Work engagement has received increa

Work engagement has received increasing attention over
time. Kahn (1990, 1992) used the term engagement to refer to
how individuals include their “personal selves during work
role performances”. He proposed personal engagement as an
expression of oneself in the work one does, physically,
cognitively and emotionally, when there is a perfect blend of
the situation. Further, Kahn theorized that the combination of
the expression of an individual’s preferred self yields
behaviors that increase the relationship of the individual to
the role [1], [2]. Borrowing from similar concepts, Maslach
(1998) defined engagement as the antithesis of job burnout,
or the positive side of the same psychological coin [3], [4].
Maslach et al.’s perception of work engagement was that it
would be the direct polar opposite to the three burnout
dimensions. Therefore, engagement is characterized by high
levels of energy, involvement and a high level of personal
accomplishment or self-efficacy (Maslach & Leiter, 1999)[5].
In a study of investigating the measurement of engagement
and burnout, Schaufeli, et al. (2002) followed a different
approach from Maslach and colleagues. They concluded that
although there are similarities between burnout and
engagement, they are opposite constructs that should be
measured by using independent instruments. The definition
utilized by them is that work engagement is “a positive,
fulfilling and work-related state of mind that is characterized
by vigor, dedication, and absorption.” Vigor is defined by
high levels of energy, resilience and the willingness to invest
effort in one’s work and display persistence when
encountering difficulties. Dedication is characterized by a
sense of significance, enthusiasm, inspiration and pride.
Absorption is characterized by being deeply engrossed in
one’s work while time passes quickly, and one has difficulty detaching oneself from work [6]. Shirom (2003) investigated
positive affect using a measure of vigor including three
subscales, physical strength, emotional energy and cognitive
liveliness [7]. Saks (2006) indicated that employee
engagement is similar to other concepts (e.g., organizational
commitment, organizational citizenship behavior and job
involvement), nevertheless it is a distinct and separate factor
[8].Other researchers also had a different operational
definition of engagement

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การมีส่วนร่วมในการทำงานได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นในช่วงเวลา
kahn (1990, 1992) การมีส่วนร่วมที่ใช้คำว่าอ้างถึง
วิธีบุคคล ได้แก่ "ตัวบุคคลในระหว่างการแสดงการทำงาน
บทบาท" ของพวกเขา เขาเสนอส่วนบุคคลมีส่วนร่วมในฐานะที่เป็น
การแสดงออกของตัวเองในการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ร่างกาย
cognitively และอารมณ์เมื่อมีการผสมผสานกันอย่างลงตัวของ
สถานการณ์ เพิ่มเติมkahn มหาเศรษฐีที่การรวมกันของ
แสดงออกของอัตราผลตอบแทนของแต่ละบุคคลที่ต้องการตัวเอง
พฤติกรรมที่เพิ่มความสัมพันธ์ของบุคคลที่จะมีบทบาท
[1], [2] กู้ยืมเงินจากแนวคิดที่คล้ายกัน maslach
(1998) การมีส่วนร่วมกำหนดให้เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามของความเหนื่อยหน่ายงาน
หรือด้านบวกของเหรียญจิตวิทยาเดียวกัน [3] [4].
maslach ตอัลของการรับรู้ของการมีส่วนร่วมในการทำงานคือการที่มัน
จะเป็นขั้วตรงข้ามโดยตรงกับสามมิติเหนื่อยหน่าย
ดังนั้นการมีส่วนร่วมเป็นลักษณะระดับสูง
ของพลังงานที่มีส่วนร่วมและระดับสูงของความสำเร็จส่วนบุคคล
หรือด้วยตนเองประสิทธิภาพ (maslach &ไลเตอร์, 1999) [5].
ในการศึกษาตรวจสอบการวัดของหมั้น
และเหนื่อยหน่าย, schaufeli, et al (2002) ตามที่แตกต่างกัน
วิธีการจาก maslach และเพื่อนร่วมงาน พวกเขาสรุปว่า
แม้ว่าจะมีความคล้ายคลึงกันระหว่างความเหนื่อยหน่ายและ
หมั้นพวกเขาจะสร้างตรงข้ามที่ควร
วัดโดยใช้เครื่องมือที่เป็นอิสระ นิยาม
ใช้โดยพวกเขาคือการมีส่วนร่วมในการทำงานคือ "บวก
ตอบสนองและรัฐที่เกี่ยวข้องกับงานของจิตใจที่เป็นลักษณะ
โดยความแข็งแรงความทุ่มเทและการดูดซึม"พลังที่ถูกกำหนดโดย
ระดับสูงของพลังงานความยืดหยุ่นและความเต็มใจที่จะลงทุน
ความพยายามในการทำงานของคนและการแสดงความคงอยู่เมื่อ
พบปัญหา การอุทิศตนเป็นลักษณะ
ความรู้สึกของความสำคัญของความกระตือรือร้นเป็นแรงบันดาลใจและความภาคภูมิใจ.
