The RBV perspective has been discus

The RBV perspective has been discussed in connection with HRM for some time (see Schuler
& MacMillan, 1984; Wright & McMahan, 1992; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994) and considerable
tacit knowledge is considered to reside within the whole HRM system (Lado & Wilson,
1994; Huselid, 1995). However, RBV theories of the firm also present the clearest argument as to
why firms must transfer capabilities globally. Morris, Snell, and Wright (2006) argue that because
MNCs operate in multiple environments they possess variations in both their people (reflecting the
skill sets created by national business systems) and in their practices (which reflect local requirements,
laws, and cultures). They benefit from a global workforce both by capitalizing on the superior
skills that can be found by accessing global labor pools, and by exploiting the cultural synergies
of a diverse workforce. SIHRM practices can contribute to the effective management of a firm's
employees by enabling such outcomes. This variation is also a potential source of advantage at a
local level. In discussing the transfer of HR best practice on a global basis, strategists argue that in

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มุมมอง RBV นั้นได้มีการหารือกับ HRM บางครั้ง (Schuler ดูและ MacMillan, 1984 ไรท์และ McMahan, 1992 ไรท์ McMahan, & McWilliams, 1994) และจำนวนมากความรู้ tacit ถูกพิจารณาว่าอยู่ภายในระบบ HRM ทั้ง (Lado & Wilsonปี 1994 Huselid, 1995) อย่างไรก็ตาม RBV ทฤษฎีของบริษัทยังมีอาร์กิวเมนต์ชัดเจนเป็นทำไมบริษัทต้องถ่ายโอนความสามารถทั่วโลก มอร์ริส เซี และไรท์ (2006) โต้เถียงที่เนื่องจากมี MNCs ในหลายสภาพแวดล้อมจะมีความแตกต่างในทั้งสองคนของพวกเขา (สะท้อนให้เห็นถึงการชุดทักษะที่สร้างขึ้น โดยระบบธุรกิจแห่งชาติ) และ ในการปฏิบัติ (ซึ่งสะท้อนถึงความต้องการท้องถิ่นกฎหมาย และวัฒนธรรม) พวกเขาได้รับประโยชน์จากการส่วนกลางบุคลากรทั้ง โดย capitalizing ในห้องทักษะที่สามารถพบได้ โดยการเข้าถึงกลุ่มแรงงานทั่วโลก และ exploiting แยบยลทางวัฒนธรรมของกลุ่มแรงงานต่าง ๆ ปฏิบัติการ SIHRM สามารถนำไปสู่การบริหารของบริษัทมีประสิทธิภาพพนักงานโดยผลดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงนี้ยังเป็นแหล่งที่มีศักยภาพความได้เปรียบในการระดับท้องถิ่น ในการสนทนาการโอนชั่วโมงดีที่สุดในโลก strategists โต้เถียงได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มุมมอง RBV ได้รับการกล่าวถึงในการเชื่อมต่อกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์บางครั้ง (ดูชูเลอร์
และมักมิลลัน 1984; ไรท์ & McMahan 1992; ไรท์ McMahan และ McWilliams, 1994) และมาก
ความเงียบคือการพิจารณาที่จะอาศัยอยู่ในระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้ง ( Lado และวิลสัน,
1994; Huselid, 1995) แต่ทฤษฎี RBV ของ บริษัท ยังนำเสนอข้อโต้แย้งที่ชัดเจนเป็นไปได้
ว่าทำไม บริษัท ต้องเปลี่ยนความสามารถทั่วโลก มอร์ริสปราดเปรื่องและไรท์ (2006) ให้เหตุผลว่าเพราะ
บรรษัทข้ามชาติทำงานในสภาพแวดล้อมที่พวกเขามีหลายรูปแบบในทั้งสองคนของพวกเขา (สะท้อนให้เห็นถึง
ทักษะชุดที่สร้างขึ้นโดยระบบธุรกิจแห่งชาติ) และในการปฏิบัติของพวกเขา (ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความต้องการของท้องถิ่น,
กฎหมายและวัฒนธรรม) . พวกเขาได้รับประโยชน์จากพนักงานทั่วโลกทั้งสองโดยพะวงอยู่กับที่เหนือกว่า
ทักษะที่สามารถพบได้โดยการเข้าถึงสระว่ายน้ำแรงงานทั่วโลกและโดยการใช้ประโยชน์จากความร่วมมือกันทางวัฒนธรรม
ของพนักงานที่มีความหลากหลาย การปฏิบัติ SIHRM สามารถนำไปสู่การจัดการที่มีประสิทธิภาพของ บริษัท
พนักงานด้วยการทำให้ผลลัพธ์ดังกล่าว รูปแบบนี้ยังเป็นแหล่งที่มีศักยภาพของความได้เปรียบใน
ระดับท้องถิ่น ในการอภิปรายเรื่องการโอนทรัพยากรบุคคลปฏิบัติที่ดีที่สุดในระดับโลกยุทธศาสตร์ยืนยันว่าใน