที่พวกเขาต้องการที่จะพัฒนาในผู้อื่น
ความคาดหวังของพวกเขาจะใช้ แต่ที่สำคัญที่สุดคือ การกระทำที่ผู้อื่นมองเห็น ผู้นำที่ต้องการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เรียนรู้อย่างต่อเนื่องด้วยตนเองพวกเขาอ่านบทความและหนังสือและแบ่งปันเนื้อหากับส่วนที่เหลือขององค์กร พวกเขาเข้าร่วมการอบรมและสัมมนา

พวกเขาอุปถัมภ์สภาพแวดล้อมที่ประชาชนมีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ทำให้พวกเขาเสี่ยงฉลาดบรรทัดฐาน พวกเขามั่นใจว่าผู้ใช้ข้อมูลต้องทำให้การตัดสินใจที่ดีคือการสื่อสารพวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเรียนรู้ขององค์กรและการเรียนรู้ส่วนตัว

สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

ให้กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ทุกคนจะต้องมีส่วนร่วม ตามความคิดของฉันเกี่ยวกับวิธีที่คุณสามารถรับประกันการพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงาน ( พวกเขาจะไม่มีลำดับ ยิ่งทำ ผลลัพธ์ที่ดี ของคุณ )

อ่านด้วยกัน หนึ่งพิมพ์ร้านค้า30 พนักงาน ตั้งกลางวันสองชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่ออ่านและอภิปรายหนังสือ เป้าหมาย เป็น กลุ่ม เจ้าหน้าที่การตลาดของ บริษัท พัฒนาซอฟต์แวร์โหวตหนังสืออ่าน แผนกสมาชิกผลัดกันเป็นผู้นำการอภิปรายของบทต่างๆในการประชุมเจ้าหน้าที่ ผู้นำทีมในศูนย์สุขภาพนักศึกษาอ่านาเปลี่ยน ด้วยกันกลุ่มที่กล่าวถึงแนวคิดและบทในรายสัปดาห์ของพวกเขาเป็นผู้นำทีมประชุม




เข้าร่วมฝึกอบรมและสัมมนา การศึกษาล่าสุดโดยสังคมอเมริกันสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา เห็นว่ามีโดยตรง " เรื่องความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรมและการปฏิบัติ แต่ก็พิสูจน์ไม่ได้" ( astd เปรียบเทียบการให้บริการยังคงรวบรวมข้อมูลปีแต่ละซึ่งอาจพิสูจน์ความสัมพันธ์ตลอดเวลา ) สร้างความคาดหวังที่ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมหรือการประชุมจะเสนอให้พนักงานอีกเรื่องที่สำคัญที่สุดในการเรียนรู้ที่พวกเขาเอาไปจากเหตุการณ์ .




ให้ทดแทนแหล่งการเรียนรู้ เช่น ซีดี และ การเรียนรู้ออนไลน์ .




สรุปทุกโครงการและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ หากคุณมีการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ , ออกแบบโฆษณา , หรืออุปกรณ์ที่ซื้อใหม่ ยก ตัวอย่าง อย่าเพิ่งไปกิจกรรมต่อไป รวบรวมทุกคนในองค์กรที่ก่อให้เกิดความสำเร็จ หรือความล้มเหลวของโครงการ

ถามอะไรถูก อะไรผิด และจะทำอะไรแตกต่างออกไปในอนาคตเรียนรู้จากแต่ละโครงการ ริเริ่ม และ กิจกรรม ในการสรุปกระบวนการแสวงหาไม่วางตำหนิ มีจุดมุ่งหมายเพื่อความเข้าใจร่วมกัน ในกระบวนการ สร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนรู้สึกปลอดภัยที่จะแบ่งปันความจริงเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