การดูดซึมเป็นลักษณะการรุกลึกใน
ทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งในขณะที่เวลาผ่านไปอย่างรวดเร็วและหนึ่งมีความยากลำบากในการพลัดพรากตัวเองจากการทำงาน [6] shirom (2003) การตรวจสอบในเชิงบวกที่มีผลต่อ
โดยใช้ตัวชี้วัดความแข็งแรงของร่างกายรวมทั้งสาม
subscales ความแข็งแรงทางกายภาพพลังงานทางอารมณ์และความรู้ความเข้าใจที่มีชีวิตชีวา
[7] Saks (2006) ชี้ให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของพนักงาน
คล้ายกับแนวคิดอื่น ๆ (เช่นองค์กร
ความมุ่งมั่นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กรและการมีส่วนร่วมงาน
)แต่มันเป็นสิ่งที่แตกต่างและแยกปัจจัย
[8]. นักวิจัยอื่น ๆ นอกจากนี้ยังมีการดำเนินงานที่แตกต่างกัน
ความหมายของการมีส่วนร่วมของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานหมั้นได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นกว่า
ครั้ง คาห์น (1990, 1992) ใช้หมั้นเงื่อนไขอ้างอิงถึง
วิธีบุคคลรวมของ "ตัวบุคคลในระหว่างทำงาน
แสดงบทบาท" เขาเสนอความผูกพันส่วนบุคคลเป็นการ
นิพจน์ของตัวเองในการทำงานที่ไม่มีใคร ร่างกาย,
cognitively และ อารมณ์ เมื่อมีความ
สถานการณ์ เพิ่มเติม Theorized คาห์นที่ชุด
แต่ละนิพจน์ที่ต้องการอัตราผลตอบแทนที่ตนเอง
พฤติกรรมที่เพิ่มความสัมพันธ์ของบุคคลกับ
บทบาท [1], [2] กู้ยืมเงินจากแนวคิดที่คล้ายกัน Maslach
(1998) กำหนดหมั้นเป็นแอนติเธซิสของงานถูกกระทำอย่างรุนแรง,
หรือด้านบวกของเดียวกันจิตใจเหรียญ [3], [4] .
Maslach et alของการรับรู้ของงานหมั้นถูก
จะตรงข้ามขั้วโลกโดยตรงจะถูกกระทำอย่างรุนแรง 3
มิติ ดังนั้น หมั้นมีลักษณะสูง
ระดับพลังงาน มีส่วนร่วม และบุคคลระดับสูง
ความสำเร็จหรือประสิทธิภาพตนเอง (Maslach & Leiter, 1999) [5] .
ในการศึกษาการตรวจวัดความผูกพัน
และถูกกระทำอย่างรุนแรง Schaufeli และ al. (2002) ที่แตกต่างกัน
วิธีจาก Maslach และเพื่อนร่วมงาน พวกเขาสรุปที่
แม้ว่าจะมีความคล้ายคลึงระหว่างถูกกระทำอย่างรุนแรง และ
หมั้น มีโครงสร้างตรงข้ามที่ควร
วัด โดยใช้เครื่องมือด้วยตนเอง คำนิยาม
ใช้ โดยพวกเขาคืองานหมั้น "บวก,
อิ่มเอม และงานที่เกี่ยวข้องกับสภาวะของจิตใจคือ
โดยแข็ง ความทุ่มเท และดูดซึม"แข็งไว้โดย
ระดับสูงของพลังงาน ความยืดหยุ่น และความตั้งใจลงทุน
ความพยายามหนึ่งของการทำงาน และแสดงมีอยู่เมื่อ
พบความยากลำบาก อุทิศตนเป็นลักษณะ
ความสำคัญ ความกระตือรือร้น แรงบันดาลใจ และความภาคภูมิใจ.
ดูดซึมมีลักษณะลึกถูกใจจดใจจ่อใน
งานในขณะที่เวลาผ่านไปอย่างรวดเร็ว และมีปัญหา detaching ตัวเองจากการทำงาน [6] Shirom (2003) สอบสวน
ผลบวกโดยใช้หน่วยวัดของแข็งรวมถึงสาม
subscales แรงกาย พลังงานทางอารมณ์ และการรับรู้
ตี่ [7] Saks (2006) ระบุพนักงาน
หมั้นจะคล้ายกับแนวคิดอื่น ๆ (เช่น องค์กร
มั่น พฤติกรรมองค์กร และงาน
มีส่วนร่วม), อย่างไรก็ตาม เป็นปัจจัยที่แตกต่าง และแยก
[8]นักวิจัยอื่น ๆ นอกจากนี้ยังมีแบบปฏิบัติ
นิยามของความผูกพัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเข้าใช้งานได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นมากกว่า
เวลา พร้อมพิธีแห่ขันหมาก( 19901992 )ที่ใช้การระยะสั้นที่จะดู
ซึ่งจะช่วยได้อย่างไรผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายรวมถึง"ตนเองส่วนตัวของพวกเขาในระหว่างการแสดงงาน
บทบาท" เขาเสนอการส่วนตัวเป็น
ซึ่งจะช่วยให้การแสดงออกของตนเองในการทำงานไม่ได้ทางด้านร่างกาย
cognitively และอารมณ์เมื่อมีการผสมผสานอย่างสมบรูณ์แบบของสถานการณ์
ซึ่งจะช่วยได้ เพิ่มเติมพร้อมพิธีแห่ขันหมากที่ถูกทำการรวมกันของการแสดงออก
ซึ่งจะช่วยให้การด้วยตนเองที่ต้องการของแต่ละบุคคลที่อัตราผลตอบแทน
ลักษณะการทำงานที่เพิ่มขึ้นความสัมพันธ์ของบุคคลที่จะมีบทบาท
:[ 1 ],[ 2 ] การกู้เงินจากแนวความคิดความเหมือน maslach
( 1998 )ที่กำหนดการที่ตัวละครของ burnout งาน
หรือด้านบวกของเหรียญเดียวกันในเชิงจิตวิทยาที่[ 3 ],[ 4 ].
maslach et al .ของการรับรู้ในการเข้าร่วมงานคือการที่มัน
จะเป็นขนาดอยู่ตรงข้ามกับสาม burnout ที่
รับสัญญาณเสียงโดยตรง ทำให้การเข้ามีลักษณะสูงระดับ
ซึ่งจะช่วยประหยัดพลังงาน,การมีส่วนร่วมและที่ระดับสูงของส่วนตัว
ซึ่งจะช่วยสำเร็จหรือด้วยตนเอง - ประสิทธิภาพ ( maslach & leiter , 1999 )[ 5 ],..
ในการศึกษาวิจัยมีการสอบสวนคดีนี้ให้การวัดการ
และ burnout , schaufeli , et al . ( 2002 )ตามด้วย
ตามมาตรฐานที่แตกต่างกันการเข้าถึงจากเพื่อนร่วมงานและ maslach สรุปว่า
แม้ว่าจะมีความคล้ายคลึงกันระหว่าง burnout
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมและจะมีการประกอบสร้างตรงข้ามกับที่ควรจะเป็น
ซึ่งจะช่วยวัดได้โดยใช้เครื่องมือทางแยกอิสระ ความละเอียดที่
ซึ่งจะช่วยให้ใช้งานโดยมีการทำงานที่เป็น"รัฐ
ที่จัดหาและที่เกี่ยวข้องกับงานดีที่มีใจที่เป็นลักษณะอันโดดเด่นคือ Vigor
ซึ่งจะช่วยโดยความทุ่มเทและช่วยดูดซับแรงกระแทก"คึกคะนองจะกำหนดโดย
ระดับสูงของการใช้พลังงานเพิ่มความยืดหยุ่นและยังเป็นการแสดงถึงความเต็มใจที่จะลงทุน
ความพยายามในหนึ่งของงานและความเพียรพยายามแสดงเมื่อ
มีปัญหา. ด้วยความมุ่งมั่นโดย
รู้สึกว่ามีความกระตือรือร้นความสำคัญแรงบันดาลใจและความ ภาคภูมิใจ .
ดูดซับก็คือลักษณะการหมกมุ่นใน
ซึ่งจะช่วยอย่างมากในงานในขณะที่เวลาผ่านไปได้อย่างรวดเร็วและมีความยากลำบากการถอดอุปกรณ์เสริมตัวเองจากงาน[ 6 ] shirom ( 2003 )ได้รับการค้นคว้า
ซึ่งจะช่วยส่งผลต่อในทางบวกต่อการใช้มาตรการที่คึกคักรวมถึงสาม
subscales ความแข็งแรงของร่างกายอารมณ์ความรู้สึกและการประหยัดพลังงานการเรียนรู้
ร่าเริง[ 7 ] Saks ( 2006 )ระบุว่าพนักงาน
ซึ่งจะช่วยยกระดับการมีส่วนร่วมมีความเหมือนกับแนวความคิดอื่นๆ(เช่นองค์กร
ความมุ่งมั่นขององค์กรการทำงานการเป็นพลเมืองของโลกและการมีส่วนร่วมงาน
)ถึงอย่างไรก็ตามยังคงมีปัจจัยที่แตกต่างกันและแยก
[ 8 ]..นักวิจัยอื่นๆนอกจากนั้นยังมีแตกต่างกัน
ซึ่งจะช่วยในการทำงานความละเอียดในการเข้าร่วม